پخش دانش فقط با همکاری داوطلبانه اتفاق می افتد. سبک رهبری در سازمانهای دانشی، کمتر دستوری و بیشتر دموکراتیک است و مدیران در آن سازمانها، کنترل مستقیم کمتر و هماهنگی بیشتری با استفاده از اهداف و چشم انداز مشترک انجام می دهند. رهبران به پایداری تیم ها کمک می کنند و به عنوان قهرمان دانشی تغییرات را به پیش می برند(Westterlind,2000). بحث آزاد در مورد چشم انداز ، استراتژی و رویه ها، حمایت از بهبود ها و همکاری و تجدید ساختار برای مدیریت دانش امری ضروری تلقی می شود. (Chung et al, 2005).

 

2-4-2-3) یادگیری

گاروین[1](1993) بیان می کند که انسان با مشاهده کردن می تواند یاد بگیرد. اگر نتواند از مشاهده کردن یاد بگیرد می تواند از شکستهایش همچنان که از موفقیت یاد می گیرد، بیشتر یاد بگیرد. واژه شکست های بهره ور و موفقیت های نا بهره ور اساس این تفکر را تشکیل می دهند. در شرکت ام تری برای تحمل اشتباهات و پذیرش آنها تعهد وجود دارد. بررسی کردن اشتباهات و یادگیری از آنها زمان بر خواهد بود و اگر افق دید کوتاه مدت باشد اشتباهات نادیده گرفته خواهند شد. مدیریت ارشد با دید بلندمدت می تواند اشتباهات کوچک را تحمل کند (Brand , 1998).

یادگیری، کسب دانش جدید برای کاربرد آن در تصمیم گیری یا تاثیرگذاری بردیگران است. با تاکید بر یادگیری و توسعه آن، سازمانها می توانند به افراد کمک کنند تا نقشهای فعال تری در خلق دانش داشته باشند. برای خلق دانش سازمانها باید یک فرهنگ یادگیری ریشه ای را توسعه دهند و ابزارهای یادگیری مختلفی از قبیل آموزش و پرورش را فراهم کنند.(Lee and Choi , 2003).

یادگیری سازمانی با راهکارهایی از قبیل افزایش ارتباطات درونی، ارتقاء تیم های چند منظوره[2] و ایجاد یک انجمن[3] یادگیری همراه است. (Bixler 2002 , Stankosky and Baldanza 2001) یادگیری دو حلقه ای از عوامل موثر بر اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش می باشد. (Sunassee and Sewary 2003) در یادگیری دو حلقه ای، سازمان بازخورد را برای اصلاح فرایند استفاده می کند. موضوع دیگر در رابطه با یادگیری بررسی اشتباهات گذشته است که کارمندان برای بحث در مورد اشتباهاتشان بطور آزادانه تشویق شوند. یک فرهنگ باز و فرهنگی که کمک را جستجو می کند می تواند به ایجاد یک سازمان یادگیرنده منجر شود. بخش منابع انسانی می تواند در ایجاد محیط یادگیری دور از ترس ، تنبیه و جریمه کمک کند. (Soliman and Spooner,2000).

 

2-4-2-4) فرهنگ يادگيري

وجود فرهنگ تشويق يادگيري در سازمان، توانايي سازمان در خلق دانش جديد را افزايش مي‌دهد. سازمان ها با تاكيد بر يادگيري، به كاركنانشان كمك مي‌كنند كه نقش فعال‌تري در خلق دانش ايفا كنند. زماني كه صرف يادگيري مي‌شود رابطه مستقيمي با ميزان دانش دارد. بنابراين سازمان ها بايد براي موفقيت در خلق دانش، فرهنگ يادگيري را در سازمان تشويق كنند (Quin et al., 1996). 

 

2-4-2-5) یادگیری بهینه

چنانچه بخواهیم یادگیری بهینه شود و دانش پس از تولید در سرتاسر سازمان توزیع شود، کاملا ضروری است که افراد(بعنوان مثال، تیم های پروژه و انجمنهای کار) با یکدیگر همکاری کنند و خود در دریافت و ارسال اطلاعات آزاد باشند. برقراری گفتگوی مستمر، منجر به خلق زمینه و چشم انداز مشترک برای سازمان می شود که خود این موضوع از طریق احترام و اعتماد متقابل، تحقق خواهد یافت. کاملا تعجب آور است که مدیران و دانشگران بر متمرکز کردن سیستم های پر هزینه فناوری اطلاعات پایگاههای اطلاعاتی معین و اندازه گیری ابزار ها اصرار می کنند، حال آنکه یکی از بهترین ابزار برای توزیع و خلق دانایی، در درون شرکتهایشان وجود دارد. می دانیم که”مباحثه خوب”مهد دانایی اجتماعی در هر سازمان است. (بابایی، 1383).

این مطلب را هم بخوانید :
پابان نامه بررسی وضعیت تغذیه ای ، ترکیب بدنی و برخی از شاخص های آمادگی جسمانی ...

 

2-4-2-6) يادگيري تيمي

در سازمانهاي فراگير، يادگيري تيمي بسيار حائز اهميت است چرا كه تيم ها و نه افراد، سنگ بناي يادگيري در سازمانهاي مدرن را تشكيل مي‌دهند. تا زماني كه تيم ها ياد نگيرند، سازمان نيز قادر به يادگيري نخواهد بود.

يادگيري جمعي عبارت است از فرآيندي كه طي آن ظرفيت اعضاي گروه توسعه مي يابد به گونه اي كه نتايج حاصله آن چيزي باشد كه همگان واقعاً طالب آن بوده‌اند. اين يادگيري بر يك قاعده استوار است و آن همانا قاعده‌ آرمان مشترك است. در عين حال ركن اصلي ديگر، قابليتهاي شخصي است، چرا كه گروههاي توانا از افراد توانا تشكيل شده‌اند. با وجود اين، هيچ‌گاه نبايد اهميت عنصر يادگيري فراموش شود. بايد توجه داشت كه يادگيري فردي در برخي سطوح با يادگيري جمعي تناسب مستقيمي ندارد، تك‌تك افراد مي‌توانند دائماً در حال يادگيري باشند اما چيزي به معني يادگيري جمعي رخ نمي‌دهد. اما اگر تيمي فرا بگيرد، آنها هسته اوليه يادگيري در تمام سازمان را تشكيل خواهند داد.

درون سازمانها، يادگيري جمعي داراي سه بعد اساسي است. در ابتدا نياز شديدي به تفكر عميق راجع به مفاهيم پيچيده‌ وجود دارد. در اينجا تيم ها بايد فراگيرند كه چگونه مي‌توان از اين توان بالقوه بهره گرفت. بايد فهميد كه تعداد زيادي ذهن مي‌تواند بيش از يك ذهن موثر باشد. دوم، نياز به اقدامي نو و هماهنگ است. تيم هاي ورزشي و گروه‌هاي موسيقي، نمونه‌هاي بسيار مناسبي از عملكرد مستقل و در عين حال هماهنگ افراد را نشان مي‌دهند. سومين نكته، نقش اعضاي تيم در ساير تيم هاست. بدين ترتيب يك تيم يادگير به طور مستمر از طريق گسترش تواناييها و قابليتهاي فراگيري جمعي، ساير تيم ها را تغذيه مي‌كند.

يادگيري جمعي با تسلط بر مباحثه و گفت گو به عنوان دو طريق مشخص در برقراري ارتباط گروهي، مرتبط است. گفت گو عبارت است از ابراز خلاق و آزادانه مسائل اساسي و پيچيده و گوش سپردن عميق به نقطه نظر ديگران است. اما از طرف ديگر در مباحثه نقطه نظرهاي متفاوت ارائه شده و از آنها دفاع مي‌شود. هدف از اين كار يافتن بهترين نقطه نظر ممكن براي پشتيباني از تصميمهايي است كه در هر زمان اتخاذ مي‌شود. به صورت بالقوه مباحثه و گفت گو، مكمل يكديگر هستند اما اكثر گروهها فاقد توان تميز و تشخيص بين اين دو و حركت از يكي به سوي ديگري هستند.

 

2-4-2-7) اعتماد

اعتماد را می توان به عنوان حفظ ایمان متقابل نسبت به همدیگر بر اساس نیت و رفتار تعریف کرد. اعتماد ممکن است مبادله دانش را بطور موثر و اساسی تسهیل کند. هنگامی که روابط بر اساس اعتماد بالا باشد افراد تمایل بیشتری برای مشارکت در مبادله دانش دارند. (Lee and Choi , 2003) اعتماد از طریق توسعه روابط فردی و با اجتماعی ساختن افراد بدست می آید.

افراد زمانی دانش شان را پخش می کنند که احساس کنند مدت زمانی که روی تسهیم دانش سرمایه گذاری می کنند با ارزش تلقی می شود. (Davenport and Prusak 1998).

سزولنسکی[4] (2001) بطور تجربی بررسی و مشاهده کرد که فقدان اعتماد در میان کارکنان از موانع کلیدی در برابر مبادله دانش است. افزایش مبادله دانش بر اساس اعتماد متقابل به خلق دانش می انجامد. اعتماد همچنین در یک تیم درون سازمانی یا بین سازمانی به دلیل جلوگیری از دادن اطلاعات مهم است. (Lee and Choi ,2003).

جو اعتماد و فضای باز، محیطی را بوجود می آورد که یادگیری و آزمایش کردن خیلی با ارزش محسوب می شود و حمایت می شود. (Allee ,1997) اعتماد همچنین یک جوی را تشویق می کند که موجب خلق دانش با کاهش ترس از ریسک می شود. (Lee and Choi 2003).

این مطلب را هم بخوانید :
اثر بخشی ایماگوتراپی بر نشانگان دیابت، افسردگی، رضایت زناشویی

از اعتماد مکررا اینگونه بحث شده است که اعتماد برای تسهیم دانش مهم است. بسیاری از نویسندگان معتقدند که وقتی روابط مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود داشته باشد افراد تمایل بیشتری به ارائه دانش مفید دارند. همچنین وقتی که اعتماد وجود داشته باشدافراد تمایل بیشتری به گوش دادن و کسب دانش یکدیگر دارند (Andrews and Delahay,2000 ; Levin,1999 ; Mayer et al 1995  Tsai and Ghoshal , 1998) .

احتمالا اعتماد تاثیر بیشتری بر تسهیم دانش به دلیل عدم وجودش دارد تا اینکه این تاثیر به خاطر حضور و وجود اعتماد باشد. همانگونه که ما موافق هستیم اعتماد می تواند یک شرط لازم و نه کافی برای تسهیم دانش باشد. اعتماد به ندرت تغییرات در تسهیم دانش را تبیین می کند علاوه بر این بطور واضح اعتماد نسبت به عضویت تیمی[5]نقش ثانوی در تسهیم دانش ایفا می کند. ثالثا طبق تعریف سرمایه اجتماعی از دیدگاه لیندرز[6](1999) اعتماد نمی تواند سرمایه اجتماعی باشد چرا که اعتماد نتیجه مطلوب ساختار اجتماعی نیست. اعتماد می تواند گاهی ابزاری برای رسیدن به هدف باشد. اما بطور کلی خود هدف نیست. در تیم های[7]NPDتسهیم دانش به این دلیل روی می دهد که اعضای تیم اهداف مشترکی دارند و به تسهیم دانش نیاز دارند تا دانش لازم را در اختیار دیگران قرار دهند و قادر باشند دانش جدیدی را بطور مشترک خلق کنند. در شرایطی که افراد حرفه ای با همدیگر برای انجام کاری تلاش می کنند احتمالا سطح کافی از اعتماد وجود دارد. حداقل در چنین شرایطی اعتماد تبیین گر ضعیفی برای تسهیم دانش می باشد (Bakker et al , 2006) .

 

2-4-2-8) تشریک مساعی

تشریک مساعی به عنوان درجه ای که افراد در یک گروه بطور فعال به همدیگر در کارهایشان کمک می کنند اطلاق می شود. فرهنگ همکاری روی خلق دانش از طریق افزایش مبادله دانش اثر می گذارد. مبادله دانش در میان اعضاء مختلف یک پیش نیاز برای خلق دانش است. فرهنگ همکاری این نوع مبادله را توسط کاهش ترس و افزایش گشودگی[8] نسبت به افراد دیگر انجام می دهد.

همکاری بین اعضای سازمان افراد مختلف را به همدیگر وصل می کند که می توانند به هم کمک کنند تا یک فهم مشترک در مورد محیط خارجی و داخلی سازمان بدست آورند. بدون فهم مشترک در میان اعضاء سازمان دانش کمی ایجاد می شود. (Lee and Choi 2003).

 

 

 

2-4-2-9) فرهنگ انسان دوستی

تسهیم دانش بعضی وقتها بدون برگشتی از طرف دیگران است. این باعث می شود افرادی که دانش دارند بدون انتظار جبران خدمات تمایل به تسهیم آن داشته باشند. (Davenport and Prusak 1998).

2-4-2-10) آموزش

فرآیند آموزش خوب، به اشتراک گذاشتن دانش را در محیط های کاری تسهیل می کند. بجای ملاحظه آموزش به عنوان یک ضرورت برای ارتقاء، امروزه سازمانها دانش مورد نیاز را شناسایی و سپس برنامه آموزشی که آن را در دسترس خواهد گذاشت را توصیه می کنند. یعنی اینکه ضروری است که مسیرهای یادگیری متفاوتی تعیین شودتاکارکنان بتوانند کسب، توزیع وخلق مجدد دانش را دنبال کنند.(ESCFWA , 2003).

در آموزش کارکنان برای مدیریت دانش باید به موارد زیر توجه کرد:

  • ابزارها و رویه های آموزش مناسب باید در دسترس باشد.
  • فراهم کردن محیطی جهت خودآموزش و خود یادگیری.
  • تشویق کارکنان به مشارکت در آموزشهای خارجی و داخلی (Chung et al , 2005) .

 

[1]Gravin

[2]Promoting cross – Functional Teams

[3] Cummunity

[4]Szulanski

[5]Team membership

[6]Leenders

[7]New Product Development

[8]Oppenness

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *