دانلود پروژه رشته روانشناسی در مورد انگیزش -قسمت سوم

دانلود پایان نامه

ارزیابی تئوری لاك

تعداد محدودی مطالعات در مورد انگیزش بر مبنای هدف برای مثال به وسیله ارلی، ارز و شالی صورت گرفته است كه بطور عمومی حاصل این تحقیقات از نظریات و تئوری هدف لاك حمایت می كند.

ولی همچنان تعدادی سؤال بی پاسخ در مورد این تئوری وجود دارد. برای مثال چه میزان دخالت كاركنان در تعیین هدفهای سازمان ما را از تحقق این هدفها مطمئن می سازد.

نکته مهم : برای استفاده از متن کامل تحقیق یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و تحقیق دانشگاهی در رشته های مختلف است که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

سؤال دیگر این است كه میزان محرك لازم بعد از تعیین هدفها برای ایجاد انگیزه در كاركنان جهت تحقق هدفها چه اندازه باید باشد. مواردی نظیر تفاوتهای فردی، شخصیت،‌تحصیلات، آموزشهای قبلی و سوابق خدمتی از جمله عواملی است كه می توان گفت بر فرضیات و اعتبار تعیین هدف از طریق مدل لاك اثر دارد.

به هر حال این مدل محدودیتهایی دارد. بعضی از شغلها قابل تطبیق با مدل تعیین هدف نیستند (نظیر خطوط مونتاژ). بعلاوه با توجه به فضای باز محیطی كه هر روز برای فعالیت و رقابت سازمانها باز می شود. هدفها دائم در حال تغییر خواهند بود و این خود بتنهایی برای اینكه فرد نتواند بطور مشخص و دقیق خود را همگام با هدفهای سازمان پیش ببرد كافی است.

تئوری جذب كلی

تئوری جذب كلی معتقد است كه انگیزش عبارت است از پاسخ فرد به شناختی كه خود از رفتارش دارد. افراد از طریق شناخت خود پاسخگویی یا عدم پاسخگویی به تغییرات محیطی و تغییرات داخلی سازمان را ارزیابی و در مورد آن قضاوت می كنند. براساس این قضاوت فرد تصمیم می گیرد كه از درون یا بیرون برانگیخته شود. نتیجه این تصمیم بر شكل انگیزه ای كه فرد می خواهد در كار از آن استفاده كند اثر می گذارد.

براساس مطالعات دسی آثار برانگیختگی درونی فردی بیانگر پیروی از یك سیستم بیرونی است وایرزما نیز در تحقیقات خود چنین نتیجه گیری كرد كه ارتباط بین برانگیختگی درونی و برانگیختگی بیرونی پیچیده بوده و در مواقع خاص خلاف یكدیگر حركت می كنند. اینكه كاركنان با انگیزه درونی بهترین كیفیت كاری و درجه كارآیی را دارند و سازمان باید سعی كند این نوع كاركنان را كه غرور و تعهد كاری دارند جذب كند محل اختلاف و بحث علمای روانشناسی و مدیریت است.

به هر حال بسیاری از استراتژیهای انگیزش در سیاستهای تنظیم شده از هر دو نوع انگیزه های درونی و بیرونی برای برانگیختن كاركنان به كار بهتر و بیشتر استفاده می كنند. انتقاد به چنین روشهایی (تئوری جذب كلی ) این است كه مدیران محصولی را خریداری می كنند كه براساس بهترین وسیله ابزاری خارجی یا پاسخ به خواسته های درونی تولید شده است ولی نوع انگیزش منتج به تولید آن محصول برای آنها شناخته شده نیست.

دیدگاههای دیگر در مورد انگیزش

1- تئوری x و y مك گرگور

2- نظریه هافستد

3- تئوری z اوچی

4- تئوری اجتماعی مككوبی

1- تئوری x و y مك گرگور: وی فرضیاتی را دربارة طبیعت انسان و انگیزش بیان كرد و مدعی بود كه مدیران براساس باورها و اعتقاداتی كه (x, y) درباره كاركنان دارند رفتار و به همان نحو آنان را به انگیزش وا می دارند.

1- تئوری x و y مك گرگور:

دیدگاه یا فرضیات x در باره كاركنان (مردم) 1- به طور طبیعی تنبل بوده و حداقل كار ممكن را انجام می دهند.

2- فاقد انگیزه و بی مسئولیتند و ترجیح می دهند بیشتر استراحت كنند تا كار

3- خودخواه و نسبت به نیازهای سازمان بی تفاوتند

4- در مقابل تغییرات مقاومندچ

5- كودكان و كندذهن و ناآگاهند، فاقد مهارتهای لازم و مدعی رهبری اند.

نحوه مدیریت كاركنان با فرضیات x 1- سازماندهی دقیق اقلام تولیدی نظیر سرمایه، ماشین آلات، مواد اولیه و نیروی كار به نفع اقتصادی سازمان.

2- اتخاذ سیاست های لازم برای مدیریت، هدایت،‌انگیزش، نظارت و كنترل بر عملیات. تطبیق رفتار با نیازهای سازمان

3- پاداش در مقابل كار انجام شده و تنبیه در صورت عدم انجام وظایف محول شده. هدایت و نظارت و ارزشیابی دقیق عملیات

دیدگاه و فرضیات y درباره كاركنان 1- فعالند و از نیازهای سازمان استقبال می كنند

2- دارای انگیزه، دارای توانایی توسعه و پیشرفت. مسئولیت پذیر و آماده صرف انرژی برای تحقق هدفهای سازمان

نحوه مدیریت كاركنان با فرضیات y 1- اسباب و وسایل لازم برای رشد و توسعه منابع انسانی را در سازمان فراهم كند.

2- امكانات و اقلام تولیدی سازمان را در جهت منافع اقتصادی آن سازماندهی كند.

3- سازمان را به نحوی اداره كند كه كاركنان ضمن اینكه به هدفهای خود به بهترین نحو دسترسی پیدا می كنند هدفهای سازمان را هم جامه عمل بپوشانند.

2- هافستد و اثر تغییرات فرهنگی و انگیزش : هافستد در سال 1980 آثار تغییرات و تفاوت فرهنگها را بر روی انگیزش كاركنان به نحو وسیعی به بحث گذاشت. وی در این تحقیق از چهارچوب زیر برای مطالعه و بیان اختلاف فرهنگها در میان چهل كشور جهان استفاده كرد.

الف ) اختلاف قدرت: بدین معنا كه یك جامعه تا چه اندازه اجازه می دهد تا قدرت به نحو نابرابری در یك سازمان توزیع شود؟ به عبارت بهتر چه میزان آمادگی از نظر فرهنگی برای پذیرش سلسله مراتب سازمانی دارد؟ و درجه تبعیت پذیری كاركنان چه میزان است؟

ب ) اجتناب (پرهیز) از عدم اطمینان : عبارت است از درجه عدم اطمینان و ناباوری كه مردم یك جامعه نسبت به خود احساس می كنند. (عدم اعتماد به نفس) و در صدد كاهش ان به كمترین حد ممكن هستند.

ج ) فرد گرایی و جمع گرایی: این صفت بیانگر این روحیه است كه آیا در جامعه مورد نظر هر كس فقط مسئول خودش است یا براساس یك سیاست صحیح و ترتیب و نظم اجتماعی همه در مقابل هم احساس مسئولیت می كنند و در مواقع لازم به كمك یكدیگر می شتابند.

د) مردگرایی (محوری) منعكس كننده درجه تسلط مردها بر ارزشها و منافع اجتماعی است.

هافستد در تحقیق خود این عقیده را نیز مطرح كرد كه هر یك از تئوریهای انگیزش بیانگر یك سلسله از ارزشهای فرهنگی است و به تجربه می توان گفت كه هر تئوری انگیزش زمانی بهترین نتیجه را می دهد كه در موقعیت و شرایط فرهنگی مخصوص به خود از آن استفاده شود. این نتیجه گیری موجب پیدایش این بحث شد كه تئوریهای انگیزش ممكن است به طور جمعی و برای همه قابل استفاده نباشند.

تحقیقات جدیدی با گرایش فرهنگی پیرامون انگیزش ضمن تأیید این نظر ویژگیهای فرهنگی را از چهار مورد هافستد به هفت مورد افزایش داد. ترومپنارز براساس این تحقیق معتقد است هفت ویژگی فرهنگی علاوه بر رفتار سازمانی برانگیزش كاركنان مؤثرند كه بطور مثال می توان گفت در برخی از جوامع روی دستاوردهای یك موفقیت تكیه می كنند در حالیكه برخی دیگر بر فضای محبت آمیز در محیط كار یا احترام به سن و تجربه اهمیت بیشتری قائلند تا دستاوردها. خود این اهمیت و رعایت ارزش فرهنگی موجب انگیزش كاركنان به كار بیشتر می شود.

تئوری z اوچی

اوچی نحوه اداره كاركنان توسط مدیران ژاپنی و آمریكایی را بررسی كرد و متوجه تعدادی اختلاف فرهنگی بین این دو شیوه مدیریت گشت. و از میان این خصوصیات (شیوه های مدیریت) می توان چند نمونه از آنها را برای انگیزش كاركنان انتخاب كرد. موارد مطرح شده در این مورد به شرح ذیل است:

 

                   سازمانهای آمریكایی                                سازمانهای ژاپنی

1- استخدام كوتاه مدت 1- استخدام مادام العمر
2- بیان جزئی روشهای نظارت و كنترل بر عملیات 2- بیان كلی روشهای نظارت و كنترل برعملیات
3- تصمیم گیری فردی 3- تصمیم گیری گروهی
4- مسئولیت فردی 4- مسئولیت جمعی
5- جداسازی مهم 5- یكپارچه سازی مهم
6- ترفیع سریع 6- ترفیع كند و بطئی
7- كارهای تخصصی 7- تخصص چندگانه

تئوری اجتماعی مككوبی

تحقیق مككوبی پیرامون انگیزش در سال 1988 انجام شد. او معتقد است كه با توجه به رشد و توسعه تكنولوژی جدید و تغییر شرایط اجتماعی و فرهنگی در محیطهای سازمانی در سالهای اخیر آثار این تغییرات موجب بی ارزش ساختن دستاوردهای تئوریهای سنتی درباره انگیزش شده است بنابراین لازم است برای عصر حاضر یك تئوری انگیزش كه براساس فرضیات انسان مثله (تقسیم) شده مازلو نباشد طراحی و ارائه شود.

این تئوری جدید كه براساس تغییرات تكنولوژیك و شرایط اجتماعی و فرهنگی در سازمانهای جدید طراحی می شود باید عواملی مثل اعتماد، توجه و معنابخشی به زندگی و خودآگاهی و احترام به انسان را میزان انگیزش انسان قرار دهد. چرا كه وظایفی در سازمانهای امروزی بوجود آمده است. كه این وظایف نیاز به كاركنانی خودآگاه و خود توسعه یافته و خودگردان و با موقعیتهای تجربه جدید دارد. نحوه برخورداری این كاركنان از مزایای سازمانی هم باید به نحوی طراحی شود كه به موازات انجام وظایف به طور خودكار سهم مناسبی از سود عاید شده توسط سازمان نصیب آنها شود.

انگیزش از دیدگاه سازمان و مدیریت

افزایش بهره وری هدف اصلی مدیریت برای تحقق هدفهای سازمان است. انگیزش وسیله ای است كه توسط آن این هدفها تحقق می یابند و پاداش ابزاری است كه بوسیله آن انگیزش حاصل می شود. در این صورت انگیزش می تواند به صورت یك ابزار دست مدیر برای رسیدن به هدفهای سازمانی دیده شود.

برای مدیران انتخابهای گوناگون به منظور ایجاد انگیزه در كاركنان وجود دارد. به جرأت می توان گفت كه هر زمینه فعالیت در سازمان چه به صورت عینی و چه به صورت ذهنی با تغییر خود، انگیزش كاركنان را نیز تحت تأثیر قرار می دهد.

این تغییرات حتی می تواند در محیط خارج از سازمان نظیر موارد ذیل نیز صورت گیرد.

– اتفاقات و روابط خانوادگی: حوادث ناخوشایند در خانواده می تواند موجب انحراف افكار و انرژی افراد در محیط كارشود.

– ارتباط محلی: پیروزی تیم فوتبال مورد علاقه كاركنان می تواند برافزایشی كارآیی سازمان حتی بیش از آنچه تصور می شود مؤثر باشد.

– محیط بازرگانی: نزدیكی سازمان به یك رقیب می تواند موجب تأمین شغل برای كاركنان بی انگیزه و ناراضی سازمان باشد.

اغلب این موارد چنین به نظر می رسد كه تأثیر غیرمستقیم و كوتاهی مدتی برانگیزش كاركنان در محیط سازمانی داشته باشد ولی در هر صورت بیانگر طبیعت فعال اغلب رفتارهای انسانی كه لزوماً از هیچ یك از تئوریهای رایج انگیزش پیروی نمی كنند می باشد. انگیزش چیزی نیست كه با یك بار آزمایش آن را بر روی هر یك از كاركنان سوار كرد و سپس از مزایای آن استفاده نمود. انگیزش حالت شناوری دارد كه هر لحظه و بنا به میل و سلیقه و نیروهای كه در فرد فعالند و خصوصیات كه روی هر فرد اثر می گذارد در حال تغییر است این ویژگیهای انگیزش مدیریت انگیزش را برای مدیران دشوار می سازد چرا كه هر لحظه هم باید مواظب رفتار خود و هم مواظب رفتار كاركنان باشند.

مدیران با مشكلات زیادی برای ایجاد انگیزه در كاركنان روبه رو هستند به طور مثال انتخاب شیوه انگیزش یكی از دشواریهای كار مدیران است. از میان چندین تئوری و نظریه كه پیرامون طبیعت و نحوة‌انگیزش كاركنان وجود دارد همه آنها دارای یك واقعیت عملی كاربردی و قابل استفاده در اجرا كه مدیران بتوانند آنها را در ارتباط با كاركنان به كار گیرند نیستند.

مثلاً تصور اینكه بتوان از تئوری انتظار در ارتباط با كاركنان معمولی و در سطوح پایینی استفاده كرد انتظار بیهوده ای است. مدیران دارای آنچنان اختیارات وسیعی كه بتوانند انگیزش را برای هر فرد به نحوی كه مناسب اوست اجرا كنند نیستند.

هر چند انگیزش یك امر شخصی است ولی مدیران ناچارند آن را به نحوی هماهنگ با انتظارات گروههای موجود در سازمان به كار گیرند. به همین دلیل هم روشهای انعطاف پذیر در انگیزش كه بتواند برای همه مناسب باشد باب و استفاده از آنها در سازمانها آغاز شد هر چند نارضایتیهای شخصی كماكان از نحوة انگیزش و پاسخ به آن در افرادی كه این روشها را مستحق خود نمی دانند وجوددارد. راه حلی كه برای این مهم پیدا شده است این است كه انگیزش (عوامل برانگیزاننده در سازمان) به نحوی در سازمان طراحی و به تعدادی متنوع و متعدد شوند كه هر فرد بتواند مانند فهرست غذا بنا به میل و سلیقه و نیازهای شخصی كه دارد و به نحوی كه برانگیخته می شود انتخاب خود را به عمل آورد و سهم خود را اعم از احترام و پاداشهای مادی و سایر نیازها به اندازه تلاش و كوشش خود بردارد. بدین ترتیب با استفاده از یك سیاست جمعی و گروهی (كه آخرین سیاست برای ایجاد انگیزه در قرن بیستم است) با تعداد و تنوع عوامل انگیزش اجازه داده شود تا افراد انگیزه های شخصی خود را اضا كنند و سهم خود را هم سازمان بردارند.

مشكل دیگر مدیران این است كه كدام تئوری از تئوریهای موجود دربارة انگیزش را سرمشق خود در انگیزش كاركنان قرار دهند. تئوریهایی كه هر یك بر جنبه خاصی از انگیزش تكیه می كنند و از همه مهمتر اغلب این تئوریها با توجه به فرهنگ غرب بیان شده و ظاهراً قابل استفاده درهمه كشورهای عالم با فرهنگهای دیگر نیستند. معنای كار،‌معنای هدف و زندگی، معنای قدرت،‌اختلاف قدرت،‌درجه سازمان پذیری و تبعیت پذیری كاركنان همان طور كه در نظریات هافستد و اوچی ذكر شد در همه فرهنگها ارزشهای یكسان و هماهنگی ندارند.

در این شرایط راهكارهای زیر برای مدیران در استفاده از تئوریهای انگیزش وجود دارد عبارت است از:

1- در سطح فردی: به سطح و ساختار كاركنان سازمان و همچنین سایر شرایط آنها نظیر وضعیت مالی نحوه برخورد آنها با پاداشها، جوایز و درجة تأثیر محركهای غیر مادی به عنوان عامل برانگیزاننده توجه شود.

2- در سطح سازمانی: به عوامل سازمانی و ساختاری سازمان و همین طور طراحی شغل و روشی كه كاركنان در سطح عملیات سازمانی با هم آمیخته شده اند (مثلا تصمیم گیری) توجه شود و بررسی گرددكه چگونه می توان از این ساختار و طراحی شغل و روشهای انجام كار، طرحهای انگیزش (خودبرانگیختگی ) را در حین كار بوجود آورد.

نتیجه گیری

تئوریهای مختلفی در مورد انگیزش در كتابهای روانشناسی و مدیریت وجود دارد. تعداد و تنوع تقسیم بندی در عوامل انگیزشی بیانگر درجه اهمیت آنها بوده كه علمای رفتار و روانشناسی و مدیریت برای بحث درباره انگیزش و نقش آن در زندگی فردی، اجتماعی و گروهی قائل هستند انگیزش امر شخصی و فردی بوده ولی مدیران باید گروه را مورد خطاب قرار دهند و به همین علت مسئولیت سنگینی بر دوش مدیران است تا برای ایجاد انگیزش در كاركنان در سطح فردی و گروهی و سازمانی كار كنند و طرح های انگیزش فردی و جمعی را توأم ارائه دهند تا نتیجه لازم حاصل شود.

انگیزش در عمل كاری دشوار بوده و تا حدودی سیاسی، اجتماعی و روانشناسی بوده و حل آن به هنر مدیران با استفاده از علوم سیاسی و اجتماعی و روانشناسی بستگی دارد. و انگیزش موجب هدایت رفتار شده و به صورت سیستمی است كه حفظ آن به تحقق اهداف دیگر بستگی دارد.

به طور كلی احساسات و انگیزش بنیان و اساس زندگی هر فردی است. ایجاد انگیزش می تواند درونی و داوطلبانه و برای خود در كوتاه مدت یا بلند مدت باشد و یا تحمیلی و همراه با زور و فشار و با استفاده از عوامل خارجی باشد. انگیزش از نوع درونی و داوطلبانه بهترین نوع انگیزش است.

برای دیدن قسمت های دیگر این تحقیق لطفا” از منوی جستجوی سایت که در قسمت بالا قرار دارد استفاده کنید. یا از منوی سایت، فایل های دسته بندی رشته مورد نظر خود را ببینید.

با فرمت ورد

Leave a comment