بررسی حقوق مالکیت فکری(معنوی) و ابعاد آن در قوانین و مقررات “

%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d8%ad%d9%82%d9%88%d9%82-%d9%85%d8%a7%d9%84%da%a9%db%8c%d8%aa-%d9%81%da%a9%d8%b1%db%8c

در بخش مالکیت صنعتی عمدتاّ حق اختراع، علائم صنعتی و تجارتی، طرح‌های صنعتی و نشانه‌های جغرافیایی مطرح می شود؛ و در بخش مالکیت ادبی و هنری، حقوق مولفان، مصنفان، هنرمندان و پدیدآورندگان نرم افزارهای رایانه‌ای و حقوق جانبی مربوط به کپی رایت که شامل آثار دیداری و شنیداری می باشد، مورد بررسی قرار می گیرد.

 

چکیده: حقوق مالکیت فکری، مفهوم حقوقی نوینی است که از فعالیت‌ها و محصولات فکری در زمینه‌های تجاری، علمی، ادبی و هنری حمایت می کند وشامل دو بخش مالکیت صنعتی و مالکیت ادبی و هنری است. در بخش مالکیت صنعتی عمدتاّ حق اختراع، علائم صنعتی و تجارتی، طرح‌های صنعتی و نشانه‌های جغرافیایی مطرح می شود؛ و در بخش مالکیت ادبی و هنری، حقوق مولفان، مصنفان، هنرمندان و پدیدآورندگان نرم افزارهای رایانه‌ای و حقوق جانبی مربوط به کپی رایت که شامل آثار دیداری و شنیداری می باشد، مورد بررسی قرار می گیرد.

در اعلامیه جهانی حقوق بشر و میثاق بین المللی حقوق اقتصادی – اجتماعی و فرهنگی و مدنی و سیاسی بهره¬مندی از منافع مادی و معنوی و لزوم اتخاذ تدابیر مناسب توسط دولتها جهت تامین، حفظ، توسعه و ترویج آثار ادبی و هنری مورد تأکید قرار گرفته است. و برگزاری چندین کنوانسیون جهانی و منطقه ای در این رابطه،گویای توجه جهانی نسبت به این مسأله است.

در جمهوری اسلامی ایران نیز در رابطه با حمایت از حقوق مالکیت معنوی قوانین متعددی به تصویب رسیده است. در این مقاله پس از تعریف «حقوق مالکیت معنوی» به توصیف و تبیین اهم جنبه‌های حقوق مالکیت معنوی ، پیشینه حقوق مالکیت فکری در جهان، پیشینه حقوق مالکیت فکری در ایران، مراجع بین المللی و داخلی حقوق مالکیت فکری ونهایتا”به قوانین و مقررات داخلی ایران در زمینه حمایت از مالکیت فکری پرداخته می شود.

کلید واژه ها: مالکیت معنوی(فکری)، مالکیت صنعتی،مالکیت ادبی – هنری،قوانین و سازمان جهانی مالکیت فکری

فهرست مطالب :

چکیده،

مقدمه،

تعریف،

مفاهیم،

اهمیت مالکیت فکری،

تاریخچه مالکیت فکری درحقوق ایران،

مالکیت فکری در اسناد بین المللی،

انواع حقوق مالکیت معنوی، الف: مالکیت صنعتی ورقه اختراع علامت تجاری نشانه‌های جغرافیایی طرح صنعتی مدارهای یکپارچه نرم افزار رایانه‌ای اسرار تجاری ارقام جدید گیاهی، ب: مالکیت ادبی- هنری: تعاریف مالکیت ادبی- هنری؛

قوانین و مقررات داخلی ایران در زمینه حمایت از مالکیت فکری است.

کنوانسیون‌هایی که ایران در زمینه مالکیت فکری به آنها پیوسته

نتیجه گیری

زیر نویس و فهرست منابع

فصل اول:

کلیات

۱٫۱٫ مقدمه: موضوع مالکیت فکری که ناشی از هنر و ابتکارات انسان است بحث نوینی نیست. بلکه با پیدایش انسان ، مالکیت فکری نیز بوجود آمده است. چرا که فکر، قدرت لاینفکی بوده که انسان هیچ وقت ازآن خالی نبوده وهمیشه به منظور رفع نیازهای خود از آن بهره می گرفته است. امروزه درباره اهمیت مالکیت فکری (معنوی) و حفظ آن در سطوح ملی، منطقه ای و بین المللی مباحث فراوانی مطرح است و گسترش ارتباطات از طریق شبکه جهانی اینترنت و قابلیت دسترسی سریع و آسان به تمامی اطلاعات و سوء استفاده برخی افراد از آثار و دستاوردهای دیگران بر اهمیت حفظ این نوع مالکیت و اعتبار آن افزوده است. بعضی از سازمانهای بین المللی ،بخصوص سازمان جهانی مالکیت فکری یا مختصرا” وایپو ((WIPO به منظور تبیین و گسترش مالکیت معنوی در بین جوامع مختلف و نیز در محیط الکترونیکی تحقیقات و بررسی هایی کرده است تا بهتر و دقیق تر ابعاد و ویژگی های آن را مشخص و موقعیت آن را مستحکم نماید.

۱٫۲ تعریف مفاهیم : در مورد حقوق مالکیت فکری،تعاریف مختلفی ارایه گردیده است ولی بطور خلاصه میتوان گفت که حقوق مالکیت فکری، مفهوم حقوقی نوینی است که چگونگی حمایت و استفاده از آفرینشهای فکری بشر را تعیین میکند. برخی حقوق مالکیت فکری را به “حقوق مالکیت معنوی” نیز ترجمه کرده اند که به نظر میرسد کلمه “معنوی” به خاطر معانی گسترده اش آنگونه که باید و شاید حق مطلب را در رابطه با معنی و مقصود مورد نظر ادا نمی¬کند. مقصود و منظور از مالکیت فکری، حقوقی است که نشأت گرفته از فکر، اندیشه و قوه تعقل انسان میباشد.

تعریفی که سازمان جهانی مالکیت فکری((WIPO از مالکیت فکری نموده عبارتست از: حقوق قانونی است که افراد بواسطۀ فعالیتهایی که در زمینه هایی از قبیل: صنعتی،علمی،ادبی،هنری و غیره بدست می آورند را گویند‎.(۱)

دکتر کاتوزیان ،حقوق معنوی را چنین تعریف کرده است : “حقوقی است که به صاحب آن اختیار اجازه می دهد تا با انحصار از منافع و شکل خاصی انتفاع از فعالیت و فکر انسان استفاده کند”.(۲)

برخی نیز در تعریف حقوق مالکیت فکری آورده اند که عبارت است از حقوقی که دارای ارزش اقتصادی و قابل داد و ستد بوده اما موضوع آنها شی معین مادی نیست بلکه فعالیت و اثر فکری انسان است.(۳)

همچنین می توان گفت که «حقوق مالکیت معنوی درمعنای وسیع کلمه عبارت است از حقوق ناشی از آفرینش ها و خلاقیت های فکری در زمینه های علمی،صنعتی و ادبی و هنری.(۴) برخی دیگرنیز معتقدند: مالکیت فکری به صاحب حق انحصاری اثر، حق کنترل نسخه برداری و سایر کاربردها از آثار خلاقانه را برای دوره زمانی محدود می دهد.(۵)

می توان تعریف کلی تری نیز ارائه داد. این حق مجموعه ای از قوانین ومقررات که در یک کشور دامنه و شمول یک اثر یا نحوه عملکرد یک فعالیت را تعیین می کند. به تعبیری گسترده تر مقررات و قوانین این حق مشخص می کند چه افرادی دارای این نوع حق اند و در یک دوره زمانی تا چه مدتی از این حق بهره مندند و همچنین حدود و مقررات مربوط به اجرا و انتقال آن(۶). نهایتا” حقوق مالکیت فکری را می‌توان اینگونه تعریف نمود: مجموعه قواعد و مقرراتی که ناشی از فکر ،خلاقیت و ابتکار بشر بوده و دارای ارزش اقتصادی و قابل داد و ستد نیز هستند، حمایت کرده و در این راستا یک سری حقوق مادی محدود به زمان و حقوق معنوی دائم به پدید آورنده آن اعطاء می نماید.

۱٫۳ اهمیت مالکیت فکری: همان گونه که ساختار نظام قانونی به زندگی فرهنگی و اجتماعی نظم می بخشد مقررات و قوانین حق مولف نیز می تواند حلقه ارتباطی دنیای افکار و اندیشه های انسان باشد. بدون وجود این حق برای آثار مولفان و نویسندگان؛ آنها دیگر اقدام به خلق اثر نخواهند کرد و در بی نظمی بوجود آمده خلاقیت ذهنی انسان به تباهی کشیده می شود(۷). بنابراین در قانون مالکیت فکری فرض بر آن است که اندیشه های خلاق هنگامی برانگیخته و رشد می یابد که صاحبان حق انحصاری اثر بتوانند از نظرمالی از کار خود بهره ببرند و حقی بر کنترل نسخه برداری از اثر خود را داشته باشند(۸).

۱٫۴ تاریخچه: حق مالکیت فکری موضوع جدیدی است. در سال ۱۶۹۰ جان لاک در کتاب “دو رساله” در مورد حکومت مذهبی تلاش کرد که مالکیت یک اثر هنری را به مولف آن نسبت دهد(۹). اما اولین قوانین با پیشرفت صنعت چاپ و حمایت از مولفان در برابر مساله نسخ غیر مجاز وضع گردید. اولین قانون مربوط به حق مولف در دنیا”قانون آن” (the statute of Anne) است که در سال۱۷۱۰ میلادی توسط پارلمان انگلیس وضع گردید که مولف را به عنوان دارنده حق صدور جواز نسخه برداری به رسمیت شناخت(۱۰). سپس در فرانسه به فرمان لویی شانزدهم در سال ۱۹۷۷ و در آمریکا ابتدا با وضع قانون محلی در سال ۱۷۸۳ شروع و سپس در سال ۱۷۸۹ به صورت یکی از اصول قانون اساسی متجلی شد(۱۱).

اولین باری که اصطلاح مالکیت فکری (Intellectual Pproperty) مورد استفاده قرار گرفت در اکتبر ۱۸۴۵دردادگاه ماساچوسته در مورد قضیه ثبت اختراعات Davoll Brown وشرکایش بود.(۱۲) برخی دیگر از نویسندگان معتقدند که : اصطلاح مالکیت فکری به قبل ازسال ۱۸۴۵ بر میگردد.

درفصل ۱ قانون فرانسه مصوب سال ۱۷۹۱ نوشته شده بود: تمامی اختراعات جدید از حقوق نویسنده و مخترع محسوب میگردند و تمامی حقوق آن اختراع از ۱۵-۵ سال برای وی محفوظ خواهد بود. اصطلاح مالکیت فکری تا قبل از سال۱۹۶۷ بصورت غیر رسمی و غیر متداول بکار برده می شد ولی از سال ۱۹۶۷ که سازمان جهانی حقوق مالکیت فکری( World Intellectual Property Organization) تاسیس شد تلاش زیادی در جهت توسعه این اصطلاح را نمود(۱۳).

۱٫۵ مالکیت فکری درحقوق ایران: در قوانین ایران حمایت از حقوق مالکیت صنعتی دارای سابقه طولانی است و قوانین متعددی در رابطه با مالکیت صنعتی به تصویب رسیده واولین قانونی که در ایران در رابطه با مالکیت صنعتی به تصویب رسیده به قانون ۱۳۰۴ بر می گردد.

در سال ۱۳۱۰ نیز با توجه به شرایط و احتیاجات زمان، قانون ثبت علایم و اختراعات در ۵۱ ماده به تصویب مجلس وقت رسیده است. این قانون دارای آیین نامه جامعی است. قانون حمایت از حقوق پدیدآورندگان نرم افزارهای رایانه‌ای در سال ۱۳۷۹ در ۱۷ ماده به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده است. آیین نامه اجرائی این قانون نیز بعد از سه سال به تصویب هیات دولت رسید. جدید ترین قانون در این خصوص، قانون حمایت از نشانه‌های جغرافیایی است که در سال ۱۳۸۳ به تصویب رسیده است.

اولین رویکرد قانونی در مورد مالکیت های ادبی و هنری در مواد ۲۴۵ الی ۲۴۸ قانون جزا مصوب ۱۵/۵/۱۳۱۰ صورت گرفت(۱۴). در سال ۱۳۴۸ باتصویب قانون “حمایت از حقوق مولفان و منصفان و هنرمندان” مالکیت ادبی و هنری به رسمیت شناخته شد. در این قانون به برخی آثار از جمله ترجمه کتاب یا جزوات و نشریات توجه نشده بود. برای رفع این نقیصه در سال ۱۳۵۲ قانونی تحت عنوان”قانون ترجمه و تکثیر نشریات و آثار صوتی” به تصویب رسید(۱۵).

۱٫۶ مالکیت فکری در اسناد بین المللی: اولین موافقت نامه بین المللی برای حمایت از حق مولف در ۹ سپتامبر ۱۸۸۶ در “برن” منعقد و تصویب شد که موسوم به “میثاق برن برای حمایت از آثار ادبی و هنری” است. این میثاق توسط سازمان جهانی مالکیت فکری(W.I.P.O) در ژنو اجرا می شود. بر اساس این میثاق مولف جدا از حقوق اقتصادی دارای حقوق معنوی نیزهست. یعنی مولف به لحاظ ادعای مالکیت بر اثر خویش و حق او دایر بر اعتراض به هر گونه تحریف و مثله کردن که به شرافت اثر او لطمه زند را دارد(۱۶). اما تلاش بین المللی برای وضع قانون درحوزه مالکیت فکری به اصل ۲۷ اعلامیه جهانی حقوق بشر مصوب ۱۹۴۸ مجمع عمومی سازمان ملل بر می گیرد در این اصل آمده:”هر کس این حق را دارد که آزادانه در فرهنگ جامعه مشارکت جدید از هنرها بهره گیرد و در پیشرفت علمی و مزایای آن سهیم شود. هر کس این حق را دارد که از منافع مادی و معنوی اثر هنری، ادبی یا علمی که خود خلق کرده است بهره مند شود”(۱۷).

با پیشرفت های فنی و تجاری، اهمیت رو به افزایش برنامه های رایانه ای آثار با منشا رایانه ای، سیستم انتقال رقومی مثل اینترنت، تاثیر ژرفی بر شیوه های تولید، استفاده و توزیع آثار گذاشت و در این میان روشن کردن قواعد موجود در مورد فناوری رقومی بویژه اینترنت مطرح شد. که با تصویب دو عهدنامه جدید بنام عهدنامه حق مولف WCT و عهدنامه اجراها و صوت– گاشتها(WPPT) در سال ۱۹۶۰ گردید.

میثاق WCT حق تکثیر مولف را با رجوع به ماده ۹ میثاق برن پیش بینی می کند و میثاق WPPT حقوق انحصاری تکثیر برای اجراکنندگان و تولید کنندگان صوت – نگاشتها را صریحاً پیش بینی می نماید. یکی از مهمترین خدمات این دو عهدنامه این است که حقوق مولف خوانندگان و تولید کنندگان صوت – نگاشت در اجازه دادن انتقال آن لاین آثار آنها، اجراهای ضبط شده و صوت نگاشتها بر حسب مورد را به رسمیت شناخته است. (۱۸). این دو عهدنامه با پرداختن به موارد زیر در مفاد خویش به دستور کار دیجیتال مستقیماً واکنش نشان می دهند: ۱- اعمال حق تکثیر در مورد ذخیره آثار در سیستم های دیجیتالی ۲- محدودیتهای و استثنائات قابل اعمال در فضای دیجیتالی ۳- اقدامات حمایتی تکنولوژیک ۴- اطلاعات مدیریت حقوق.

در زمینه اقدامات حمایتی تکنولوژیک به مساله سرقت اطلاعات پرداخته شده که کشورهای عضو را ملزم می کند که حمایت های قانونی مقتضی و راه های جبرانی موثر را علیه گریز از اقدامات تکنولوژیک (رمزگذاری) صاحبان حقوق در جهت حمایت از حقوق شان پیش بینی کند و همچنین با ملزم کردن کشورها به ممانعت از تغییر و یا حذف عمدی”اطلاعات مدیریت حقوق” – اطلاعاتی که همراه هر اثر حمایت شده و نوع اثر، آفرینندگان آن، اجرا کننده یا مالک و مدت زمان و شرایط استفاده از آن را مشخص می نماید، اطمینان و اصالت فضای آن لاین را تامین کند(۱۹).

معاهده حق مولف سازمان جهانی حقوق مالکیت فکری مصوب ۱۹۹۶ حق مولف اینترت را در بر می گیرد که با هدف حمایت از حقوق پدیدآورندگان و کاربران و ایجاد تعادل میان نیازها و حقوق مربوط به آنهاست. بنابراین اگر آثار صاحبان حق مولف به درستی حفظ نشوند نمی توانند آثارشان را در اینترنت در دسترس عموم قرار دهند.(۲۰). البته باید اشاره ای به جایگاه سازمان مالکیت معنوی نیز نمود که کنوانسیون تاسیس این سازمان در سال ۱۹۶۷ تشکیل شد و اهداف آن را ترویج حمایت از مالکیت فکری در سراسر جهان با همکاری دول و سازمان های بین المللی اعلام کرد(۲۱). این سازمان که بعد از ادغام دو کنوانسیون برن و پاریس در سال ۱۸۹۳ توانست در سال ۱۹۷۴ به عنوان چهارمین سازمان تخصصی سازمان ملل شناخته شود(۲۲).

فصل دوم: انواع حقوق مالکیت: معنوی ماده ۲ معاهده تأسیس سازمان جهانی مالکیت فکری فهرست نسبتاً جامعی از موضوعاتی که تحت حمایت حقوق مالکیت فکری هستند را نام برده که عبارتند از: ” آثار ادبی و هنری، علمی، اجراهای هنرمندان آثار نمایشی، آوا نگاشت¬ها و سازمان¬های ضبط و پخش، اختراعات در تمامی زمینه¬های تلاش انسانی، کشفیات علمی، طرح¬های صنعتی، علائم تجاری، مبدأ جغرافیایی کالا، حمایت در برابر رقابت غیر عادلانه، و تمامی حقوق دیگری که ناشی از فعالیت فکری در زمینه¬های صنعتی، علمی، ادبی و هنری هستند”. بطور خلاصه می توان گفت که مالکیت معنوی مشتمل بر دو رکن اساسی میباشد: الف: مالکیت صنعتی ب: مالکیت ادبی- هنری الف: مالکیت صنعتی مالکیت صنعتی از اختراع¬ها، طرح¬های صنعتی، علائم تجاری یا خدماتی، اسامی تجاری، حق کسب و پیشه در تجارت و… محافظت می¬کند. ورقه اختراع حق انحصاری است که در قبال اختراع ثبت شده به مخترع یا نماینده قانونی او اعطا می شود. اختراع محصول یا فرآیندی است که راه جدید انجام کاری را ارائه می دهد یا راه حل فنی جدیدی را برای مشکل خاصی پیشنهاد می کند.

قانون ثبت علایم و اختراعات ایران در این مورد در ماده ۲۶ می گوید:” هر قسم اکتشاف یا اختراع جدید در شعب مختلفه صنعتی یا فلاحتی به کاشف یا مخترع آن حق انحصاری می دهد که بر طبق شرایط و در مدت مقرره در این قانون از اکتشاف یا اختراع خود استفاده نماید، مشروط بر اینکه اکتشاف یا اختراع مزبور مطابق این قانون در اداره ثبت اسناد تهران به ثبت رسیده باشد.” و در ماده ۲۷ معلوم می کند که چه چیزهایی به عنوان اختراع شناخته می شود:” هر کس مدعی یکی از این امور زیر باشد می تواند تقاضای ثبت نماید: ۱- ابداع هر محصول صنعتی جدید ۲- کشف هر وسیله جدید یا اعمال وسایل موجوده به طریق جدید برای تحصیل یک نتیجه یا محصول صنعتی یا فلاحتی. علامت تجاری: علامت تجاری وسیله ایست که به تاجر یا تولید کننده جنس اجازه می دهد اجناس خود را از اجناس سایرین مشخص سازد.

ماده ۱ قانون ثبت علایم تجاری و اختراعات مصوب ۱ تیرماه ۱۳۱۰ علامت تجاری را به شرح زیر تعریف می کند: “علامت تجاری عبارت از هر قسم علامتی است اعم از نقش، تصویر، رقم، حرف، عبارت، مهر، لفاف و غیر آن که برای امتیاز و تشخیص محصول صنعتی، تجارتی یا فلاحتی اختیار می شود.

ممکن است یک علامت تجارتی برای تشخیص محصول جماعتی از زارعین یا ارباب صنعت یا تجار و یا محصول یک شهر و یا یک ناحیه از مملکت اختیار شود.” علامت تجاری اصولا باید دارای خصوصیات زیر باشد:

۱: علامت تجاری باید تازگی داشته و برای جنسی که به کار می رود جدید باشد.

۲: علامت باید وجه تمیز داشته و ابتکاری باشد

۳: علامت نباید گمراه کننده باشد.

 

قسمت دوم

 

“بررسی حقوق مالکیت فکری(معنوی) و ابعاد آن در قوانین و مقررات” دکتر حسین آل کجباف (قسمت دوم)

نشانه‌های جغرافیایی: نشانه جغرافیایی علامتی است روی کالاهایی که منشأ جغرافیایی خاصی دارند و به سبب آن محل منشأ دارای کیفیت یا شهرتی هستند. اغلب نشانه جغرافیایی عبارت است از نام منشاء همان کالا. اینکه علامتی به عنوان نشانه جغرافیایی به کار رود بستگی به ادراک مصرف‌کننده و قانون آن کشور دارد. استفاده از نشانه‌ها ی جغرافیایی در مورد محصولات کشاورزی کاربرد بسیاری دارد، البته این بدین معنا نیست که استفاده از نشانه‌های جغرافیایی محدود به محصولات کشاورزی است.

 

ماده ۱ قانون حمایت از نشانه‌های جغرافیایی ، نشانه جغرافیایی را این گونه تعریف می کند: نشانه جغرافیایی نشانه ای است که مبدا کالایی را به قلمرو، منطقه یا ناحیه ای ازکشورمنتسب می سازد، مشروط بر این که کیفیت و مرغوبیت، شهرت یا سایر خصوصیات کالا اساسا قابل انتساب به مبدا جغرافیایی آن باشد.

طرح صنعتی: به طورکلی می توان گفت که طرح صنعتی حالت تزیینی و زیبایی کالای مصرفی را تشکیل می دهد این حالت خاص ممکن است به شکل الگو یا رنگ کالا داشته باشد. این طرح می تواند دارای خصوصیات سه بعدی مثل شکل یا صورت ظاهری یک کالا باشد و هم دارای خصوصیت دو بعدی مثل الگو، خطوط و رنگ‌ها باشد. طرح صنعتی در حد وسیعی در تولیدات صنعتی وصنایع دستی از قبیل ساعت‌ها، جواهر آلات، مدل و اقلام تجملی، ابزارآلات پزشکی، اسباب خانگی، مبلمان، لوازم الکترونیکی، وسایل نقلیه، ساختارهای مربوط به معماری، طرح‌های پارچه و بافتنی، و اقلام ساده کننده کار مثل لوازم خانه و اسباب بازی مورد استفاده قرار می گیرد.

مدارهای یکپارچه: در بند ۲ ماده ۱ کنوانسیون پاریس که در مقام احصای مصادیق حقوق مالکیت صنعتی است از مدارهای یکپارچه ذکری به عمل نیامده است. به طور کلی نوع حمایتی که از طرح پیاده شدن و طرح یا نقشه برداری راجع به مدارهای الکتریکی پیوسته به عمل آمده امر نسبتا جدیدی است. همان طور که در ماده ۲ معاهده مالکیت معنوی در مورد مدارهای یکپارچه آمده است، مدار یکپارچه محصولی است که دارای کارکرد الکترونیکی بوده و در شکل نهایی و یا میانی خود دارای اجزا متعدد می باشد و حداقل یکی از این اجزا متعدد فعال بوده و همه یا بعضی از ارتباطات میان این اجزا به طور یکپارچه طراحی و یا همه بر روی یک قطعه دیگر قرار گرفته باشند.

نرم افزار رایانه‌ای: در حقوق داخلی ایران با توجه به ماده ۲ آیین نامه اجرایی قانون حمایت از پدید آورندگان نرم افزارهای رایانه‌ای، نرم افزارعبارت است از مجموعه برنامه‌های رایانه‌ای، رویه‌ها، دستورالعمل‌ها و مستندات مربوط به آنها و نیز اطلاعات مربوط به عملیات یک سیستم رایانه‌ای که دارای کاربردی مشخص بوده و بر روی یکی از حامل‌های رایانه‌ای ضبط شده باشد.

با توجه به تبصره یک این ماده، آثار و محصولات نرم افزارهای نوشتاری، صوتی و تصویری که با کمک نرم افزار پردازش شده و به صورت یک پدیده مستقل تهیه و ارایه شود نیز مشمول این آیین نامه خواهد بود. هم چنین با توجه به تبصره ۲ ماده ۲، خلق عملیات نرم افزاری در ذهن یا بیان مخلوق ذهنی، بدون اینکه برنامه‌های رایانه‌ای و مستندات و دستورالعمل‌های آن تدوین شده باشد، نرم افزار محسوب نمی شود و برای خالق آن حقوقی ایجاد نمی‌نماید. همان طور که در ماده ۳ آیین نامه مذکور آمده است، پدیدآورنده نرم افزار، شخص یا اشخاصی هستند که بر اساس دانش و ابتکار خود کلیه مراحل مربوط اعم از تحلیل، طراحی، ساخت و پیاده سازی نرم افزار را انجام می دهند.

اسرار تجاری: اسرار تجاری، دانش فنی محرمانه و گردآوری اطلاعات مفید است که در انجام فعالیت‌های صنعتی خاص و یا در توسعه فنون سودمند یک هدف صنعتی ضرورت دارد.

ارقام جدید گیاهی: مطابق ماده ۳ قانون ثبت ارقام گیاهی، کنترل و گواهی بذر و نهال مصوب ۱۳۸۲ ارقام گیاهی چنانچه واجد شرایط زیر باشند ثبت می شوند:

الف- جدید بودن رقم به شکلی که با ارقام ثبت یا شناخته شده قبلی از نظر خصوصیات ژنتیکی تمایز داشته باشد. ارقام تراریخته نیز مشمول این بند خواهند بود.

ب- رقم جدید از نظر ژنتیکی و ظاهری و یا هر دو مورد یکنواخت باشد.

ج- خصوصیات رقم اعم از دورگ (هیبرید) و یا غیردورگ ( غیرهیبرید) در سال‌های تولید و تکثیر ثابت بماند.

هم چنین ثبت ارقام اصلاح شده گیاهی باعث مالکیت معنوی و به منزله تعلق انحصاری بهره برداری اقتصادی از آن رقم به مدت حداکثر هجده سال به اصلاح کننده( حقیقی یا حقوقی) می باشد. هر گونه استفاده تجاری از ارقام ثبت شده منوط به کسب مجوز کتبی از اصلاح کننده است.

ب: مالکیت ادبی- هنری: هدف از مالکیت ادبی و هنری، حمایت و حفاظت از آثار ادبی، هنری و علمی می باشد. برخی از حقوقدانان به جای اصطلاح “مالکیت ادبی و هنری” از اصطلاح “حق مؤلف” استفاده می کنند؛ هرچند در نگاه اول به نظر می¬رسد که حق مؤلف، ترکیب جامعی برای مالکیت ادبی و هنری نیست و عنوان مؤلف، بیشتر برای نویسندگان به کار می¬رود و ما به طور مثال عکاس مؤلف، یا مجسمه¬ساز مؤلف نداریم، اما این مشکل به پیشینه تاریخی تدوین حقوق فکری بر می¬گردد؛ چرا که اوایل، تنها کتاب¬ها و نویسندگان مورد حمایت بودند و به تدریج، همراه با پیشرفت جوامع، دیگر مخلوقات و ابتکارات بشری هم در زمره موضوعات مورد حمایت قرار گرفتند. تعاریف مالکیت ادبی- هنری حق مولف یا مالکیت ادبی و هنری مربوط به آفرینش‌های فکری در زمینه ادبیات، موسیقی و هنر می باشد. در تعریف حق مولف یا مالکیت ادبی و هنری می توان گفت که مالکیت ادبی و هنری، حق پدید آورنده آثار ادبی هنری و علمی در نامیده شدن اثر به نام او و نیز حق انحصاری وی در تکثیر، تولید، عرضه، اجرا و بهره برداری از اثر خود است. به عبارت دیگر حق مولف یا کپی رایت یک اصطلاح حقوقی است و عبارت است از حقوقی که به ابداع کنندگان آثار ادبی و هنری تعلق می گیرد.

در مورد مالکیت ادبی و هنری تعاریف مختلفی ارایه گردیده که ذیلا” به آنها اشاره می شود:

۱- “حق مؤلف عبارت است از سلطه و اختیارات مؤلف بر اثرش که آن را خلق کرده یا به وجود آورده است”.(۲۳)

۲-”مجموعه حقوقی است که قانون برای آفریننده (خالق اثر) نسبت به مخلوق اندیشه و هوش او می¬شناسد. این حقوق عبارت است از حق انحصاری بهره¬برداری از آفرینه (اثر) برای مدت محدود به سود آفریننده آن و پس از مرگ برای ورثه او. (۲۴)

۳-” در یک عقد معوض که موضوع آن مبادله مالکیت ادبی یا هنری یا امثال آنهاست معوض عبارت است از حق آفریننده و عوض عبارت است از مالی که به آفریننده برای استفاده از محصول اندیشه به نحوی از انحاء داده می¬شود که نام آن پدیدآورانه است که اعم از حق¬التألیف است چه حق¬التألیف فقط در قلمرو مالکیت ادبی به کار می¬رود. (۲۵)

۴- در ماده ۱ قانون حمایت از حقوق مؤلفان و مصنفان و هنرمندان مصوب ۱۳۴۸ نیز آمده است: “از نظر این قانون به مؤلف و مصنف و هنرمند، پدیدآورنده و به آنچه از راه دانش یا هنر و یا ابتکار آنان پدید می¬آید بدون در نظر گرفتن طریقه یا روشی که در بیان و یا ظهور و یا ایجاد آن به کار رفته “اثر” اطلاق می¬شود”.

با توجه به تعاریف ارائه شده در فوق حق مولف شامل دو نوع حق معنوی و مالی است. حق معنوی حقی است که پدیدآورنده را قادر می¬سازد جهت حفاظت از ارتباط شخصی بین خود و اثر منتشره اش، اقدامات خاصی را اتخاذ کند. مثلاً تنها خود او می‌تواند به عنوان پدیدآورنده اثر نام برده شود و یا اجازه انتشار آن را داده یا مانع نشر آن شود و یا جلوی تحریف آن را بگیرد، در حالی که حق مادی، جنبه بهره‌برداری مالی و تحصیل منفعت تجاری را شامل می شود. به این معنا که مشارالیه می‌تواند آن را نزد عموم عرضه نماید. حقوق مالی بر خلاف حقوق معنوی، قابل انتقال و معامله است. در اعلامیه جهانی حقوق بشر و میثاق بین المللی حقوق اقتصادی – اجتماعی و فرهنگی و مدنی و سیاسی نیز بهره¬مندی از منافع مادی و معنوی و لزوم اتخاذ تدابیر مناسب توسط دولتها جهت تامین حفظ، توسعه و ترویج آثار ادبی و هنری مورد تأکید قرار گرفته است. و برگزاری چندین کنوانسیون جهانی و منطقه¬ای در این رابطه،گویای توجه جهانی نسبت به این مسأله است.

فصل سوم:

قوانین و مقررات داخلی ایران در زمینه حمایت از مالکیت فکری قوانین و مقررات داخلی ایران در زمینه حمایت از مالکیت فکری

  1. قانون ثبت علائم و اختراعات مصوب ۱/۴/۱۳۱۰ آیین نامه اصلاحی اجرای قانون ثبت علائم تجارتی و اختراعات مصوب ۱۳۳۷
  2. آیین نامه نصب و ثبت اجباری علائم صنعتی، مصوب ۳/ ۲ / .۱۳۲۸
  3. قانون ثبت ارقام گیاهی مصوب ۲۹/۴/۱۳۸۲٫
  4. قانون حمایت از نشانهای جغرافیائی.
  5. قانون حمایت از حقوق مولفان، مصنفان، هنرمندان.
  6. ضوابط اخذ مجوز دارو‌های گیاهی.۷ )۱۳۷۰)

۸٫ضوابط تولید داروهای جدید از قانون مجازات اسلامی مصوب سال آئین نامه ساخت دارو

  1. آئین نامه ساخت فراورده‌های بیولوژیک انسانی
  2. آیین نامه ساخت و ورود دارو (با اصلاحات بعدی) مصوب ۴/۶/ ۱۳۶۸
  3. طرح ثبت اختراعات ، طرح‌های صنعتی، علائم و نام‌های تجاری. ۱۲ است: کنوانسیون‌هایی که ایران در زمینه مالکیت فکری به آنها پیوسته موافقت نامه لیسبون در زمینه حمایت از نشانه‌های جغرافیایی موافقت نامه مادرید ( نشانه‌های جغرافیایی) موافقت نامه مادرید ( علایم تجاری) کنوانسیون پاریس کنوانسیون سازمان جهانی مالکیت فکری.

نتیجه گیری: حق مالکیت به عنوان حق کنترل نسخه برداری از روی اثر و سایر کاربردهای آن برای مدت زمانی محدود در نظام های حقوقی کشورهای مختلف و در سطح بین الملل شناخته شده است. با ظهور رسانه های جدید و گسترش شبکه های رایانه ای واینترنت، فرصتهای تازه ای هم در کنترل اطلاعات و بیان و هم فرار از این کنترل از یک طرف فراهم کرده و از طرف دیگر صاحبان اثر را به کنترل انحصاری اثر خود برانگیخته و مردم رانیز به دسترسی آزاد و گسترده بر آن دعوت کرده است. در این میان چالشی برای حل این تضاد و ایجاد تعادل بین اثر به عنوان محصول و درآمد و یا به عنوان کالای عمومی بوجود آمده است که دولتها از طریق وضع قرارداها و همچنین توافقات بین المللی و همچنین از طریق قراردادهای خصوصی و فناوریهای جدید به حمایت از این حق و ایجاد تعادل پرداخته شده است ولی همچنان پیچیدگی و تناقضات ناشی از این سیستم های ارتباطی فراتر از محدوده های قضایی دولتهای ملی وجود دارد.

زیر نویس و فهرست منابع:

  1. Intellectual property, very broadly, means the legal rights which result from intellectual activity in the industrial, scientific, literary and artistic fields. http://en.wikipedia.org/wiki/Intellectual_property 2. کاتوزیان، ناصر. اموال و مالکیت،انتشارات میزان، چاپ شانزدهم ، ۱۳۸۶٫ص ۶۳٫
  2. صفایی، سید حسین، دوره مقدماتی حقوق مدنی، ۱۳۷۹، ص ۳۰۹٫
  3. میر حسینی، سید حسن، مقدمه ای برحقوق مالکیت معنوی، ۱۳۸۴، ص ۱۹٫
  4. مالورا استین و نیکیل سینا. فصلنامه رسانه، “رسانه های نوین جهانی و سیاستگذاری ارتباطات” ، ترجمه لیدا کاووسی، سال پانزدهم، شماره۲، شماره پیاپی ۵۸، تابستان۱۳۸۳٫ ص ۱۲۵٫
  5. اکبری، علیرضا. فصلنامه کتاب، “حق مولف در اینترنت” شماره ۶۵، بهار ۱۳۸۵،ص ۱۰۰٫
  6. منبع فوق،ص ۱۰۲٫
  7. فصلنامه رسانه، ص ۱۲۵٫
  8. اکبری، همان منبع.
  9. شفیعی شکیب، مرتضی، حمایت از حق مولف؛ قوانین ملی و مقررات بین المللی، تهران: خانه کتاب اردیبهشت ۱۳۸۱٫ ۱۱٫ ر.ک به سایت http://en.wikipedia.org/wiki/Intellectual_property A Brief History of the Patent Law of the United States12. 13. Mark A. Lemley, “Property, Intellectual Property, and Free Riding” (Abstract); see Table 1: 4-5. http://en.wikipedia.org/wiki/Intellectual_property14. ر.ک به سایت
  10. عبادی، شیرین. حقوق ادبی و هنری، تهران: انتشارات روشنگری، چاپ اول ۱۳۶۹ ، ص۱۰۱٫
  11. شفیعی، همان، ص ۱۳ و ۱۴
  12. لایقی، علیرضا، کپی رایت در کشورهای پیشرفته صنعتی، تهران: خانه کتاب، اردیبهشت۱۳۸۱، ص ۱۱٫
  13. شفیعی شکیب، همان، ص ۴۰-۳۷
  14. شفیعی شکیب، ۱۳۸۱، ص ۱۱۸ و۲۱۴
  15. نوروزی ، علیرضا، حقوق مالکیت فکری، حق مولف ومالکیت صنعتی، تهران: نشر چاپار، پاییز ۱۳۸۱، ص ۱۳۳٫
  16. پلومان، ادوارد، حقوق بین المللی ارتباطات و اطلاعات ، ترجمه بهمن آقایی ، کتابخانه گنج و دانش، چاپ اول ۱۳۸۰ص ۵۴۹٫
  17. لطیفی، همان، ص ۲۶٫

۲۳- مشیریان ، محمد ، حق مؤلف و حقوق تطبیقی ، چاپ اول ( انتشارات دانشگاه تهران ، تهران ۱۳۳۹) ، ص۱۵

۲۴- جعفری لنگرودی ، محمد جعفر ، حقوق اموال ، چاپ دوم ( انتشارات گنج دانش ، تهران ۱۳۷۰) ،ص ۱۶۴

۲۵- پیشین ، ص ۱۶۷

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : حقوق عنوان : حل و فصل اختلافات حقوق مالکیت فکری از طریق داوری بین المللی

۶

پایان نامه ارشد رشته حقوق مالکیت فکری: بررسی تطبیقی رسمی سازی اسناد الکترونیکی

متن کامل پایان نامه با عنوان : بررسی تطبیقی رسمی سازی اسناد الکترونیکی در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

۷

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته حقوق مالکیت فکری: حقوق مالکیت­ فکری در ماوراء جو

متن کامل پایان نامه با عنوان : حقوق مالکیت فکری در ماوراء جو در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

۸

پایان نامه ارشد رشته حقوق: تعیین دادگاه صالح و قانون حاکم در اختلافات ناشی از مالکیت فکری در عرصه بین الملل

متن کامل پایان نامه با عنوان : تعیین دادگاه صالح و قانون حاکم در اختلافات ناشی از مالکیت فکری در عرصه بین الملل در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان […]

۹

پایان نامه ارشد رشته حقوق جزا و جرم شناسی: ضمانت اجراهای کیفری نقض حقوق مالکیت فکری در ایران

متن کامل پایان نامه با عنوان : ضمانت اجراهای کیفری نقض حقوق مالکیت فکری در ایران در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

۱۰

دانلود پایان نامه:بررسی تاثیر ساختار مالکیت بر کارایی سرمایه فکری در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت بازرگانی گرایش :مالی عنوان : بررسی تاثیر ساختار مالکیت بر کارایی سرمایه فکری در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

۱۲

دانلود پایان نامه ارشد:بررسی تاثیر مدیریت سرمایه فکری بر عملکرد مالی سرپرستی بانک ها و بیمه های استان گیلان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت بازرگانی گرایش :مالی عنوان : بررسی تاثیر مدیریت سرمایه فکری بر عملکرد مالی سرپرستی بانک ها و بیمه های استان گیلان

۱۳

دانلود پایان نامه:بررسی میزان تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد کارکنان سازمان ثبت اسناد واملاک کشور

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت گرایش : تشکیلات و روشها عنوان : بررسی میزان تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد کارکنان سازمان ثبت اسناد واملاک کشور

۱۴

دانلود پایان نامه:اندازه گیری سرمایه فکری و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت‏های نرم افزاری در سطح شهر تهران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت گرایش : بازاریابی عنوان : اندازه گیری سرمایه فکری و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت‏های نرم افزاری در سطح شهر تهران

۱۵

دانلود پایان نامه ارشد : ارزیابی تأثیر حسابداری مدیریت بر افزایش سرمایه فکری سازمانهای دولتی کشور

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : حسابداری گرایش : ( M.A ) عنوان : ارزیابی تأثیر حسابداری مدیریت بر افزایش سرمایه فکری سازمان‌های دولتی کشور

۱۶

پایان نامه ارشد مدیریت گرایش مالی: بررسی رابطه سرمایه فکری با عملکرد سازمانی بانک قوامین استان تهران

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش : مالی عنوان : بررسی رابطه سرمایه فکری با عملکرد سازمانی بانک قوامین استان تهران

۱۷

پایان نامه ارشد مدیریت MBA: بررسی رابطه شاخص های حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری بر عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت MBA عنوان : بررسی رابطه شاخص های حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری بر عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار

۱۸

پایان نامه ارشد رشته مدیریت دولتی : رابطه بین سرمایه فکری با ریسک سیستماتیک در بورس اوراق بهادار تهران

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش : مالی عنوان : رابطه بین سرمایه فکری با ریسک سیستماتیک در بورس اوراق بهادار تهران

پایان نامه بررسی رابطه ی بین خودکارآمدی پیشرفت تحصیلی دانشجویان

عملکرد تحصیلی و توجه به آن در نظام های آموزشی یکی از مسایل مهم می باشد. عملکرد تحصیلی به عنوان یک مساله مهم آموزشی رابطه تنگاتنگی با بهبود کیفیت دانشگاه ها دارد (مک دونالد، ۲۰۰۱). عملکرد تحصیلی به عنوان مبنای قضاوت در ارتباط با مطلوبیت های کسب شده توسط دانشجویان در طول دوره ای خاص می باشد که در تمام دنیا در راس برنامه های توسعه ی آموزشی قرار دارد ( لیندمن، دوک و ویلکرسون، ۲۰۰۱).

به منظور پیش بینی وضعیت تحصیلی دانشجویان تعیین ملاک ها و متغیرهای مناسب، از جمله مهم ترین حوزه های پژوهشی است که محققان علوم تربیتی و روانشناسی در آن فعال می باشند. تحقیقات بسیاری در زمینه پیش بینی عملکرد تحصیلی انجام پذیرفته است (جنسن، ۱۹۹۸). عملکرد تحصیلی تحت تاثیر ابعاد متعدد زیستی، روانی و اجتماعی قرار دارد (بوکارتس، ۱۹۹۶). هوش به عنوان یکی از متغیرهای اساسی در پیش بینی عملکرد تحصیلی دانشجویان می باشد که از دیر باز مورد توجه بوده است. در این رابطه اکسترمرا و فرناندز (۲۰۰۵)، هوش هیجانی را به عنوان پیش بینی کننده عمده ای در بهبود عملکرد افراد در جنبه های مختلف زندگی می دانند.

هوش هیجانی به عنوان مجموعه ای از توانایی های غیر شناختی ، بر دانش ها و مهارت ها و توانایی رویارویی موفقیت آمیز در شرایط مختلف محیطی تأثیر می گذارد (بار-ان، ۱۹۹۷). هوش هیجانی در شکل گیری، گسترش و ادامه تعاملات انسانی مؤثر، نقش مهمی دارد و عموماً یکی از عوامل اساسی هوش هیجانی این است که فرد راهبردهای ارتباطی را چگونه و در چه زمانی و به چه شکل مورد استفاده قرار دهد. هوش هیجانی مجموعه ای از قابلیت های غیرشناختی است که توانایی فرد را در سازگاری با مقتضیات محیطی و فشارهای حاصله افزایش می دهد.

هوش هیجانی مجموعه ای توانایی ها مانند خودآگاهی، همدلی، خودنظم بخشی، انگیزش خود و مهارت های اجتماعی می باشد که بر عملکردهای رفتاری افراد تأثیر می گذارد (گلمن، ۱۹۹۵). یکی دیگر از عوامل مهمی که می تواند عملکرد تحصیلی دانشجویان را تحت تأثیر قرار دهد خودکارآمدی آنان می باشد.

باندورا (۲۰۰۰)خودکارآمدی را به عنوان باورهای افراد به توانائی های خود در انجام وظایف بطور موفقیت آمیز تعریف کرده است”.باورهای خود کارآمدی باورهایی هستند درباره شایستگی های ادراک شده خود فرد و این که فرد باور دارد می تواند کاری را به خوبی یا حد اقل به طور مناسب و کافی انجام دهد”. (گیست و میچل،۱۹۸۷به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵).

آرمور و همکاران (۱۹۷۶) برای اولین بار خودکارآمدی دانشجویان را به عنوان ” حدی که دانشجو باور دارد می تواند عملکردهای خود را کنترل کند” تعریف کرده اند.

اسکالویک (۲۰۰۹) از خود کارآمدی به تعریف بندورا نزدیکتر است. آنان خودکارآمدی را به عنوان ” باور دانشجو به تواناییهای خود برای سازماندهی و اجرای فعالیتهای لازم برای انجام وظایف تحصیلی در زمینه ای مشخص ” تعریف می کنند.

خودکارآمدی اطمینانی است که شخص، رفتار خاص را با موقعیت به اجرا می گذارد و انتظار نتایج به دست آمده را دارد (بندورا و اس چاک، ۲۰۰۴). ولترز (۲۰۰۴) در مطالعه ای نشان داد که خودکارمدی می تواند عملکرد تحصیلی دانشجویان را به نحو مطلوبی بهبود بخشد.

با توجه به مطالب بیان شده توجه به هوش هیجانی و خودکارآمدی دانشجویان به عنوان متغیرهایی که می تواند زمینه بهبود عملکرد تحصیلی دانشجویان را فراهم آورد از اهمیت و ضرورت اساسی برخوردار می باشد که در این پژوهش این موضوع مورد بررسی قرار می گیرد.

 

مفهوم خودکارآمدی

خودکارآمدی(Self-efficacy) از نظریه شناخت اجتماعی(Social cognition Theory) آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان شناختی اشاره دارد، تأکید می کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند. باندورا(۱۹۹۷) اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسانها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار های خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده‌ای ایفا می کنند.

بدین ترتیب رفتار انسان تنها در کنترل محیط نیست بلکه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار آدمی دارند. عملکرد و یادگیری انسان متاثر از گرایشهای شناختی، عاطفی و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می گذارد. انسان تحت تاثیر عوامل روان شناختی است و به‌طور فعال در انگیزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می شوند، نه محرکهای محیطی آنها را به عمل سوق می دهند، بلکه کارکردهای روان شناختی، عملکرد، رفتار، محیط و محرکات آن را تعیین می کند.

باندورا (۱۹۹۷) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روشهای مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند” (باندورا ۱۹۹۷ ص۷۵).

خودشناسی از طریق پردازش مهارتهای شناختی، انگیزشی و عاطفی که عهده دار انتقال دانش و توانائیها به رفتار ماهرانه هستند، فعال می شود. به‌طور خلاصه، خودکارآمدی به داشتن مهارت یا مهارتها مربوط نمی شود، بلکه داشتن باور به توانایی انجام کار در موقعیتهای مختلف شغلی، اشاره دارد.

باور کارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف با مهارتهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به‌صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای کارآمدی آنان وابسته است. مهارتها می توانند به آسانی تحت تأثیر خودشکی (Self-doubt) یا خود تردیدی قرار گیرند، درنتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی که باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند، از توانائیهای خود استفاده کمتری می کنند (باندورا ۱۹۹۷). به همین دلیل، احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، کارهای فوق العاده ای انجام دهند(وایت ۱۹۸۲). بنابراین، خودکارآمدی درک شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارتهای اساسی لازم برای انجام آن است.

عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارتها نیازمند است. اداره کردن موقعیتهای دایم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. مهارتهای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیتهای مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، ساماندهی شوند. بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوتهای فرد در مورد توانائیهای خویش است. بدین معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص، می توانند وظایف را انجام دهند. خودکارآمدی درک شده معیار داشتن مهارتهای شخصی نیست، بلکه بدین معنی است که فرد به این باور رسیده باشد که می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی که داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد.

رابطه «خودکارآمدی» و پیشرفت تحصیلی

در جوامع امروز، همه ملت‌ها با هر نظام سیاسی و اجتماعی پیشرفته و در حال پیشرفت، به مسأله آموزش و پرورش توجه دارند و نسبت به دیگر فعالیت‌های اجتماعی بر آن اهمیت بیشتری قائل هستند (خیّر، ۱۳۸۵). زیرا امروز، تربیت فرزندان را از مهمترین نیازهای زندگی اجتماعی می‌شناسند.

یکی از عوامل شخصیت که در کنترل و سازماندهی رفتار فرد مؤثر است خودکارآمدی است. خودکارآمدی «به باورهای افراد درباره توانایی کنترل زندگی به دست خودشان گفته می‌شود» (فتسکو و مککور) خودکارآمدی نقش مهمی در رویارویی فرد با مسائل زندگی دارد. چنانچه براون و انیوی کشف کردند کسانی که میزان خودکارآمدی آنان بالاتر است، هنگامی که با مسائل حل نشده‌ای روبرو می‌‌شوند پایداری بیشتری از خود نشان می‌دهند.

خودکارآمدی اطمینان به توانایی‌های خود در کنترل افکار، احساسات و فعالیت‌هاست و بنابراین بر عملکرد واقعی افراد، هیجانات و انتخاب افراد و سرانجام میزان تلاشی که شخص صرف یک فعالیت می‌کند، مؤثر است (میلیتادو سیونی).

خودکارآمدی بر رفتار فرد بسیار تأثیرگذار است. به عنوان مثال، دانش‌آموز دارای خودکارآمدی سطح پایین ممکن است حتی برای یک امتحان خودش را آماده نکند، زیرا فکر می‌کند که هر اندازه زحمت بکشد فایده‌ای نخواهد داشت. در مقابل، شخص برخوردار از خودکارآمدی سطح بالا در انجام کارها امیدوارتر و موفق‌تر است (سیف، ۱۳۸۶).

قضاوت‌های مربوط به خودکارآمدی به دلیل نقش مهمی که در رشد انگیزش درونی دارد، از اهمیت خاصی برخوردار است. به دلیل این که خودکارآمدی نشان داده است که بر فائق آمدن و استقامت در برابر موانع اثر می‌گذارد (بندورا)

می‌تواند علت مهمی برای عملکرد نسبت به وظایف بین فردی پیچیده باشد (گیست و همکاران). خودکارآمدی ادراک شده به تعداد مهارت‌های شخص مربوط نمی‌شود بلکه به آنچه شخص باور دارد که تحت شرایط خاص می‌تواند انجام دهد مربوط می‌شود (بندورا).

از سوی دیگر، انگیزش پیشرفت از موضوعات روانشناختی است که توجه بسیاری از روانشناسان و متخصصان تعلیم و تربیت را به خود معطوف داشته است. انگیزش پیشرفت عبارت است از نیروی انجام دادن کارها نسبت به استانداردهای عالی.

مک کللند و اتکسنیون نیاز پیشرفت را این‌گونه تعریف می‌کنند: جستجو کردن موفقیت در رقابت با استانداردهای عالی. شخص دارای انگیزش پیشرفت نیرومند می‌خواهد تا در برخی از تکالیف چالش‌انگیز موفق شود (سیف، ۱۳۸۴) شناسایی عوامل مهم و موثر در انگیزش پیشرفت تحصیلی در ارتباط با ویژگیهای آموزشگاهی و اجتماعی افراد کمک شایان توجهی به بهبود وضعیت تحصیلی دانش‌آموزان خواهد کرد.

انگیزش در واقع محرک اصلی و انرژی ایجادکننده رفتار است (گیچ و برلاینر) و اگر عوامل موثر در ایجاد انگیزش پیشرفت تحصیلی شناخته و از آن‌ها به نحو مطلوب استفاده شود، موفقیت‌های شایان توجهی در فرایند آموزش و پرورش و یادگیری و مهمتر از همه استمرار یادگیری ایجاد خواهد شد.

در پژوهشی که نمونه آن از جامعه‌ آماری شامل تمامی دانش‌آموزان پسر مدارس راهنمایی منطقه ۱۶ آموزش و پرورش شهر تهران در سال تحصیلی ۹۰ـ۸۹ بوده، پژوهشگر به این نتیجه دست یافته است که بین خودکارآمدی و مؤلفه‌های آن شامل استعداد، پشتکار، عدم وابستگی اجتماعی، و تفاوت بین فردی با انگیزش پیشرفت دانش‌آموزان پسر دوره راهنمایی همبستگی مثبت وجود دارد.

به بیان دیگر، باورهای خودکارآمدی، که باورها و یا برداشت‌های فرد از توانایی خوش در انجام یک تکلیف است، سبب می‌شود تکلیف مورد نظر بصورت مفید و موثر انجام شود. افراد خودکارآمد به فرایند تفکر و تنظیم افراد خود نظارت دارند، تعهدات و مشکلات را کنترل می‌کنند و با موقعیت‌های تهدیدآمیز و چالش‌برانگیز بیشتر درگیر می‌شوند. آنها مشکلات را چالش می‌بینند نه تهدید، و فعالانه موقعیت جدید را جستجو می‌کنند.

یکی از موقعیت‌های چالش‌برانگیز برای نوجوانان، حوزه تحصیل است. افراد با خودکارآمدی بالا می‌توانند با موقعیت‌های چالش‌برانگیز بیشتر درگیر شوند. آنها با کنجکاوی می‌توانند از راه‌حل‌های مناسب برای حل مشکلات خویش‌ بهره ببرند و از خود استقامت بیشتری برای حل مسائل تحصیلی نشان دهند (بندورا).

از آنجایی که در دوره نوجوانی معیارهای بالای تحصیلی از باارزش‌ترین معیارها به شمار می‌آید (پاچارز و شانک، ۲۰۰۱؛ بندورا و همکاران، ۱۹۹۶؛ ریچارد سون، ۱۹۹۹) بنابراین خودکارآمدی تحصیلی می‌تواند یکی از مهمترین حیطه‌های خودکارآمدی در این سنین به شمار آید.

اگر دانش‌آموزان و دانشجویان باور داشته باشند که با تلاش قابل قبول می‌توانند یاد بگیرند، این دسته از دانش‌آموزان تلاش بیشتر کرده و در مواجهه با مشکلات پافشاری می‌کنند، توجه خود را بر مشکل متمرکز کرده و احساس آرامش و خوش‌بینی بیشتری می‌کنند و از راهبردهای مؤثرتری بهره می‌گیرند. به عبارت دیگر خودکارآمدی، ابزارهای شناختی و انگیزشی را بسیج می‌کند که این نکته نقش مهمی در به کارگیری شیوه‌های مقابله با فشار روانی در افراد خواهد داشت (وول فولک).

به طور کلی، این مهم نیست که یک نفر چقدر توانایی دارد، بلکه این مهم است که یک نفر تا چه حد توانایی «باور کردن خود» را دارد (پاجارز).

پیشینه تحقیق

پیشینه داخلی

در زمینه سبک های یادگیری و باورهای خودکارآمدی، پژوهش های بسیار کمی در ایران انجام شده که در قالب پایان نامه های تحصیلی کارشناسی ارشد انجام شده است. در جدیدترین آنها، رضایی (۱۳۷۸) پژوهشی انجام داده است که در آن آزمون گروهی اشکال نهفته به منظور ارزیابی سبک های وابسته و مستقل از زمینه بر روی عده ای از دانشجویان و دانش آموزان دبیرستانی اجرا گردید. نتایج حاکی از آن بود که دانش آزموان گروه ریاضی به سبک مستقل از زمینه و دانش آموزان گروه علوم انسانی به سبک وابسته به زمینه گرایش دارند.

در پژوهش تقوایی نیا (۱۳۸۱) با عنوان رابطه بین سبک های شناختی و اضطراب ریاضی با عملکرد ریاضی دانش آموزان، مهم ترین یافته پژوهش این است که دانش آموزان دارای سبک شناختی وابسته به زمینه در مقایسه با دانش آموزان مستقل از زمینه، به میزان کمتری از راهبردهای پردازش اطلاعات استفاده می کنند و این مورد از جمله عوامل عملکرد پایین دانش آموزان وابسته به زمینه در درس ریاضی است.

یافته های لرگانی (۱۳۷۷) نشان داده است که میان سبک های یادگیری دانشجویان سه رشته تحصیلی، یعنی پزشکی، فنی مهندسی، و علوم انسانی تفاوت وجود دارد.

صفری (۱۳۸۶) ، در پژوهش خود به این نتیجه رسید که بین جنسیت دانشجویان و میانگین نمره های سبک یادگیری تفاوت وجود دارد . به این صورت که میانگین نمره های دانشجویان دختر در سبک های یادگیری فعالیت گرا ۴/۴۳ ، سبک یادگیری اندیشه گرا ۳/۴۹ ، سبک یادگیری نظریه پرداز ۵/۷۱ ، و سبک یادگیری عملگرا ۵/۱۴ بود . این میانگین نمره ها برای دانشجویان پسر به ترتیب در سبک یادگیری فعالیت گرا ۴/۴۹ سبک یادگیری اندیشه گرا ۳/۴۵ ، سبک یادگیری نظریه پرداز ۵/۴۰ و سبک یادگیری عملگرا ۵/۲۵ است . خاکسار بلداچی (۱۳۸۴) ، در پژوهش خود که روی ۳۹۹ دانش آموز دختر و پسر مقطع متوسطه و پیش دانشگاهی آموزش و پرورش منطقه ی بلداچی انجام داد ، به این نتیجه رسید که دانش آموزان رشته ی ریاضی- فیزیک بیش تر از روش یادگیری واگرا ، دانش آموزان رشته علوم تجربی از روش یادگیری جذب کننده و دانش آموزان رشته ی علوم انسانی بیش تر از روش یادگیری انطباق یابنده استفاده می کنند . همایونی و عبداللهی (۱۳۸۲) ، پژوهشی روی ۱۰۴ دانش آموز دختر سال اول دبیرستان انجام دادند ، این پژوهشگران برای جمع آوری داده های مربوطه به سبک های یادگیری از پرسشنامه ی سبک یادگیری کلب (LSI) استفاده کردند . نتیجه ی بدست آمده از این پژوهش نشان داد که بین سبک های شناختی ، سبک های یادگیری مفهوم سازی انتزاعی و موقعیت تحصیلی در درس ریاضی و زبان انگلیسی رابطه ی معنادار وجود دارد .

شمشادی (۱۳۸۱) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که بین توانش زبانی و کاربرد راهبردهای شناختی و فراشناختی هم بستگی مثبت وجود دارد ، اما تجزیه و تحلیل داده های پژوهش نشان داد که جنسیت در به کارگیری راهبردهای یادگیری نقشی ندارد . الهی و همکاران (۱۳۸۱) با پژوهشی که روی ۱۲۷ دانش آموز دختر و پسر پایه های دوم راهنمایی که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند ، انجام دادند ، به این نتیجه رسیدند که سبک یادگیری نابسته به زمینه با پیشرفت در یادگیری زبان انگلیسی رابطه دارد و بخش زیادی از واریانس یادگیری زبان انگلیسی را تبیین می کند . آن ها همچنین به این نتیجه رسیدند که بین سبک های یادگیری دختران و پسران تفاوتی وجود ندارد . رضوی ، عبدالمجید و شیری (۱۳۸۴) ، در پژوهش خود که بر ۶۰۲ دانش آموز دختر و پسر انجام دادند ، به این نتیجه رسیدند که سبک تفکر کلی دانش آموزان و پیشرفت تحصیلی و سن رابطه ای معنادار ندارد ، اما با جنسیت رابطه ای معنادار داشت . نمره های سبک تفکر دختران بیش از نمره های پسران بود (۰٫۰۲۹ = p ) . همچنین آن ها در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که دانش آموزان پسر دارای گرایش آزادی خواهانه ، پیشرفت تحصیلی بیشتری داشته اند (۰٫۲۲۶=r 000/0 > p ) .

رضویان شاد (۱۳۸۴) در تحقیقی به منظور بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی ۳۸۰ نفر شامل ۲۰۰ پسر و ۱۸۰ دختر روش تصادفی چند مرحله ای انتخاب نمود. نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش هیجانی و پیش رفت تحصیلی دانش آموزان رابطه مثبت وجود دارد.

نتایج پژوهش خویشتن دار (۱۳۸۵) نیز در بررسی رابطه بین هوش هیجانی و حمایت اجتماعی با رضایت از زندگی در دانش آموزان دبیرستانی شهر بویین زهرا حکایت از آن بود که بین هوش هیجانی و پیشرفت رابطه معناداری وجود دارد.

بختیارپور و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهش خود با عنوان رابطه بین جایگاه مهار، کمال گرایی و خودکارآمدی با اضطراب امتحان و عملکرد تحصیلی دانشجویان نشان دادند بین خودکارآمدی دانشجویان و عملکرد تحصیلی آن ها رابطه ی معناداری وجود دارد.

ابراهیمی بخت (۱۳۸۶) در پژوهش خود نشان داد بین خودکارآمدی و پیشرفت تحصیلی رابطه معناداری وجود دارد.

امیرمشتاقی (۱۳۸۱) در بررسی و مقایسه رابطه خود کارآمدی و خود تنظیمی با پیشرفت تحصیلی نشان داد بین خودکارآمدی و پیشرفت تحصیلی رابطه معناداری وجود دارد.

پژوهش کرامتی (۱۳۸۰) با عنوان رابطه بین خودکارآمدی ادارک شده دانش آموزان و نگرش آنها نسبت به درس ریاضی با پیشرفت ریاضی نشان داد که بین خودکارآمدی، نگرش نسبت به ر یاضی و پیشرفت در ریاضی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.

در پژوهش دیگر نیز که توسط کبیری ) ۱۳۸۲نقل از کاویانی،۱۳۸۴( با عنوان نقش خودکارآمدی ریاضی در پیشرفت ریاضی با توجه به متغیری های شخصی انجام گرفت، رابطه نگرش ریاضی با پیشرفت ریاضی معنادار گزارش شده است.

پیشینه خارجی

تاکمن و سکتون [۱](۱۹۹۰) در پژوهش خود مطرح کردند که در موقعیت های تحصیلی، خودکارآمدی قوی، بسیار ضروری و مفید است. افرادی که دارای باورهای خودکارآمدی قوی هستند، در مقایسه با سایر افراد، در تکالیف و آزمون های مربوط به نوشتن نمرات بالایی را کسب می کنند )به نقل از مبینی کشه، ۱۳۸۴) .

در راستای سبک های یادگیری فراگیران و تأثیر آن بر پیشرفت تحصیلی پژوهش های زیادی در داخل و خارج از کشور انجام شده است که از این پژوهش ها تعداد معدودی در راستای تأثیر این سبک ها بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در درس زبان انگلیسی می باشد . دالی و بیلی[۲] (۱۹۹۷) در پژوهش خود به این نتیجه رسید اند که پیشرفت تحصیلی به عنوان یک عامل شناختی بهترین پیش بینی کننده ی پیشرفت در زبان خارجی است . کلی[۳] (۱۹۹۷) پژوهش در مورد رابطه ی بین سبک های یادگیری و یادگیری زبان انگلیسی انجام داد و یافته ها نشان داد هنگامی که معلمان زبان انگلیسسی از سبک های دانش آموزان در کلاس آگاهی داشته باشند ، می توانند مطالب را در کلاس به گونه ای ارائه دهند که عملکرد شناختی و یادگیری فراگیران بیشتر شده و از تأثیر تفاوت های فردی در یادگیری کاسته می شود . هوهن (۱۹۹۵) ، در زمینه ی تأثیر سبک یادگیری بر پیشرفت تحصیلی ، پژوهشی انجام داده که از این پژوهش نتیجه گرفته است فراگیرانی که از نظر سبک های یادگیری مستقل از زمینه یا وابسته به زمینه اند ، در فعالیت های تحصیلی با هم متفاوتند . به این صورت که فراگیران مستقل از زمینه کار انفرادی را ترجیح می دهند و در حل مسئله و انجام پروژه موفق ترند در صورتی که دانش آموزان وابسته به زمینه ، کار گروهی را ترجیح می دهند . در نتیجه در یادگیری زبان انگلیسی که به حتم به صورت گروهی موفقیت آمیزتر است ، موفق ترند . اهرمن و اکسفورد[۴] (۱۹۹۰) ، در پژوهشی با ۸۹ نفر از زبان آموزان موسسه ی خدمات خارجی و با استفاده از مقیاس میرز-بریگز[۵] به بررسی رابطه ی سبک های یادگیری با انتخاب نوع راهبردهای یادگیری پرداختند و به این نتیجه رسیدند که افراد برونگرا برخلاف افراد درونگرا پیوسته به راهبردهای اجتماعی متوسل می شوند . آن ها دریافتند که افراد نسبت به افراد درون گرا فراگیران موفق تری هستند .

کارول (۲۰۰۹) به بررسی رابطه بین خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی پرداخت. یافته های وی حکایت از آن داشت که میان خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

چانگ و سالومون (۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی رابطه بین تصورات قالبی، اضطراب موقعیتی و خودکارآمدی با عملکرد تحصیلی پرداختند. نتایج این مطالعه حاکی از آن بود که خودکارآمدی رابطه مثبت و معناداری با عملکرد تحصیلی دارد.

کدیر؛ کامیکاوا؛ باربارا؛ کوکر و شولتز (۲۰۰۹) نیز در پژوهش خود دریافتند هوش هیجانی به نحو مطلوبی عملکرد کاری را بهبود می بخشد.

توماس (۲۰۰۹) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی و خوداثربخشی ۱۲۰ نفر از کارکنان سازمانی انجام داد نتایج پژوهش نشان داد ارتباط معنی دار و مثبت بین هوش هیجانی و عملکرد سازمانی کارکنان وجود دارد.

یانگ (۲۰۰۷) در پژوهش های خود دریافتند که هوش پیش بینی کننده عملکرد افراد در جنبه های مختلف می باشد. می باشد.

اما نتایج تحقیقات سندرس و همکاران (۱۹۹۵) نشان داد بین هوش و عملکرد تحصیلی دانشجویان رابطه معناداری وجود ندارد.

 

 

فصل سوم

روش تحقیق

 

 

روش شناسی تحقیق:

در این پژوهش، بررسی رابطه سبک های یادگیری و باورهای خودکارآمدی بر پیشرفت تحصیلی دانشجویان با روش توصیفی، از نوع همبستگی مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری این پژوهش شامل ۲۸۰ نفر از دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه ، در نیمسال اول سال تحصیلی ۹۲- ۹۱ مشغول به تحصیل بودند. در این پژوهش برای تعیین نمونه از روش نمونه برداری تصادفی استفاده شد. بدین ترتیب با استفاده از جدول کرجسی مورگان تعداد ۱۶۲ به عنوان نمونه برگزیده شدند.

متغیرهای تحقیق

متغییر مستقل : خودکار آمدی

متغییر وابسته : پیشرفت تحصیلی

روش تحقیق

الف) پرسشنامه ی سبک یادگیری هانی و مامفورت : پرسشنامه ی یاد شده ، نخستین بار به وسیله ی کلب طراحی و مورد استفاده قرار گرفت . سپس در سال ۱۹۸۶ پیتر هانی و آلن مامفورت با تصحیح این پرسشنامه ، آن را مورد استفاده قرار دادند و در سال ۱۹۹۲ با تغییر سبک های یادگیری ، پرسشنامه نیز تغییر دادند و از نظر اعتبار در جامعه ی آمریکا استاندارد کردند .

ب) آزمون پیشرفت تحصیلی : جهت اندازه گیری پیشرفت تحصیلی دانشجویان در این پژوهش از نمره های دانشجویان در ترم مهر ماه ۹۳- ۹۲ استفاده شده است . برای این منظور ، بـا مراجعه بـه کارنامه ی دانشجویان و ثبت میانگین نمره ها ، به جمع آوری داده ها اقدام شد .

جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه

جامعه آموری مورد پژوهش شامل ۲۸۰ نفر از دانشجویان دانشگاه پیام نور واحد کرمانشاه می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و جدول مورگان نمونه آماری شامل ۱۶۲ نفر می باشد


 

 روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:

این پژوهش به صورت گروهی در هر کلاس اجرا شد ، بدین صورت که در دانشگاه مورد نظر کلاس های گوناگون از نظر رشته ی تحصیلی انتخاب شدند و پرسش ها به صورت پرسشنامه در اختیار دانشجویان قرار گرفت . ضمن بیان هدف پژوهش توضیحات لازم در زمینه ی چگونگی پاسخگویی به پرسش ها به دانشجویان ارایه شد . روش های آماری مورد استفاده برای هر یک از فرضیه های پژوهش به شرح زیر است :

آمار توصیفی میانگین، انحراف معیار ، آمار استنباطی، رگرسیون چند متغییره، تحلیل واریانس یک راهه و آزمون t مستقل .

 

روایی و پایانی ابزار

پرسشنامه ی سبک های یادگیری ، ابزاری استاندارد است که به وسیله ی هانی و مامفورت (۱۹۹۲) برای اندازه گیری سبک های یادگیری دانش آموزان اعتباریابی شده است و بارها در پژوهش های خارجی مورد استفاده قرار گرفته است . در پژوهش های داخلی نیز صفری (۱۳۸۴) ، پرسشنامه ی یـاد شده را از انگلیسی بـه فارسی ترجمه کرد . ابزار پرسشنامه ی سبک های یادگیری هانی و مامفورت (۱۹۹۲) یک پرسشنامه ی استاندارد است که در پژوهش های خارجی مورد استفاده قرار گرفته و دارای روایی سطح بالایی است .

صفری (۱۳۸۴) پرسشنامه ی یاد شده را از انگلیسی به فارسی ترجمه کرد و ضمن اعتباریابی ، در جامعه ی آماری پژوهش ، مورد استفاده قرار داد و روایی پرسشنامه ی یاد شده را از راه محاسبه ی روایی ملاکی بدست آورد . به این صورت که این پرسشنامه را با پرسشنامه ی استاندارد منصوب به کلب ، همزمان به ۵۰نفر از جامعه ی آماری داده شد و با استفاده از ضریب هم بستگی پیرسون ، مورد تحلیل قرار گرفت که ضریب همبستگی بدست آمده بین دو پرسشنامه معادل ۸۸/۰ بود (۸۸/۰ = r ) .

در این پژوهش نیز برای تعیین روایی پرسشنامه ی یاد شده از روایی محتوایی استفاده شده است . به این صورت که پژوهشگر پرسشنامه را تکثیر کرد و همزمان به ۱۰ نفر از اساتید دانشگاه شیراز و متخصصان تعلیم و تربیت داده شد . سپس نظرات جمع آوری و در تمام نظرات توافق لازم انجام گرفت

آزمون باورهای خودکارآمدی عمومی (GSE)توسط شرر و دیگران (۱۹۸۲) ساخته شده است. برای ساختن این مقیاس از۳۷۶  دانشجوی روان شناسی استفاده شد. این افراد مقیاس خودکارآمدی و ۶ مقیاس شخصیتی دیگر را کامل کردند )شرر و مدوکس،۱۹۸۲(. مقیاس خودکارآمدی دارای ۲۳ ماده است که انتظارات خودکارآمدی آزمودنی ها را در سه سطح میل به آغازگری رفتار[۶] ، میل به ادامه تلاش برای تکمیل رفتار[۷] و مقاومت در رویارویی با موانع[۸] را می سنجد در تحلیل عاملی، ۱۷ ماده این مقیاس تحت عنوان خودکارآمدی عمومی ۵/۲۶% از کل واریانس را تشکیل داد. ۶ ماده دیگر منعکس کننده تجربیات خودکارآمدی در موقعیت های اجتماعی است که تحت عنوان خودکارآمدی اجتماعی  ۵/۸% کل واریانس را در برگرفت. شرر (۱۹۸۲) ضرایب آلفای کرونباخ خودکارآمدی عمومی و اجتماعی را به ترتیب برابر با ۷۶/۰ و ۷۱/۰ گزارش کرد )مبینی کیشه، ۱۳۸۴) .

برای تعیین روایی سازه[۹] مقیاس خودکارآمدی عمومی، همبستگی این مقیاس با چندین مقیاس دیگر از جمله مقیاس خودکارآمدی با مقیاس مسند مهارگری درونی، بیرونی راتر[۱۰] (۱۹۹۶, I.E.S)زیر مقیاس مهار شخصی مسند ، مهارگذاری درونی و بیرونی گورین[۱۱] ، لاوا[۱۲] و بیتی[۱۳] (۱۹۶۹) مقیاس اشتیاق اجتماعی مارلو کراون[۱۴] (۱۹۶۴) مقیاس استقامت خود بارون[۱۵] (۱۹۵۳) مقیاس شایستگی بین فردی[۱۶] (هالند[۱۷] و بیرد[۱۸]، ۱۹۶۸) مقیاس عزت نفس روزنبرگ[۱۹] (۱۹۶۵) محاسبه شد. با وجود این، هیچ یک از این ویژگی های شخصیتی مترادف خودکارآمدی نیست)شرر و مدوکس، ۱۹۸۲ نقل از مبینی کیشه،۱۳۸۴(. بر اساس پژوهش هایی که در ایران انجام شده ضرایب اعتبار از طریق روش دو نیمه کردن به ترتیب از۷۶/۰ تا ۸۵/۰ و ۷۹/۰ تا ۸۵/۰ گزارش شده اند )نجفی، ۱۳۸۰ ؛ براتی،۱۳۷۶) .

مقیاس خودکارآمدی شرر دارای ۱۷ مادهء ۵ گزینه ای است که به هر ماده از ۱ تا ۵ امتیاز تعلق میگیرد . ماده های ۱۵، ۱۳، ۹، ۸، ۳، ۱بر حسب مقیاس لیکرت )کاملا موافقم، موافقم، حد وسط، مخالفم، کاملا مخالفم( از راست به چپ یا به ترتیب از ۵ الی ۱ و ماده های دیگر یعنی  ۲، ۴، ۵، ۶، ۷، ۱۰، ۱۱، ۱۲، ۱۴، ۱۶، ۱۷ به صورت معکوس، یعنی از چپ به راست یا از ۱ الی ۵ امتیاز را به خود اختصاص می دهند. بدین ترتیب، بالاترین نمره خودکارآمدی در این مقیاس ۸۵ و پایین ترین نمره ۱۷ است.

 

[۱] – Tuchman & Sexton

[۲] -Daley and Baily

[۳] -Kelly

[۴] -Ahreman and oxford

[۵] -Myers – Biggs

[۶] – tendency to beginning of behavior

[۷] – been completion behavior

[۸] – consistent face barriers

[۹] – structure

[۱۰] – Ratter’s Internal- External Control Scale (I-E)

[۱۱] – Guerin’s The Personal Control Subscale of the I- E Scale

[۱۲] – Loa

[۱۳] – Beattie

[۱۴] – Marlow-Crown’s Social Desirability

[۱۵] – Barron’s Ego-Strength Scale

[۱۶] – Interpersonal Competency Scale

[۱۷] – Holland

[۱۸] – Baird

[۱۹] – Rosenberg’s Self-Esteem

پایان نامه درباره بهره وری

 

 

فصل اول :

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

بخش اول: مبانی نظری پژوهش

تاریخچه بهره وری

واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسواکنه[۱] ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی[۲]، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.

در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره»[۳] بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلوتیلور[۴] و فرانک و لیلیان گیلبرث[۵] به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تفسیم، کار بهبود، روش ها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. بعدها کارایی را دوباره هر یک از عوامل تولید استفاده کردند. اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید، «بهره وری» بود. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا[۶] به طور علمی بهره وری را چنین تعریف کرد‍: «بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

سازمان بین المللی کار[۷] بهره وری را چنین تعریف کرده است:

«بهره وری» عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت). در این تعریف «مدیریت» به طور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.

در سال ۱۹۵۸ آژانس بهره وری اروپا[۸] بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف کرد. همچنین این سازمان اعلام داشت که «بهره وری» یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است بر این پایه که هر فرد می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسانها.

در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری  چنین بیان شده است:

حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش‌های علمی به طوری که بهره وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر می شود. «از دید مرکز بهره وری ژاپن، بهره وری یک اولویت انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن در زمان تاسیسش در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از:

افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره‌های بهبود بهره وری در میان مدیریت نیروی کار و مصرف کنندگان.

دکتر جان کندریک و دانیل کریمر کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن در زمان تاسیسش در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به طور هدایت نموده که عبارتند از:

افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره‌های بهره وری در میدان مدیریت نیروی کار در مصرف کنندگان.

دکتر جان کندریک و دانیل کریمر[۹]، بهره وری را در نگرشی اقتصادی یعنی تولید سرانه یا میزان ناخالصی داخلی به ازاء هر نفر ساعت کار می دانند. در اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ مرکز بهره‌وری آمریکا[۱۰] تعریف زیر را ارائه داد. (۲۵)

سود = بهره‌وری * قیمت تعدیل شده

 

تعریف لغوی بهره‌وری:

قبل از توضیح در خصوص مفهوم بهره وری و نهایتا ارائه تعریفی کاربردی از این واژه بهتر است واژه بهره وری از نظر لغوی مورد بررسی قرار گیرد.

واژه Productivity که واژه‌ای است انگلیسی در لغت به معنای قدرت تولید پارور و مولد بودن است. مثلا زمینی که استعداد زراعت دارد و بذر در آن نشوو نما می‌کند اصطلاحاً زمین Productive یعنی زمینی مولد و بارور گفته می شود مثلا افرادی در اجتماع که ضمن داشتن توان انجام کار فاقد شغل هستند و اصطلاحاً بیکار محسوب می شوند، افرادی Productive non- یعنی افرادی غیر مولد خوانده می‌ شوند، پس واژه Productivity در قاموس زبان انگلیسی به داشتن قدرت تولید و بارآور کسی یا چیزی اطلاق می شود.

در زبان فارسی کلمه بهره وری به عنوان معادل مصطلح شده است لغت بهره‌وری که از نظر ادبی‌ حاصل مصدر است از واژه بهره ور مشتق شده است و کلمه بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره‌بر، سود برنده و کامیاب است و نتیجتاً بهره وری در ادبیات فارسی به بهره‌بری با فایده بودن، سود برندگی و کامیابی معنا شده است. چنانچه ملاحظه می شود بین معنای لغوی کلمه Productivity در زبان انگلیسی و معنای لغوی کلمه بهره وری در ادبیات فارسی تفاوت وجود دارد و برگزیدن واژه فارسی بهره وری به جای کلمه Productivity از نظر جایگزینی آن (Applied definition) رسید.

در برخی از متون برای واژه Productivity معادلهای دیگری مانند راندمان، بازدهی قدرت تولید، قابلیت و باروری کارآمدی، برگزیده شده است که جملگی همین مفهوم و معنا را افاده می کنند و هر یک می‌تواند هم معنا با بهره وری به کار رود. (۲۶).

تعریف بهره‌وری

بهره وری را می توان زائیده تعادل و روابط متقابل بین انسان، تکنولوژی (سخت و نرم افزار) مواد و انرژی وسازمانها و سیستمها دانست. رابطه متقابل بین این عوامل توسط اطلاعات برقرار می شود و در میان این عوامل انسان از بالاترین اهمیت برخوردار است، زیرا نهایتاً کارآمد بودن دیگر عوامل نیز به وضعیت انسان و رفتارهای او مرتبط می باشد، این نکته در نمودار زیر نشان داده شده‌است. (۳۲).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تعریف کاربردی بهره وری

در رابطه با تعریف کاربردی بهره وری اجماع نظر کلی وجود ندارد و تعاریف متعددی از این واژه بحث برانگیز ارائه شده است.

از نظر سازمان ملی بهره وری ایران تعریف بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیر، به طریقه علمی، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها و افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی، آنگونه که به نفع کارکنان، مدیریت و جامعه باشد. (۶۴).

سازمان همکاری اقتصادی اروپا[۱۱] که به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرده است: «بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید». بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد. از نظر سازمان بین المللی کار[۱۲] بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار ومدیریت).

آژانس بهره وری اروپا[۱۳] بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف کرد و اعلام کرد بهره وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است بر این پایه که هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد.

مرکز بهره وری ژاپن [۱۴] بهره‌وری را حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی وسایر عوامل به روش های علمی به طوری که بهبود بهره‌وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالارفتن سطح زندگی همه آماد ملت منجر شود.

مرکز بهره وری آمریکا[۱۵] تعریف ذیل را برای بهره وری ارائه داده است:

سود = بهره وری *  قیمت تعدیل شده

جان کندریک[۱۶] بهره وری را در نگرشی اقتصادی یعنی تولید سرانه یا میزان ناخالصی داخلی به ازا هر نفر ساعت کار می داند.

استینر[۱۷] بهره وری را معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات استیگل[۱۸] بهره وری را نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی تعریف کرده است. از نظر ماندل[۱۹] بهره‌وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود. دیویس[۲۰] تغییر به دست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده و فابریکانت[۲۱] نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی را بهره وری تعریف کرده‌اند.‌ (۲۵).

 

 

سومانت[۲۲] بهره وری را نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس قلمداد می‌کند و ایسترفیلد[۲۳] بهره‌وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است. (۲۶).

دیدگاههای مختلف درباره بهره وری

معمولا سه دیدگاه به شرح زیر درباره بهره‌وری مطرح می شوند:

الف- تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی

بهره وری از دیدگاه سیستمی طبیعت پیچیده تری داشته و در کل سیستم مطرح می گردد. بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجیهای یک سیستم به ورودی های آن:

Out Put

 

=

ستانده (ها) 

P =

In Put

نهاده (ها)

این تعریف در سیستم‌های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد.

صورت کسر که خروجیهای سیستم هستند می تواند به شکل فیزیکی (حجم مخصوص، تعداد افراد فارغ التحصیل، ورزشکاران و ….) و مخرج کسر (مقدار مواد اولیه یا ساعت کار نیروی انسانی و تجهیزات و امکانات ورزشی و ….) تعریف گردد و یا اینکه به شکل معیارهای ارزش مالی یا واحد پول رایج در هر کشور اندازه گیری می‌شوند. در نمودار شماره ذیل … می توان تصویر مفهوم بهره‌وری از دیدگاه سیستمی را مشاهده نمود.

 

 

 

 

بهره وری از دیدگاه سیستمی

همین طور که در نمودار دیده می‌شود از دیدگاه سیستمی بهره وری در یک محیط با ویژگیهای مختلف و متغیر قرار دارد و عوامل مختلف مانند نیروی کار، سرمایه، انرژی، مدیریت و تکنولوژی و … به کار گرفته به عنوان ورودی ها به فرایند تولید وارد می گردند و به صورت خروجیهایی مانند کالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند بیرون می آیند. قیمت محصول و خدمات و در دسترس بودن عوامل تولید، تابع شرایط محیطی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی و تکنولوژی و غیره می باشد. مسلماً اگر این سیتسم توانایی تغییر و اصلاح کیفی و کمی ورودی ها و خروجی ها را داشته باشد می‌تواند  بهره وریش را افزایش دهد. زمانی که سیستم دارای بازخور مجهز باشد سازمان می تواند از پویائی و تکامل برخوردار باشد.

ب ـ بهره‌وری از دیدگاه ژاپنی

بهره‌وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر و به عنوان یک رویکرد تاریخی استراتژی بهبود بهره‌وری در کنار کنترل کیفیت جامع (TQC) و مدیریت کیفیت جامع (TQM) مطرح می گردد. به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستمها، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات بهره وری نمی تواند افزایش یابد.

توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت می توان بالا برد. لذا کاهش ضایعات، در فرمول بهره‌وری وارد می گردد.

بازده (محصول تولید شده)= Y

نیروی کار (ساعات کار انجام شده) = L

شاخص بهره وری = P

ژاپنی‌ها یک عامل ضایعات را در صورت کسر وارد کرده‌اند تا تأثیر کیفیت بهره‌وری را مورد نظر داشته باشند که در آن

Y = T – D

حجم کل تولید = T

ضایعات = D

کالاها یا خدمات درست = Y

لذا هرچقدر ضایعات کمتر شود صورت کسر افزایش یافته و بهره وری نیز بالا می رود. پروفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می‌کند که به کارگر به عنوان تنها عامل کار توجه نشده و عامل مدیریت را نیز وارد ساخته است:

قیمت ارزش کالا و خدمات فروخته شده در بازار = S

کارگر = L

مدیریت = M

لذا از دیدگاه ژاپنی‌ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت ساختار، عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکردها به رویکرد تاریخی کایزن[۲۴] (بهبود مستمر) و کنترل کیفیت جامع[۲۵] می انجامد.

ج- رویکرد اقتصادی بهره وری

از نظر اقتصادی مقدار محصول (خدمات) یا خروجی تابع عوامل سرمایه ونیروی کار فرض می گردد. یعنی اگر فرض کنیم که:

مقدار تولید (خدمات) = Q                                              Q = f (K , L)

سرمایه = K

نیروی کار = L

آنگاه مقدار تولید (خدمات) تابعی است از مقدار سرمایه و نیروی کار

لذا افزایش مهارت نیروی کار و یا تغییرات تکنولوژی و یا افزایش مهارت به همراه بهبود تکنولوژی می تواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شود.

به طور کلی امروزه بهره وری نگرش اقتصادی فنی و فرهنگی نسبت به تولید (خروجی) است که درآن انسان فعالیت های خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر به دست آورد. گرچه بهره وری را به صورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده اند ولی می توان مفهوم بهره وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در نظر گرفت. (۲۵).

سطوح بهره‌وری

بهره وری دارای سطوح مختلف است. فراگیری بهره وری از سطح فردی تا سطح جهانی مطرح شده است که به شرح هر یک خواهیم پرداخت.

الف ـ بهره وری فردی

منظور از بهره وری فردی استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد.از دید منافع سازمانی ارتقا بهره وری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را به دنبال خواهد داشت. آموزش، یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره‌وری فرد، موجب افزایش بهره وری در سازمان خواهد شد.

ب ـ بهره‌وری در خانه

ارتقاء بهره‌وری درخانه موجب پائین آمدن ضایعات، از بین رفتن اسراف و کیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می‌شود.

پ ـ بهره وری در سازمان

بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر و کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، ارتقا رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این گونه سازمانها، اصطلاحاً سازمانهای یادگیرنده[۲۶] می‌گویند.

ت- بهره وری در سطح ملی

افزایش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می گردد. تحولات معجزه آسای رشد و توسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها منجمله ژاپن، آلمان، چین و تعدادی از کشورهای شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه کارا و اثر بخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورهایشان بوده است.

ث- بهره‌وری سبز

تا چند دهه قبل، محیط طبیعی به عنوان متغیری مهم در سیستم های تولیدی مطرح نبود اما به تدریج آسیب های محیطی، دستاورهای تمدن بشری را دچار مخاطره ساخت. ضایعات و پسابهای تولیدی موجب آلودگی محیط زیست را به دنبال داشته است. آثار مخرب بجا مانده از استفاده های بی رویه از اکوسیستمها و آسیب به منابع طبیعی به ویژه منابع تجدید ناپذیر موجب بروز نگرانیهای زیاد شد و انسان را بر آن داشته است تا راهی برای پیشگیری از این پیامدهای ناگوار بیابد. بحث الگوی توسعه پایدار به طور جدی از اواخر دهه ۱۹۸۰ مطرح گردید. مرکز فعالیت های «برنامه‌های صنعت و محیط زیست سازمان ملل» در سال ۱۹۸۹ از عبارت تولید پاکیزه‌تر برای نشان دادن برداشت کلی و فراگیر در تولید و محیط زیست استفاده کرد.

بهره وری سبز نتیجه برنامه «تولید پاکیزه‌تر» در دستور کار بخش های تولیدی قرار گرفته است. بهره‌وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیا و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهره وری، پیوند می‌دهد.

تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره‌وری سبز می‌گردد. (۲۵).

سطوح اندازه گیری بهره وری

تعاریف، مقیاسها، تفسیرها و کاربردها و …. از اطلاعات مرتبط با بهره وری هم فراوانند و هم دارای تنوع هستند، لذا بر عهده استفاده کننده نهایی است که تشخیص دهد که کدام یک برای او مناسب تر است.

اندازه گیری بهره وری را می توان در سطوح مختلف انجام داد، که این سطوح را در شکل ذیل می توان مشاهده کرد.

 

 

 

 

الف- سطح بین المللی

مقایسه های بهره وری بر اساس دیدگاه های سیستماتیک اندازه‌گیری در سطح بین المللی، ابزارهای با ارزش برای درک و ارزیابی پیچیدگی بهره وری در محیط‌های داخلی و بین المللی کشورها محسوب می‌شود.

ب ـ سطح ملی

اندازه گیری بهره وری در سطح ملی در دو بعد تحلیل بیرونی و درونی صورت می‌گیرد.

  • تحلیل بیرونی

در این نوع تحلیل وضعیت جامعه در مقایسه با کشورهای دیگر مورد بررسی قرار میگید. و از این طریق برنامه‌های توسعه تنظیم می‌شوند.

۲-تحلیل درونی

در این نوع تحلیل بهره وری فعالیتهای اندازه گیری بر تحلیل شاخصهای بهره‌وری کار، سرمایه و یا هر دو متمرکز هستند.

ج ـ سطوح بخشی

با محاسبه تولید ناخالص داخلی هر یک از بخش های عمده کشور و تقسیم آنها بر مقدار افراد شاغل در این بخشها، بهره وری آنها به دست می آید. «در سیستم حسابهای ملیSNA»[۲۷]  بخش ها را بر اساس طبقه بندی بین المللی استاندارد صنعتی برای کلیه فعالیتهای اقتصادی به بخش های عمده (با کد یک رقمی) زیربخشها (با کد دورقمی) گروههای عمده (با کد سه رقمی) گروه‌ها (با کد چهار رقمی) تقسیم می کنند. (محاسبه بهره وری در سطح کلان و کل اقتصاد باکد یک رقمی (۹ بخشی) و محاسبه بهره وری در سطح کدهای ۲ رقمی، ۳ رقمی و ۴ رقمی ISIC[28] را بهره وری در سطح بخشی یا خرد می نامند. در آخرین ویرایش نظام ISIC فعالیتهای اقتصادی در قالب کدهای یک رقمی به شرح زیر طبقه بندی شده است:

  • کشاورزی (شامل زراعت، باغداری و جنگل و مرتع مرغداری، شکار و صید خدمات کشاورزی …)
  • استخراج نفت و سایر معادن
  • صنعت
  • تامین برق، گاز و آب
  • ساختمان (شامل ساختمانهای مسکونی و غیر مسکونی، جاده پل، فرودگاه و …).
  • رستوران و هتل داری، بازرگانی
  • حمل و نقل (زمینی، هوایی، دریایی، انبارداری و پست و مخابرات)
  • خدمات بانکی، پولی و مالی و بیمه املاک و مسغلات و کسب و کار.
  • خدمات اجتماعی و دولت.

هر یک از کدهای یک رقمی مذکور در طبقه بندی تفصیلی‌تر، به کدهای ۲ و ۳ و ۴ رقمی تفکیک می‌شود به طوری که کارگاهها در قالب کدهای ۴ رقمی طبقه‌بندی فوق قرار می‌گیرند. (۲۶)

کارآیی، اثر بخشی و بهره وری

یکی از مفاهیم مرتبط با اندازه گیری بهره وری مفهوم تولید «اثربخش»[۲۹] و تولید «کارآمد»[۳۰] است. تولید اثر بخش فرایندی است که نتایج مطلوب را به وجود می‌آورد. یک سازمان ممکن است به طور اثر بخشی محصولاتی بیشتر تولید کنند یا خدماتی بیشتر ارائه دهد. برای مثال یک سازنده وسایل ورزشی ممکن است ده درصد بیشتر وسایل ورزشی در هفته تولید کنند. یک فضای ورزشی ممکن است تعداد ورزشکارانی را که سرویس می دهد ماهانه تا ۱۵ درصد افزایش دهد. در هر دو مورد تولید اثر بخش افزایش یافته است. به هر حال همان افزایش های اثر بخش در تعداد ورزشکاران ممکن است به قیمت ۲۰ درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه های تاسیسات ورزشی مزبور و ۵درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه های مستقیم نیروی انسانی کسب شده باشد. در این مثال در حالی که تولید اثر بخش بالا رفته بهره وری کل سازمان پایین آمده است، صرفا به این علت که نهاده های مورد نیاز برای تولید داده‌ها سریع تر از تولید اثر بخش صعود کرده است. در هر حالی که هر دو مثال دستیابی به تولید اثر بخش مطلوب (افزایش داده‌ها) را نشان می دهد، مصرف نهاده‌ های افزایش یافته در واقع سبب شده است تا سازمان، بهره وری کمتری داشته باشد.

تولید کارآمد نشان دهنده دست یابی به داده های مطلوب با حداقل نهاده ها است. این موضوع در ابتدا این طور به نظر می رسد که بهره وری در بالاترین سطح خود می‌باشد، در حالی که کارایی و بهره وری از نزدیک به یکدیگر مرتبطند. تولید کارآمد بهترین بهره وری را تضمین نمی کند. برای مثال یک تولید کننده لباس ورزشی ممکن است ۱۰۰ گرمکن ورزشی در روز تولید کند، ولی همین کار را ممکن است با پنج کارگر کمتر از آن تعدادی که یک ماه برای تولید آن ۱۰۰ گرمکن ورزشی  نیاز داشت انجام دهد. ولی اگر تقلیل در نهاده کار سبب افزایش میزان نقص گرمکن های ورزشی شود یعنی از ۲ دست به ۷ دست در هر ۱۰۰ دست برسد در این کاسبی چیزی عاید نشده است در حقیقت، هزینه دوباره کاری یا نرخ دورریز گرمکن‌های ورزشی ناقص ممکن است بالاتر از میزان هزینه تقلیل یافته نهاده باشد که به علت صرفه جویی در پنج کارگر حاصل شده است. همچنین توجه کنید که حتی اگر میزان نقص لباس های ورزشی قابل قبول باشد آنها ممکن است از مد افتاده یا فاقد ردیف اندازه قابل فروش به مقدار کافی باشند. اگر هزینه های تقلیل یافته کار نیز منجر به کیفیت پایین تر بشود، تولید ممکن است کارآمدتر باشند. ولی بهره وری زمان آسیب می بیند. در سازمانهای خلاق اثر بخشی و کارآیی باید دست در دست یکدیگر حرکت کنند. سازمان ها برای مدتی کوتاه می توانند بدون کارآیی خوب دوام آورند اما بدون اثر بخشی معمولا از بین خواهند رفت. (۵۱).

شاخص‌

افراد و سازمان های مختلف تعاریف متفاوتی از «شاخص» و کاربرد آن در علوم اقتصادی و اجتماعی ارائه داشته اند البته هر یک خواه ناخواه بر فرضیات و تجربیاتی استوار می باشد. از دقیق ترین این تعاریف، تعریف زیر است.

«شاخص یا اعداد شاخص ارقامی است که به صورت درصد برای اندازه‌گیری و سنجش نوسانهای عوامل متغیر در طول زمان به کار می رود. به عبارت ساده تر وقتی بخواهیم نوسانهای یک عامل متغیر، نظیر قیمت کالاها و خدمات را اندازه گیری کنیم یا آن را به صورت ساده تر نشان دهیم به جای اینکه  ارقام واقعی و معمولی را به کار بریم از اعداد دیگری با توجه به یک سلسله محاسبات استفاده می کنیم که آنها را شاخص می نامیم (۲۰۳). همچنین شاخص‌ها به صور گوناگون طبقه بندی شده‌اند و یکی از این گروه ‌بندی ها که نسبتا جامع و کامل است شاخص‌ها را به چهار گروه ذیل تقسیم‌بندی می‌کند (۲۰۴).

شاخص های اطلاعاتی

این نوع شاخصها برای توضیح وضعیت کنونی جامعه و تغییراتی که در آن حال انجام گرفتن است مناسب هستند این شاخصها برای ریشه یابی تغییرات و یا شناسائی علت ها مناسب نیستند. اولین مشکلی که بر سر راه تدوین چنین شاخص‌هایی است شناسایی بخش های نظام اجتماعی است که وقتی با هم ترکیب شوند می توانند از نظر عملکرد نسبتا جامع باشند. اجزا این نوع شاخص‌ها می‌توانند به صورت قراردادی انتخاب شوند.

شاخص‌های پیش بینی

این شاخص ها اطلاعات مفیدی در مورد علل بروز مسائل اقتصادی- اجتماعی و زمینه های رشد جامعه به دست می دهند که بر اساس آنها برنامه ریزان می‌توانند برنامه‌های پیشنهادی خویش را دقیق تر و آگاهانه تر تنظیم کنند. این شاخص ها همچنین برنامه ریزان را قادر به پیش بینی بعضی از عوارض مترتب به برنامه‌های پیشنهادی می سازد. لازم به ذکر است که فقط در صورت استفاده از تکنیک های پیشرفته تجزیه و تحلیل است که امکان پیش بینی و درک تغییرات و انتخاب منطقی در مورد مسائل اقتصادی- اجتماعی به وجود خواهد آمد.

شاخص های شناسایی مشکلات

همچنانکه قبلا گفته شد شاخص‌های اطلاعاتی می‌توانند به صورت غیر مستقیم برای شناسائی مسائل ومشکلات به کار روند ولی شاخص های شناسایی مشکلات به طور مستقیم برای این هدف تدوین می شوند که مسائل و مشکلات را شناسایی کنند. برای تدوین این نوع شاخص ها ابتدا مشکلی به صورت مجرد شناسایی می شود و سپس به بخش های مختلف شکسته شده و هر بخش به صورت یک شاخص در می‌آید. مهمترین ویژگی این نوع شاخص ها درک فرایند تحولات و پیشنهاد چاره و درمان مشکلات است.

شاخص های ارزیابی برنامه

شاخص های مورد مطالعه در فراز قبل برای تشخیص موضعی مشکلات وتنگناها در نظامی اجتماعی بود اما این شاخص ها به تنهایی نمی‌توانند مشخص کنند چه برنامه‌هایی برای رفع مشکلات باید به کار گرفته شوند برنامه‌ها با توجه به تنگناهای بخشی و منطقه‌ای و ظرفیتها، نیازها و اولویت ها و امکانات اعم از مالی و انسانی طراحی می شوند. تا اهداف کمی و کیفی تعیین‌شده‌ای را تحقق بخشند. ولی این کار اگر در سایه ارزیابی و کنترل دقیق و اساسی نباشد پیشرفت ها و رشد ها را نمی توان دید. بدون اینکه ارزیابی‌ها هیچ مبنای صحیحی دیگری وجود ندارد که برنامه‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار‌بگیرند. تا برنامه‌های جدید پیشنهاد شوند و یا شقوق دیگر برنامه ها مورد ارزیابی واقع شوند.

شاخص های بهره‌وری

شاخص بهره‌وری عبارت است از:

نسبت بین حجم یا ارزش ستاده‌ها به حجم یا ارزش یک یا چند یا تمام عواملی که برای تولید آن ستاده مورد استفاده قرار گرفته‌اند، یا به عبارت دیگر هر نوع رابطه ستاده و داده که به صورت نسبت باشد شاخص بهره‌وری است.

کندال و بوکلند شاخص را اینگونه تعریف کرده‌اند:

شاخص عددی عبارت از مقداری است که نشان می دهد تغییرات مختلف در زمان یا در فاصله یک افزایش چقدر بوده است. به گونه‌ای که این تغییرات افزایشی به طور مستقیم توسط خوشان و مشاهده مستقیم در عمل قابل محاسبه نباشد. (۲۶).

شاخص‌های بهره‌وری

شاخص‌های بهره وری غالباً برای سنجش پیشرفت و کامیابی سازمانها و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها به کار می رود. محاسبه این شاخص ها به ویژه در سازمانهای خدماتی که خدمات یعنی محصولاتی غیر قابل لمس تولید می‌کنند بسیار دشوار تر است. تجزیه وتحلیل شاخص های بهره وری مشخص می‌سازد در کجا امکان و فرصت بهره وری در سازمان وجود دارد. معمولا در سازمانهای خدماتی از شاخص‌های دیگری برای سنجش بهره‌وری به طور مثال:

تعداد کارکنانوارزش ریالی فروش
تعداد مشتریانتعداد شکایات مشتریان

 

و نظایر آن استفاده می شود. با وجود اینکه شاخص‌های فوق به خودی خود نسبت ستانده به نهاده هایی را که به کار رفته است نشان نمی دهد اما به بررسی عملکرد سازمان ها کمک می کنند. اندازه گیری بهره وری به ما کمک می‌کند که اقتصادی ترین راه استفاده از منابع را انتخاب کنیم. اندازه‌گیری بهره‌وری به تشخیص فعالیت های غیر اقتصادی، میزان اتلاف و ضایعات اسراف و تعیین ظرفیت های بلا استفاده کمک کرده و به برنامه ریزی برای تخصیص بهینه منابع یاری می رساند.

مدیران با مطالعه و بررسی شاخص های بهره وری در طی زمان قادر خواهندبود مشکلات و فرصتها را در سازمانهای تحت سرپرستی خود به منظور بهره‌وری مشخص سازند. شاخص های بهره وری معیارهایی هستند که به مدیران در تحلیل شاخص بهره وری در طول زمان شناخت و مشکلات کمک می‌کنند (۲۵).

ویژگیهای شاخص‌های مطلوب

  • قابلیت محاسبه، سهولت دسترسی به داده‌های مربوطه.

باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند که امکان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشند. چرا که در غیر این صورت مشکل بودن محاسبه بخصوص در آغاز راه اندازی سیستم اندازه گیری به سدی برای استقرار آنها مبدل خواهد شد.

 

 

۲-قابلیت محاسبه یکنواخت در طول زمان

نظر به اینکه بخش عمده‌ای از تحلیلهای بهره وری بر محور مطالعه روند بهره‌وری استوار می باشد لازم است شاخص های بهره وری در دوره‌های زمانی به صورت یکنواخت و بر پایه تعریفی مشابه قابل محاسبه باشند.

۳-دقت

باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند که اقلام اطلاعاتی آنها با دقت کافی در دسترس باشند چرا که عدم دقت در داده ها می تواند منجر به تحلیل‌های اشتباه بخصوص در مطالعات مقایسه‌ای گردد.

۴-عینی، مملوس و قابل فهم بودن

از آنجا که اندازه‌گیری و تحلیل بهره‌وری ارزش خود را در برنامه ریزی و در نهایت اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های بهبود نشان می دهد، لازم است شاخص‌های بهره‌وری برای تصمیم گیران معنی دار و قابل فهم بوده، ساز و کارهای عملی منجر به تغییرات آنها نیز برایشان معلوم باشد.

۵-جامعیت

بهره‌وری هر سیستم موضوعی است که به تمامی عناصر سیستم مربوط می‌گردد لذا باید مجموعه شاخص های منتخب، تمامی سیستم را پوشش دهند تا امکان تشکیل تصویری فراگیر از بهره‌وری سیستم مهیا گردد.

 

۶-همگن و همسان بودن

باید شاخص‌هایی برای اندازه گیری بهره‌وری انتخاب شوند که مبنای محاسباتی مشترک و همخوان با هم داشته باشند.

۷-قابل تجدید بودن

شاخص های اندازه‌گیری بهره وری نباید مختص به زمان خاصی باشند بلکه باید در دوره های مختلف زمانی محاسبه آنها با اعتبار و دقتی مشابه ممکن باشد.

۸-قابلیت کنترل

باید شاخص هایی برای اندازه‌گیری بهره وری انتخاب شوند که توسط سیستم قابل کنترل باشند. به عبارت دیگر به درون سیستم معطوف باشند و توانایی‌های درونی سیستم را نمایش دهند. تا بتوانند به عنوان ورودی های برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری مورد استفاده تصمیم گیران قرار گیرند.

۹-به صرفه بودن جمع آوری داده‌ها

چنانکه مفهوم بهره وری نیز به این نکته اشاره دارد برای اندازه گیری بهره‌وری باید از شاخص هایی استفاده شود که ارزش اطلاعاتی آنها از هزنیه‌های مترتب بر استحصال آنها بیشتر باشند.

۱۰-قابلیت فهم مشترک و تعریف عملیاتی

از آنجا که فرایند اندازه گیری بهره وری معمولا به صورت گروهی انجام می‌پذیرد لازم است شاخص های بهره وری برای تمام کسانی که با آنها سر و کار خواهند داشت از معنایی مشترک برخوردار باشد تا بدین وسیله فهمی مشترک از سیتسم را برای تمامی افراد ذیربط ممکن سازد.

۱۱-قابلیت تعیین کیفیت

کیفیت شاخص های بهره وری باید قابل تعیین باشند تا بتوان کیفیت سیستم اندازه گیری و تحلیل را تحت کنترل نگهداشت.

۱۲-در راستای رسالتها بودن

شاخص های بهره وری باید در راستای اهداف اصلی اندازه گیری و تحلیل انتخاب شوند.

۱۳-ارزش اطلاعاتی

شاخص ها باید به گونه‌ای انتخاب شوند که در چهارچوب اهداف سیستم انداز‌ه‌گیری و با توجه به قابلیت های فکری تصمیم گیران دارای بار اطلاعاتی کافی بوده از ارزش اطلاعاتی متناسب با انتظارات و هزینه های اندازه گیری و تحلیل برخوردار و بر کیفیت تصمیمات استفاده کنندگان تاثیر مثبت داشته باشند.(۱۹۵).

۱۴-قابلیت تحلیل

شاخص‌ها باید با ساختارهای متداول فکری و توانایی‌های فکری استفاده کنندگان تناسب داشته باشند و در فرایند های تصمیم‌گیری سیستم قابل تحلیل و استفاده باشند.

۱۵-سادگی و عدم اغتشاش اطلاعاتی

شاخص های بهره وری نباید به صورتی تعیین شوند که تصمیم گیران را با انبوهی از اطلاعات گوناگون و نامفهوم مواجه سازد بلکه باید بسته به نوع تصمیمات بین تصمیم گیران سطوح مختلف توزیع گردند (۱۹۵).

نسبت‌ها

یک نسبت عددی است که حاصل مقایسه دو عدد دیگر می‌باشند. به دلایل اینکه هیچ عددی به تنهایی معنی دار نمی باشد برای اینکه به آن عدد معنا ببخشیم باید مقدار آن با عدد دیگر مقایسه شود.

انتخاب نسبتها

قبل از انیکه برای سنجش عملکرد سازمانی شاخصی را بتوان انتخاب کرد هدفهای آن سازمان باید تعریف و مشخص شوند. تنها وقتی معلوم شد که سازمان کجا می خواهد برود آنگاه می توان اندازه گیری کرد که تا چه میزان به هدفهایش نزدیک شده است. اگر سازمانی تعدادی هدف داشته باشد باید آنها را از نظر اهمیت نسبی طبقه بندی کرد. اگر ظاهراً تناقضی بین دو هدف باشد باید مشخص شود کدام بردیگری ارجح است. البته می تواند این طبقه‌بندی قابل تغییر باشد. اولویت هدف‌ها نسبت به یکدیگر می تواند در طول زمان تغییر کند. زمانی که هدفی تحقق پیدا می‌کند هدف دیگری مهمتر می شود. اولویت در رسیدن به هدفها در عکس العمل به تغییرات حاصل از فشارهای محیطی و خارجی می تواند تغییر کند. همچنین باید مشخص شود که دسترسی به این اهداف چگونه است و چگونه می توانند میان واحدها و قسمت‌های مختلف سازمان به هدف‌های فرعی تری تجزیه شوند. هر قسمت باید دارای هدفی روشن و منطقی و سازگار با سایر هدفها بوده و در عین حال هر هدف فرعی نیز قابل تحقق باشند. به این اساس می توان ۱۰ اصل را برای انتخاب شاخص‌ها یا نسبت‌ها در نظر گرفت.

  • اگر ممکن باشد برای مدیر تنها یک شاخص مهم و اصلی داشته باشد. به طوری که این شاخص درجه موفقیت او را به طور روشن به همراه چند شاخص کمکی و فرعی دیگر نشان بدهد و مقادیر این شاخص ها مشخص کنند تا چه میزان سازمان در رسیدن به هدفهایشان موفق بوده است. در انتخاب شاخص‌های فرعی و کمکی دیگر در نظر گرفتن شش اصل بعدی مفید خواهد بود.
  • شاخص‌ها باید منطقاً به هم مرتبط باشند. به عبارتی از نظر ریاضی به هم مربوط باشند.
  • از شبه شاخص ها نباید استفاده کرد. شبه شاخص‌ها نتیجه تقسیم دو مقداری هستند که به هم مرتبط باشند. به طوری که بر اساس آنها نمی توان از واقعیت سازمان مطلع شد.
  • برای مدیر باید شاخص هایی را معرفی کرد که این شاخص ها منجر به اقدام از سوی وی شود. چه به صورت فردی یا اگر ضروری است به طور مشترک همراه با همکاران.
  • هر شاخص باید جنبه مهمی از عملکرد سازمان را اندازه گیری کند نه جنبه کم اهمیت را.
  • نسبت هزینه کسب اطلاعات برای محاسبه شاخص به منافع احتمالی مدیریت باید همواره در ذهن باشد.
  • تعداد نسبت هایی که باید برای هر مدیر تهیه شود تا آنجا که ممکن است باید حداقل باشند. هیچ چیزی به عنوان مجموعه‌ای ایده آل و مناسب از شاخص ها برای کلیه سازمانها مدیران در همه زمان ها وجود ندارد.

از این رو سه اصل اساسی دیگر را باید در نظر داشت.

  • شاخص‌های متفاوتی برای سازمانهای گوناگون و حتی موسسات مختلف در درون یک سازمان که با شیوه‌های مختلف اداره می شوند، وجود دارد که قابل تعریف می باشند.
  • یک سازمان در سطوح مختلف مدیریتی نیازمند شاخص های متفاوتی می‌باشند. همچنین مدیران با مسئولیتهای مختلف در یک سطح سازمانی یکسان از نظر سلسله مراتب سازمانی دارای شاخص های گوناگون می‌باشند.

۱۰-نیاز مدیر به شاخص های معین با تغییر مسئله و مشکلی که با آن مواجه است تفاوت می‌کند.

این بدین معنی است که انتخاب شاخص ها کاری است که باید برای هر سازمان و هر مدیری مجزا انجام شود.

بهرحال شباهت های قابل ملاحظه‌ای بین شاخص‌ها وجود دارد. اگرچه باید شاخص‌های خاصی به هرحال شباهت های قابل ملاحظه‌ای بین شاخص ها وجود دارد. اگرچه باید شاخص‌های خاصی برای سازمان تعریف کرد. هر مدیر گهگاه (مثلا سالی یکبار) باید مروری بر شاخصهای هدف خود بکند. شاخص‌هایی که اطلاعاتی مفید را برای مدیر نمی دهد  تا او بتواند بر اساس اطلاعات ناشی از آنها اقدام لازم را انجام دهد، باید کنار گذاشته و اصلاح کند. برای کسب حجم اطلاعاتی که مدیر دریافت می‌کند تمایل رو به رشدی وجود دارد. کیفیت اطلاعات فراهم شده توسط مدیر اگر بهبود نیابد رشد جمع آوری و پردازشی انبوهی از اطلاعات زیاد کار ساز نخواهد بود.

مهم است که شاخص اصلی یا نحوه‌ای که از این شاخص استفاده و تفسیر می‌شود طوری باشد که:

الف- تمایل به کسب اطلاعات درباره آن شاخص زیاد باشد به طوری که استفاده ازآن منجر به اقداماتی که برای سازمان در آینده مفید است بشود.

ب- شاخص‌ مناسب میتواند با اقداماتی حاصل شود که ممکن است برای سازمان روشهای مفیدی را به دنبال نداشته باشد. (۲۵)

انواع شاخصهای اندازه‌گیری بهره‌وری

بهره وری حاصل تقسیم ارزش تولید و یا  ارزش افزوده یک فعالیت اقتصادی بر هزینه‌های به کار رفته برای تحقق یافتن آن مقدار تولید یا ارزش افزوده در یک دوره زمانی معین می‌باشد. مقصود از تولید مجموعه عملیاتی است که در قالب آن داده‌ها به محصول تبدیل می شود. ارزش مجموع محصولات تولید شده یا خدمات ارائه شده در طول یک دوره مالی در یک سازمان را ارزش تولید می‌نامند. راهی که محصول و نهاده ها به وسیله آنها اندازه‌گیری می‌شوند می تواند شاخص های بسیار متفاوتی را برای اندازه‌گیری بهره‌وری به وجود آورد. در نتیجه معمولا بهره وری به یکی از اشکال متداول زیر بیان می شود.

در صورتیکه در مخرج کسر فقط یک عامل از هزینه‌های تولید مانند کار، سرمایه، و … قرار گیرد. بهره وری را موردی[۳۱] یا جزئی می نامند مثل بهره‌وری کار، سرمایه و مواد اولیه در صورتی که در مخرج کسر کلیه عوامل تولید قرار گیرد. بهره وری کل[۳۲] می‌نامند.

بهره‌وری کار:

متداولترین شاخص بهره وری، محاسبه بهره وری کار است که از حاصل تقسیم ارزش افزوده بر تعداد کارکنان شاغل در تولید و یا بر مجموع نفر ساعات کار اختصاص یافته برای تولید محاسبه می‌شود. برای مثال:

  • تعداد واحد (یا مقدار) محصول تولیدی یا خدمات ارائه شده به ازاء هر نفر ساعت کار.
  • ارزش افزوده حاصل به ازاء هر نفر ساعت کار.

ارزش ریالی محصول تولید شده یا خدمات ارائه شده به ازاء ارزش ریالی نیروی کار به کار گرفته.

  • مقدار کالای حمل شده به ازاء هر نفر نیروی کار.

۲-بهره وری سرمایه

بهره وری سرمایه از حاصل تقسیم ارزش افزوده فعالیت اقتصادی بر میزان سرمایه به کار رفته برای تولید آن فعالیت حاصل می شود. محاسبه بهره‌وری سرمایه پیچیده تر از محاسبه بهره وری کار است. مفهوم سرمایه شامل ارزش دارائیهای ثابت و دارائیهای جاری می باشد.

برای مثال:

  • تعداد یا مقدار محصول تولید شده یا خدمات ارائه شده به ازاء هر ریال سرمایه به کار رفته در تولید.
  • ارزش ریالی محصول فروخته شده به ازاء هر ریال سرمایه به کار رفته.
  • نسبت گردش انبار

۳-بهره وری مواد اولیه

بهره وری مواد اولیه از حاصل تقسیم ارزش افزوده فعالیت اقتصادی بر ارزش مواد اولیه به کار رفته برای تولید آن فعالیت حاصل می شود. محاسبه این شاخص چندان متداول و رایج نمی باشد و وقتی مورد محاسبه قرار می گیرد که امکان تفکیک هزینه‌های مواد اولیه از سایر عوامل تولید مقدور باشد. برای مثال: مقدار یا ارزش محصول تولید شده به ازاء هر تن مواد اولیه.

۴-بهره وری کل عوامل

این شاخص از حاصل تقسیم ارزش افزوده فعالیت اقتصادی بر مجموعه‌ای از داده های مورد استفاده در جریان تولید حاصل می‌شود. طبق توصیه سازمان بهره‌وری آسیا (A.P.O)[33] برای محاسبه شاخص بهره وری مرکب T.F.P از فرمول زیر استفاده می شود (۲).

ارزش افزوده فعالیت اقتصادی =    V. A

تعداد شاغلین = ۱

فرد افراد شاغل = Wk

میزان سرمایه = k

فرد یا بهره سرمایه = Wk

۵-بهره وری کل:

بهره وری کل[۳۴] نسبت ستانده کل به جمع کل عوامل نهاده است. بنابراین اندازه بهره وری کل بیانگر آثار مشترک همه نهاد‌ه‌ها در تولید ستانده است.

بعضی از مزایا و محدودیت های این سه نوع اساسی مقیاسهای بهره وری در سطح شرکت در جدول زیر خلاصه شده است. (۲۶).

 

 

نوع

مزیتمحدودیت
مقیاس جزئی بهره‌وری۱-سهولت درک

۲-    سهولت کسب اطلاعات نهاده‌ها

۳-    سهولت محاسبه اندیسهای بهره‌وری

۴-    سهولت ارائه به مدیریت به خاطر مزیتهای فوق

۵-    بعضی از نهاده‌های شاخص

بهره وری جزئی در سطح شرکت در دسترس است.(مثل ستانده به نفر ساعت)

۶-ابزارهای تشخیص خوبی برای تعیین دقیق حوزه‌های بهبود بهره‌وری است اگر همراه با شاخص های بهره وری کل بکار گرفته شود.

۱-اگر به تنهایی استفاده شود میتواند اشتباه برانگیز بوده و باعث اشتباهات هزینه برگردد.

۲-قابلیت توضیح افزایش هزینه‌های‌سرتاسری‌را ندارد

۳-باعث می‌شود که کنترل مدیریت به حوزه‌های نادرستی اعمال گردد.

۴-کنترل سود در اندازه گیری جزئی بهره‌وری میتواند به دیدگاه سعی وخطا منجر گردد.

مقیاس

بهره‌‌وری‌

کل عوامل

۱-    کسب اطلاعات نهاده‌ها از مستندات شرکت نسبتاً ساده است

۲-    معمولا از دید اقتصادیون موسسات جاذب است.

۱-شامل نهاده‌های مواد و انرژی نمی شود.

۳-    دیدگاه ارزش افزوده برای تعریف ستانده برای یک دوره در یک شرکت خیلی مناسب نیست زیرا برای مدیران اجرایی ارتباط دادن آن با کارآیی تولید مشکل است.

 

۴-فقط نهاده‌های کار و سرمایه بعنوان نهاده کل عوامل در نظر گرفته میشود.

۵-کسب داده ها برای مقاصد

مقایسه ای سخت است گرچه برای بعضی صنایع خاص و دوره‌های زمانی خاص اندیسهای انتشار یافته است.

مقیاس

بهره‌‌ وری کل

 

۱-شامل همه ستانده‌های کمی و عوامل نهاده می شود. بنابراین بیانگر دقیق تصویر اقتصادی واقعی یک شرکت است.

۲-کنترل سود با استفاده از اندیسهای بهره‌وری کل برای مدیریت عالی منافع بسیار دارد.

۳-اگر بهمراه اندازه‌های جزئی استفاده شود. می تواند مستقیما توجه مدیریت را به ابعاد اثربخش جلب نماید.

۴-تجزیه و تحلیل حساسیت با سهولت بیشتر انجام می شود.

۵-به سهولت با کل هزینه‌ها مربوط میشود.

 

۱-    در سطح محصول یا مشتری اطلاعات مربوط به سختی به دست می آید. گرچه سیستمهای جمع‌آوری اطلاعات بدین منظور طرای شده است.

۲-    همانند دو روش جزئی و کل عوامل، عوامل غیر محسوس را درستانده و نهاده به طور مستقیم دربر نمی گیرد.

 

شاخص های ارزش افزوده

هر کدام از نسبتهایی که در ارزیابی موقعیت مالی سودآوری و بهره وری به کار می روند تنها وجهی از وجوه سازمان را برای ما روشن می‌کند و هر چه تعداد شاخص‌های مستقل بیشتر باشد تصویر روشنتری از موقعیت سازمان ارائه می شود و موفقیت در این مرحله بستگی زیادی به شناخت نسبتها و عوامل موثر بر آنها و واسطه آنها با دیگر عوامل دارد. (۲۶).

نسبت
تفسیر و کاربردها
×
بهره‌وری کارکنان

(Employee Productivity)

ارزش افزوده

تعداد کارکنان

 

این معیار نشان دهنده میزان ثروت ایجاد شده (ارزش‌افزوده) شرکت به نسبت تعداد کارکنان آن است. بهرحال این نسبت نه تنها بازتاب کارآیی کارکنان در تولید ستانده است بلکه حاکی از عوامل دیگری مثل سرمایه گذاری، کارآیی مدیریت، رابطه مدیریت با نیروی کار، نگرشهای کاری،آثار قیمت و تقاضا برای محصولات نیز می باشد. هرچه این نسبت بزرگتر باشد آثار عوامل فوق بر توانایی شرکت در ایجاد ثروت مطلوبتر است.

فروشی             ارزش افزوده

= بهره‌وری کارکان

تعداد شاغلین            فروش

 

میانگین هزینه نیروی کار

(Average Labor Cost)

مجموع‌مخارج پرسنلی

تعداد کارکنان

 

این نسبت متوسط کل دستمزد حقوق و مزایای دریافتی سرانه کارکنان را مستقیم اندازه گیری می‌کند. لازم به ذکر است که  مبالغ فوق علاوه بر دریافتی سهم بازنشستگی آموزش و سایر مخارج رفاهی کارکنان را نیز در بر میگیرد.
سهم نیروی‌کار‌‌(ارزش افزوده)
(Labor share of V.A)

ارزش افزوده

تعداد کارکنان

مخارجی است که در قالب هزینه های پرسنلی پرداخت می شود یک واحد ارزش افزوده را ایجاد نماید. بعلاوه این یک معیار سطح رقابتی شرکت هم محسوب می شود دو عامل تعیین کننده سهم میانگین هزینه نیروی کار و سطح بهره وری. هرچه این نسبت کوچک باشد قدرت رقابتی شرکت از نظر هزینه نیروی کار بیشتر خواهد بود این قدرت رقابتی ممکن است قدرت رقابت خود را افزایش دهد اما نباید دستمزدها را فدای این کار کند.
بهره وری سرمایه

(Copital Productivity)

ارزش افزوده

دارایی ثابت

میزان بهره برداری دارای ثابت را تعیین می‌کند و مانند بهره وری نیروی کار این نسبت هم به وسیله تورم و شرایط بازار دچار اعوعاج میشود. به علاوه می تواند تحت تاثیر تفاوت سیاستهای ارزشیابی دارایی و همچنین اجاره کردن یا مالکیت داشتن بر دارایی ثابت قرار گیرد.

بزرگی این نسبت نشانگر کارآیی بهره گیری از داراییهاست. بنابراین هرچه این نسبت بزرگتر باشد برای موسسه بهتر است.

 

سهم سرمایه

(Capital Share)

سود عملیات

ارزش افزوده

 

این نسبت یک شاخص عملکرد است که سود عملیاتی را که به تأمین کنندگان سرمایه تعلق می گیرد. به تناسب ارزش افزوده اندازه گیری می‌کند. نسبت بالای سهم سرمایه به دلیل بر سود و زیاد و یا هزینه کم است. این نسبت در موسسه‌های سرمایه باید بیشتر باشد.

 

تراک سرمایه

(Capital Intensity)

سرمایه ثابت

تعداد کارکنان

این نسبت نشان می دهد که آیا یک شرکت تراک سرمایه دارد یا تراکم نیروی کار. مقدار این معیار بستگی به سیاستهای تجاری اتخاذ شده دارد. لازم به ذکر است که این نسبت تحت تاثیر سیاستهای ارزشیابی دارایی که یک مسئله حسابداری است قرار می گیرد. بنابراین در مقایسه نسبت فوق در دو شرکت باید به نحوه محاسبه ارزش دارایی از لحاظ حسابداری توجه نمود.
حاشیه ارزش افزوده

(Value Turnover)

ارزش افزوده

فروش

این نسبتها معمولا برای شرکت ثابت می ماند. و نشان دهنده سیاستهای تجاری اتخاذ شده توسط آن شرکت و نوع صنعتی است که به آن تعلق دارد می توان به وسیله آن میزان استفاده از مواد و خدمات خریداری شده و تغییرات در اختلاف قیمت بین محصولات و خریداری شده و تغییرات در اختلاف قیمت بین محصولات و خریدها را اندازه گیبری نمود. به هر حال به سادگی در اثر سطح موجودی انبارها در چهارنوسان می شود.

بزرگی این نسبت ممکن است حاکی از قیمت بالا، اختلاف قابل ملاحظه بین بهای محصولات و خریدها کارآیی در کاربرد خریدها یا کنترل خوب روی انبارها باشد. شرکتی که حاشیه ارزش افزوده آن پایین باشد. معمولا در برابر آ‏ثار عوامل خارجی آسیب پذیری بیشتری از خود نشان می دهد.

گردش دارائی ثابت

(Asset Turnover)

فروش خالص

دارایی

مقدار فروشی است که از سرمایه گذاری واحد پول در دارایی ثابت حاصل می شود. این نسبت در معرض همان نفوذهای خارجی است که بهره وری سرمایه را تحت تاثیر قرار می دهند. بالا بودن این نسبت حاکی از بهره گیری بهتر از سرمایه و بازار یابی خوب است. هرچه گردش دارایی بیشتر باشد برای موسسه بهتر است و سرعت احیای سرمایه سرمایه گذاری شده در دارایی ثابت را منعکس می‌کند.
سود آوری

(Profitability)

سود عملیاتی

دارایی

در اینجا نرخ برگشت دارایی ثابت مورد نظر است این نسبت به طور کلی سود آوری شرکت را نشان می دهد. بالا بودن آن مشخص می‌کند که داراییهای ثابت شرکت دستاورد مطلوبی داشته اند. قاعدتا این نرخ برگشت می بایست. از بهره سپرده در بانک بیشتر باشد. تا ارزش اداره واحد تولیدی، تجاری مربوطه را داشته باشد. هرچه نسبت بالاتر باشد برای شرکت بهتر است در صورتی که به سود آوری بلند مدت هم توجه شود. بدین معنی که باید هزینه کافی برای توسعه تامین شود.

 

مزایا و محدودیتهای استفاده از شاخص های بهره وری

جدول ذیل، مزایا و محدودیتهای چهار شاخص اصلی بهره وری را به طور خلاصه بیان کرده است. از نظر تاریخی تقریبا حدود یک قرن می شود که در کشورهای پیشرفته صنعتی اطلاعات مربوط به بهره وری نیروی کار را جمع‌آوری و نگهداری و تجزیه و تحلیل می کنند.

اما در دنیای پرشتاب امروز با جهانی شدن، تاکید بر بهره وری نیروی کار به اهمیت دهه‌های قبل نیست. بلکه بهره وری کل و بهره‌وری جامع کل نقش مهم و اصلی در تحلیل بهره وری سازمان ها دارد. لذا در تحلیل عملکرد هر سازمان باید از انواع شاخص‌های بهره وری استفاده کرد و صرفا به یک یا چند شاخص اکتفا نکرد. (۲۵).

مزایا و محدودیتهای استفاده از انواع شاخص اصلی بهره وری در شرکتها

مزایامحدودیتها
شاخص های بهره وری جزئی

۱-   به سادگی قابل فهم و درک می باشند.

۲-   اطلاعات مربوط به آن به سهولت قابل دسترسی است.

۳-   شاخص‌ها به سادگی قابل محاسبه می باشند.

۴-   به علت سه مزایای بالا به سادگی به سادگی می‌توان مدیریت را در استفاده از آنها قانع ساخت.

۵-   برخی داده‌های مربوط به شاخص‌های بهره وری جزئی (مثلا مقدار محصول به ازا، هر نفر ساعت) در سطح صنعت موجود در دسترس است.

۶-   ابزارهای خوبی برای تشخیص نقاظ ضعف در حوزه‌های مورد نظر برای بهبود بهره وری است اگر همراه با شاخص‌های بهره وری کل استفاده شوند.

۱-اگر به تنهایی استفاده شدند می توانند بسیار گمراه کننده باشند. و منجر به اشتباهات پر هزینه گردند.

۳-   قادر نیستند افزایش هزینه ها را در کل توضیح دهند.

۳-ممکن است مدیریت را برای بهبود به اشتباه بیاندازند.

۴-کنترل سود از طریق شاخص های بهره وری جزئی می تواند روشی ضربه زننده و گمراه کننده باشد.

 

=

شاخص بهره وری کلی عوامل تولید

۱-   دسترسی به اطلاعات مربوط به محاسبه این قبیل شاخصها در سازمان ها نسبتا ساده است.

۲-   معمولا به سازمان از دیدگاه اقتصاددانان نگاه می‌کند.

۱-مستقیما نمی تواند تاثیر مواد اولیه ونهاده انرژی را اندازه گیری کند.

۲-روش ارزش افزوده از جایگاه یک شرکت زیاد مناسب نیست.

۳-وقتی هزینه مواد قسمت اعظمی از هزینه های کل تولید را تشکیل می دهد این شاخص‌ها مناسب نیستند.

۴-فقط نهاده‌های سرمایه و نیروی کار را در محاسبه شاخص ها در نظر می‌گیرد.

۵-به دست آوردن داده های لازم برای هدفهای مقایسه‌ای نسبتا دشوار است.

شاخص بهره وری کلی

۱-   همه محصولات و نهاده‌هایی را که قابل کمی شدن می باشند در نظر می گیرد. بنابراین تصویر واقعی‌تراز اقتصادشرکت را نشان می دهد.

۲-   کنترل و نظارت بر سود از طریق  استفاده از شاخص‌های بهره‌وری کل منفعت قابل توجهی برای مدیرتی ارشد سازمان دارد.

۳-   اگر همراه با شاخص‌های جزئی استفاده شوند می توانند توجه ونگرش مدیریت را به روش موثری هدایت کنند.

۴-   تجزیه و تحلیل حساسیت ساده‌تر انجام می شود.

۵- به سهولت می‌توانند به هزینه کل مرتبط شوند.

۱-   به دست آوردن داده‌های لازم برای محاسبه آنها نسبتا دشوار است مگر این که سیستم های جمع آوری اطلاعات برای این مقصود طراحی شوند.

۲-   به مانند شاخص های بهره‌وری جزئی بهره وری کل عوامل تولید عوامل غیر قابل لمس محصول و نهاده‌ها را به طور مستقیم در نظر نمی‌گیرد.

شاخص بهره وری جامع کل

۱-   همه عوامل قابل لمس و غیر قابل لمس را در نظر می گیرد.

۲-   کلیه عوامل به ویژه آنهایی که غیر قابل لمس می‌باشند را با توجه به قابل استفاده بودن آنها در نظر میگیرد.

۳-   این شاخص روش کمی به وجود می‌آورد تا به توان همه چیز از کیفیت تولید تا زمانبندی فرایند تا رضایت مشتری و دهها شاخص مهم عملکرد را تا سودآوری سازمان به هم متصل سازد.

۴-   مدیریت در هر سطحی کمک می‌کند تا تاثیرات گوناگون را بر روی کیفیت هزینه و زمان و نظایر آن در نظر گیرد.

۵-   در واقع این شاخص جامع ترین شاخص بهره وری می باشد.

۶-   تصمیم گیرندگان به سادگی می توانند تاثیر تکنولوژی را بر بهره وری کل و سودآوری مطالعه می کنند.

۷-   این شاخص برای نخستین بار امکان ارتباط استراتژی تکنولوژی به استراتژی بنگاه را امکان پذیر می سازد.

۱-   با وجو منافعی که این شاخص نسبت به محدودیتهایش دارد استفاده ازآن نیاز به شاخص های بیشتری برای استفاده در مدل اندازه گیری مربوط به آن دارد.

۲-   استفاده از این شاخص نیاز به توافق میان اکثریت سطوح مدیران در محاسبه «وزن‌ها» و «اولویت»ها در مدل دارد.

 

 

طراحی شغل و بهره وری

هر شغل متشکل از مجموعه ای از وظایف است که انجام صحیح آنها موجب دستیابی به اهداف سازمان می شود. طراحی شغل فرایندی است که در خلال آن وظایف خاص هر شغل روش های مورد استفاده برای انجام آن وظایف و چگونگی ارتباط آن شغل، منعکس کننده شرایط و مقتضیات خاص آن شغل از نظر سازمانی محیطی و رفتاری است.

در مورد سازمان طراحی شغل مناسب و اثر بخش از یک سو افزایش بهره‌وری ارتقای کیفیت و محصولات یا خدمات را به همراه دارد و از سوی دیگر به واسطه تاثیر مثبت بر کارکنان، موجب کاهش نرخ غیبت، نرخ جابجایی نیروی کار و کارگروهی بهتر می شود. در مورد کارکنان نیز طراحی شغل مناسب موجب می شود تا کار برای آنها جذابیت بیشتری پیدا کند. در ضمن کیفیت زندگی کاری بهبود می یابد و کارکنان در کار خود از آزادی عمل بیشتری برخوردار می شوند. و کار برای آنها هیجان انگیزتر و جالبتر می شود. در یک طراحی شغل مناسب، اغلب مهارتهای کارکنان مورد توجه قرار می گیرد و جنبه‌های ماشینی کار که ممکن است برای کارکنان خسته کننده و ملال آور باشند برطرف می شود.

روش های طراحی شغل برای بهره وری

برای طراحی مشاغل یکی از دو روش ذیل را می توان انتخاب کرد:

انطباق شغل با فرایند کار[۳۵] ؛ یا انطباق شغل با افرادی که مسئولیت انجام آن را به عهده دارد[۳۶]، طرح هر شغل باید با ضروریات فرایند کار هماهنگی و همخوانی داشته باشد و همچنین وضعیت فرد یا افرادی را که مسئولیت انجام آن را به عهده خواهد گرفت مورد توجه قرار دهد.

در گذشته هدف از طراحی شغل افزایش کارآیی بود و بر اساس فرایند کار تنظیم می گردید که بیش از هر چیز تضمین کننده تداوم روند تولید محصولات یا عرصه خدمات در سازمان بود. این روش که به روش فرایندگرا[۳۷] مشهور گشته است در سال های اولیه موفق و اثربخش بود. ولی برای کارکنان مناسب نبود. به همین دلیل همزمان با ارتقا سطح آگاهیها و انتظاراتی کارکنان، مسائل آنها نیز در طراحی شغل بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت.

انسانها، ماشین نیستند و هرگز نمی توانند همچون ماشین کار کنند. با وجود این آنها قادر به انجام کارهایی هستند که از توان هر دستگاه یا ماشینی خارج است. کارکنان از ویژگی های خاصی برخوردار هستند. اگر مسئولان تواناییها و نیازهای نیروی انسانی را در طراحی شغل مد نظر قرار دهند می‌توان گفت که روش مردم گرا[۳۸] را برگزیده‌اند.

روش فرایندگرا

این روش بر پایه کارآیی و استفاده از ویژگیهای کارکردی[۳۹] مشاغل بنا شده است. بدین شکل که در ابتدا ساختار انواع مشاغل موجود در یک سازمان به دقت  مورد بررسی و تجزیه وتحلیل قرار می‌گیرد. سپس طرح آنها به گونه‌ای تدوین می شود که سطح کارآیی به حداکثر ممکن برسد. هزینه‌ها نیز کاهش یابد.

سطح کارآیی هر شغل به سه عامل بستگی دارد:

  • × روش های مورد استفاده
  • × ابزار وتجهیزات به کار گرفته شده
  • × نحوه ترکیب عامل انسانی و ماشین

روش مردم گرا

به دلیل ماهیت خسته کننده و ملال آور در روش فرایندگرا و این واقعیت که انسانها هرگز نمی توانند همچون ماشین کار کنند طراحان مشاغل رفته رفته برآن شدند تا طراحی در مشاغل حداکثر استفاده را از تواناییهای کارکنان بکنند.

برای تدوین طراحی مشاغل بر اساس روش مردم گرا روش های مختلفی از جمله توسعه شغل، غنی سازی شغل، ساده سازی کار، مدیریت هدف گرا و گروههای کار خود گردان می توان نام برد. (۲)

کارسنجی و بهره وری

اندازه گیری کار فرآیندی است که بر اساس آن زمان لازم برای انجام یک کار مشخص می شود. غالبا منظور اندازه گیری کار مدت زمانی است که فرد برای انجام یک وظیفه نیاز دارد. چنانچه میزان کار نیروی انسانی به سرعت ماشین یا چرخه دستگاه ها بستگی داشته باشند. این مدت زمان نیز محاسبه می شود.

برای اندازه گیری کار روش های متعددی وجود دارد. در اینجا به برخی از روش های معمول برای اندازه گیری کار اشاره می کنیم:

  • ثبت تاریخی؛ بررسی ثبت های به عمل آمده در گذشته در مورد بهره وری و استفاده از آنها به عنوان داده های پایه.
  • مطالعات زمانی:[۴۰] بررسی کار از طریق مشاهده آن در زمان انجام و استفاده از زمان سنج
  • مطالعات حرکت[۴۱]: مشخص کردن حرکات لازم برای انجام یک کار، اندازه‌گیری زمان لازم برای انجام هر یک از آن حرکات و به دست آوردن حاصل جمع زمان لازم برای آن کار علاوه بر این سه روش، روش های دیگری نیز برای اندازه گیری کار وجود دارد که در آنها کم و بیش از همین اصول استفاده می شود.

اطلاعات به دست آمده از اندازه گیری کار کاربردهای بسیاری دارد و مدیران و سرپرستان می توانند در موارد ذیل از آنها بهره گیرند.

  • برآورد صحیح زمان لازم برای انجام یک کار
  • طرح ریزی برنامه های واقع گرایانه کار
  • ارائه استانداردهای بهره وری به کارکنان از نظر زمان انجام یک کار و میزان ستاده در زمان معین.
  • برآورد هزینه نیروی کار برای تولید محصولات یا ارائه خدمات.
  • ارائه مبنایی برای تعیین میزان حقوقی و دستمزد و پاداش کارکنان (۲).

بهبود روشها و بهره وری

بهبود روش ها که در برخی موارد، از آن تحت عنوان ساده سازی کار، مطالعات حرکتی و زمانی یا مهندسی سیستم ها یاد می شود. به هر گونه روش سازمان‌یافته برای مطالعه شغل و ایجاد تغییرات لازم در نحوه انجام آن اطلاق می شود. و هدف از آن ایجاد بهبود در تولید محصولات یا عرصه خدماتی با کیفیت بالاتر و هزینه کمتر است. در این روش شغل مورد نظر به مراحل مختلف تقسیم می شود. و سپس برای یافتن سریعترین و بهترین روش انجام آن شغل هر یک از این مراحل به دقت مورد بررسی قرار می گیرد. در این فرایند ممکن است برخی از مراحل زاید حذف گردد یا به یک یا دو مرحله با هم ترکیب شوند. یا بخش های کوچکی از فرایند کار حذف گردند. بهبود روش ها، در کلیه محیطهای کاری از جمله تولیدی، خدماتی و اداری کاربرد دارد. مرحله نخست برای بهبود روش ها عبارت است از تجزیه کامل شغل به مراحل مختلف. در مرحله دوم فرایند شغل ترسیم می شود. در این نمودار، با استفاده از علایمی خاص، مراحل مختلف فرایند کار به روشنی نشان داده شده است.

مراحل مختلف ترسیم نمودار فرایند کار به ترتیب ذیر است:

  • شغل مورد بررسی را انتخاب کنید.
  • برای کار یک نقطه شروع و یک نقطه پایان انتخاب کنید.
  • در مورد هر یک از جزئیات شرح مختصری ارائه دهید.
  • علایم را ثبت کنید.
  • مقدار زمان و فاصله را ثبت کنید.
  • نمودار جریان فرایند را خلاصه کنید. (۲).

جلوه‌های بهره وری

نتایج فعالیت هایی که در رابطه با بهره وری صورت می گیرد را می توان در چهار جلوه ویژگی مرتبط با هم نشان داد،این ویژگیها عبارتند از:

  1. کاهش هزینه
  2. کم شدن زمان
  3. افزایش کمیت
  4. بهبود کیفیت

استراتژیهای افزایشی بهره وری می تواند یکی یا ترکیبی از جلوه‌های فوق باشد.

استراتژیهای بهره وری

از واژه استراتژی به طور کلی پنج مفهوم زیر که به پنج P مشهور هستند استنباط می شود.

۱-طرح[۴۲]

به معنای نوعی مسیر اقلام آگاهانه و مورد نظر یک رهنمود (یا مجموعه‌ای از آنها) برای برخورد با یک وضعیت.

۲-نقش[۴۳]

به معنای نوعی صف آرایی برای چیدگی بر حریف یا رقیب

۳-الگو[۴۴]

الگوی از یک سلسله اقدامات که می تواند کاملا جدید یا نسبتا از پیش اندیشه باشند.

۴-موضع[۴۵]

یعنی تحلیل ناشی از جایگاهی که از آن به مسأله نگاه می کنیم (منظر جایگاه سازمان در محیط بیرونی).

۵-دیدگاه[۴۶]

تلقی های ذهنی مجموعه‌ی از استراتژیهای سازمان (منظر درون سازمانی)(۲۶).

مدلهای بیانگر عوامل موثر بر بهره وری صنایع انسانی

۱-مدل دایره سوتر مایستر

در این مدل بهره وری به عنوان مرکز دایره قرار گرفته و عوامل به صورت دوایر متحد المرکز بر حسب درجه اهمیتشان دسته‌بندی شده‌اند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بر این اساس این مدل می توان ادعا کرد که بهره وری کارکنان (عملکرد) آنان تحت  تاثیر دو عامل است (۲۶).

شایستگی    *    انگیزش   =   عملکرد

Performance (p) =  Motivation  Competency (c)

۲-مدل موری اینسورث و ینویل اسمیت

میزان اهدافی که تحقق یافته اند (عملکرد)[۴۷]

درجه روشن بودن وظایف و مسئولیتها (وضوح نقش)[۴۸]

توانایی لازم برای مدیریت (شایستگی)[۴۹]

درجه مساعد بودن محیط، حمایت عملی شرایط محیطی از اهداف سازمان (محیط)[۵۰]

نظام ارزشی حاکم بر محیط بر تدوین اهداف نظام تصمیم گیری سازمان، مدیران، کارکنان (ارزشها)[۵۱]

تا چه حد افراد شغلشان را بر کارهای دیگر ترجیح داده و می دهند (تناوب ترجیهی)[۵۲]

سیستم پاداش دهی سازمان چگونه است؟ (پاداش)[۵۳] (۶۵).

مدل هری وکلداعیت

عملکرد[۵۴]

قدرت به انجام رساندن توفیق آمیزیک تکلیف (توانایی)[۵۵]

وضوع در درک پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن (وضوح)[۵۶]

حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار به آن نیاز دارند (حمایت سازمانی)[۵۷]

شور و شوق و تمایل به انجام تکلیف (انگیزه)[۵۸]

ساز و کار فهم چند وچون انجام کار (ارزیابی)[۵۹]

مناسب و حقوقی و مشروع بدون تصمیم مدیر (اعتبار)[۶۰]

مجموعه عوامل موثر برون سازمانی (محیط)[۶۱]

P= f(A.C.H.I.E.V.E)

شیوه‌های مدیریتی و بهره‌وری

شاید اصلی ترین سوالی که نهایت جستجوی هر محققی در علم مدیریت باشد این سوال است که کدام شیوه و سبک مدیریت کاراتر و اثر بخش تر از دیگر سبک های مدیریت است؟ پاسخ به سوالی که مطرح شد از زاویه مسئله افزایش بهره وری از دو جنبه قابل بررسی است:

الف- فلسفه (مبانی) مدیریتی

ب- سبک های اجرایی مدیریت

پیداست که این دو جنبه از هم قابل تفکیک نیستند و با هم رابطه‌ای تابعی دارند.

الف- فلسفه مدیریتی

امروزه در جهان دو فلسفه مدیریتی مدرن وجود دارد که اولی فلسفه مدیریتی غربی و دیگری ژاپنی می باشد. این دو شیوه مدیریتی برای افزایش بهره‌وری از دو روش گوناگون استفاده می‌کنند.

۱-روش نوآوری[۶۲]:

در این روش، بهره وری بیشتر از طریق سرمایه‌گذاری جدید و نو دنبال می‌شود و بر جهش‌های بلند تأکید می شود و بیشتر نگاه سخت افزاری به پدیده بهره وری دارد.

 

۲-روش بهبود تدریجی

در این روش برای افزایش بهره وری بیشتر به ظرفیتهای بلااستفاده توجه می شود و از طریق تغییرات جزئی این هدف دنبال می گردد و بیشتر بر جنبه‌های انسانی تاکید می شود.

ب- سبک‌های مدیریتی

در یک تقسیم بندی کلی سبک های مدیریتی را به دو دسته تقسیم می‌کنند.

  • وظیفه (کار) مدار[۶۳] که تاکید بر تحقق و انجام کار بدون توجه به جنبه‌های انسانی و روانی کارکنان دارد.
  • رابطه مدار که تاکید بر جنبه های انسانی به منظور ایجاد روابط بهتر دارد.

پیداست که مدیرانی در عمل پیدا نمی شوند که مطلقاً وظیفه مدار و یا مناسبات مدار باشند و شیوه هر مدیری درجاتی از هر دو سبک کلی را برخوردار است پال هری و کنت ایچ بلانچارد در مرکز تحقیقات رهبری دانشگاه اوهایو برای اثربخشی رهبری مدل سه بعدی زیر را مطرح کرده است.

متقاعد کننده S2مشارکتی S3

 

حداقل

 

 

 

حداقل

دستوری  S1تعویضی S4
حداکثر           تفکیک گرا           حداقل

حال دوباره با سوال آغازین روبرو می شویم که از سبک های چهارگانه فوق کدامیک را برگزینیم تا یک سبک مدیریت ما موجب افزایش بهره وری گردد؟

سوال فوق پاسخ قاطعی ندارد زیرا براساس نظریه اقتضایی در مدیریت انتخاب سبک و شیوه مدیریت تابع چگونگی متغیرهای مانند بلوغ سازمانی کارکنان، زمان در دسترس برای عمل نیازهای کارکنان و غیره می باشد.

لذا با اطمینان کامل نمی‌توان گفت که مثلا در روش تصمیم گیری مشارکتی ضرورتاً به افزاش بهره وری می انجامد ولی به طور کلی مدیران می توانند از دو دسته تکنیک برای بهبود بهره وری استفاده کنند. (۲۶).


مقایسه مدیریت غربی و ژاپنی

مدیریت ژاپنیمدیریت غربی
برنامه‌ریزی

۱)    گرایش به برنامه ریزی درازمدت است.

۲)    تصمیم‌گیری گروهی با توافقی همگانی

۳)    تمایل به مشارکت و همکاری اکثریت افراد در اتخاذ تصمیم‌.

۴)    جریان تصمیم‌گیری از سطوح پایین به جانب سطوح بالاست.

۵)    جریان تصمیم‌گیری کند است، اجرای تصمیم به سرعت صورت می‌پذیرد.

 

۱)بیشتر گرایش به برنامه‌ریزی کوتاه مدت است.

۲)تصمیم گیری فردی.

۳) مشارکت و همکاری عده کمی از افراد در اتخاذ تصمیم.

۴)تصمیم گیری در سطوح بالا صورت پذیرفته و سپس به سطوح پائین‌تر سازمانی ابلاغ می‌‌شود.

۵)جریان تصمیم‌گیری سریع و اغلب بخاطر اینکه تصمیم متخذه در حالت بهینه خود نیست اجرای آن محتاج به مصالح و توافق علمی است که وقت‌گیر است.

سازماندهی
۱)    مسئولیت و مؤاخذه دسته جمعی است.

۲)    مسئولیت تصمیم گیریها با فرد خاصی است.

۳)    ساختار سازمانی غیر رسمی

۴)    فلسفه و فرهنگ سازمانی مشترک شناخته شده، روح رقابت با سایر سازمانها حکمفرماست.

۱)    مسئولیت‌ومؤاخذه‌ها فردی است.

۲)    مسئولیت تصمیم‌گیریها با فرد خاصی است.

۳)    ساختار سازمان رسمی و بورکراتیک

۴)    فقدان فرهنگ سازمانی مشترک، شناسائی از طریق تخصص، نسبت به شناسائی از طریق اسم سازمان رجحان دارد.

کارگزینی
۱)    افراد جوان مستقیما از مدارس استخدام می شوند. به ندرت نقل و انتقال افراد در بین سازمانها صورت می پذیرد.

۲)    ارتقا در سیستمهای سازمانی بکندی صورت میگیرد.

۳)    وفاداری و صداقت نسبت به سازمان وجود دارد.

۴)    کارمندان جوان به ندرت از نظر عملکرد مورد ارزیابی واقع می شوند.

۵)    ارزیابی برای عملیات دراز مدت

۶)    ارتقا دارای موازین پیچیده‌ای است.

۷)    سرمایه گذاری بر روی آموزش و تربیت نیروی انسانی براساس ملاحظات دراز مدت است.

۱)    افراد مستقیما از مدارس با سایر سازمانها استخدام شده و نقل و انتقالات بین سازمانی مکررا مشهود است.

۲)    پیشرفتهای سریع به گونه وافری مطلوب و مورد نیاز است.

۳)    وفاداری و صداقت تنها نسبت به تخصص است.

۴)    ارزیابی عملکردی مکرری برای کارمندان جدید وجود دارد.

۵)    ارزیابی در نتایج برنامه های کوتاه مدت است.

۶)    ارتقا تقریبا براساس عملکرد فردی است.

۷)    آموزش و تربیت نیروی انسانی با تأمل و دودلی انجام می شود چرا که ممکن است کارمندان آموزش دیده برای سازمانهای دیگری کار کنند.

رهبری
۱)    رهبر سازمان تامین کننده شرایط اجتماعی و عضوی از اعضا گروه است.

۲)    شیوه رهبری والدینی است.

۳)    ارزشهای مشترک را برای سازمان ایجاد میکند.

۴)    اجتناب از درگیریها، گاهی اوقات مبهم کردن مسائل برای تشویق کارمندان در تصمیم گیری و تاکید بر روی هماهنگی.

۵)    جریان ارتباطات از پایین به طرف بالاست.

۱)    رهبر سازمان به عنوان تصمیم گیرنده و رهبر گروه سازمانی است.

۲)    شیوه رهبری هدایت کننده است. (پرقدرت با ثبات، مشخص کننده)

۳)    اغلب ارزشها مختلف و متغیر است. گاهی اوقات فردگرایی پیشرفت سازمان را به عقب می‌اندازد.

۴)    درگیریهای چهره به چهره شایع است، با تاکید بر روی روشن شدن مسائل.

۵)    جریان ارتباطات اغلب از بالا به پایین است.

کنتـرل
۱)    جریان کنترل به وسیله همکاران صورت می‌گیرد.

۲)    جریان کنترل بر روی عملکرد گروهی تنظیم می‌شود.

۳)    تأکید بر روی شناخت فرد مقصر وجوددارد.

۴)    استفاده گسترده از سازو کار کنترل کیفی.

۱)    جریان کنترل به وسیله سرپرستان  است.

۲)    جریان کنترل بر روی عملکرد فردی تنظیم می شود.

۳)    شناخت فرد مقصر ضروری است.

۴)    استفاده محدود از سازو کار کنترل کیفی.

 

 


مقایسه روشهای ژاپنی و غربی

موضوع(غربی) نوآوری(ژاپنی) بهبود تدریجی
اثرکوتاه ولی بسیار زیادطولانی و ناچیز
حرکتبا قدمهای بزرگبا قدمهای کوچک
چهارچوب زمانیغیرپیوسته و جدا جداپیوسته و افزایشی
تغییراتحجیم و بزرگکم کم و ثابت
مشارکتگروه خاصی از افرادتمام افراد
راه و شیوهمبنی بر عقیده فردیکوشش گروهی و روش سیستماتیک
وضعیتدور انداختن و دوباره ساختننگهداری و بهبود
دانشدانش‌فنی‌و‌تکنولوژی‌بالا، ابداع، نوآوری‌وتئوری‌جدیدو …دانش معمولی و هنر افراد
نیازهای عملیسرمایه زیاد و کوشش ناچیز برای نگهداریسرمایه کم و کوشش زیاد برای نگهداری
راستای تلاشتکنولوژی محوریمردم محوری
معیار عملکردنتیجه کار(سود بیشتر)تلاش برای نتیجه بهتر
مزایامناسب برای شرایط اقتصادی با رشد سریعمناسب برای شرایط اقتصادی با رشد آهسته
موضوعاتموضوعات کلانموضوعات جزیی
اطلاعاتبسته و مخفیباز
اطلاعات بازخوردیاطلاعات بازخوردی محدوداطلاعات بازخوردی وسیع

 

اندازه گیری بهره وری

اندازه گیری[۶۴] جز لاینفک و به تعبیر برخی نقطه‌ی آغاز فرایند علمی، مدیریت بهره وری است اگر بخواهیم بهره‌وری را در فرهنگ سازمانی جلوه گر سازیم شرط اساسی آن وجود ابزاری برای کنترل و نظارت بر پیشرفت فراهم آوردن، بازخورد و تعیین هدفهای قابل اندازه گیری و ارزیابی و عملکرد مدیریت است، به عبارتی دیگر اندازه‌گیری بهره وری فراهم آوردن اطلاعتی است که امکان ارزیابی و قضاوت را پیرامون چگونگی حرکت به سوی هدف (وضع موعود) را از نقطه عزیمت و شرایط قبلی (وضع موجود) ایجاد می‌کند.

اندازه گیری بهره وری سازمان را در امر ایجاد ارتباط صحیح بین بهره‌وری با سایر هدفهای استراتژیک سازمان یاری دهد. برای مثال بهبود بهره‌وری ممکن است ابزار اولیه دستیابی به افزایش مهم یک باشگاه ورزشی در بازار بورس باشد. وجود یک سیستم مطمئن اندازه گیری بهره وری باشگاه را قادر می سازد تا از طریق ایجاد سطوح مورد نظر در بهبود بهره وری که با دستیابی به یک هدف استراتژیک مشخص مرتبط است. به طرحهای اندازه‌گیری بهره‌وری جدای از منافع استراتژیک آن کارکردهای تقویت کننده سودمند دیگری را نیز برای سازمان در بردارد. برخی از کارکردهای مفید آن عبارتند از:

  • آگاه سازی
  • ارزیابی مشکلات (شناسائی فرصتها و مقابله با تهدیدات)
  • ایجاد مکانیزمی برای ارائه باز خورد.
  • ایجاد اطلاعات برای انواع تصمیم گیریهای مدیریتی

اندازه گیری بهره وری در واقع عبارت است از تهیه و توسعه اطلاعات مورد اطمینان که به بهبود روند بهره برداری از امکانات و به تبع آن بهبود روند رشد تولید کالا و خدمات در سطوح مختلف کمک می نماید. (۲۶)

روشهای اندازه‌گیری بهره وری

نمی توان انتظار داشت که اندازه گیری بهره وری، همه داده ها و ستاده‌ها را در بر گیرد، ستاده‌هایی وجود دارند که کمی کردن آن مشکلاتی در بر دارد همانند
 

آنچه دنیسون و سایر اقتصاددانان آن را «باقیمانده»[۶۵] یا «ناشناخته»[۶۶] می‌نامند، از این رو باید توجه داشت که امرا اندازه گیری بهره وری در یک سازمان از «ساده‌ترین» اشکال آغاز می شود و قدم به قدم با فراهم آمدن اطلاعات بیشتر به «شکل معقول تر و نهایی‌تر» خود نزدیک می شود و به شیوه های پیچیده‌تر می گراید، استفاده کنندگان نهایی یافته های اندازه گیری بهره وری بدون در نظر گرفتن سطح بهره وری علاقمند به یک یا هر سه جنبه تحلیل این اعداد و ارقام هستند.

  • تاثیرات جایگزینی داده بر همدیگر
  • روندهای انواع مختلف ستاده و داده و نحوه ارزش گذاری آنها.
  • تشخیص دلایل واقعی تغییر بهره وری.

استفاده کنندگان مختلف یافته های اندازه گیری عبارتند از:

الف- اقتصاد دانان: روش شاخص‌ها[۶۷]، روش تابع تولید[۶۸]، روش داده-ستاده[۶۹]

ب- مهندسین: روش شاخص‌ها، روش مطلوبیت[۷۰]، روش سرو- سیستم[۷۱]

 

ج- مدیران: روش ماتریسی[۷۲]، روش نسبتهای مالی[۷۳]

د- حسابداران: روش بودجه‌بندی سرمایه[۷۴]، روش هزینه واحد[۷۵]

حال به تشریح برخی از روش های فوق می پردازیم:

الف- رویکرد شاخصی[۷۶]

یکی از راه های اندازه گیری بهره وری استفاده از شاخص ها است. شاخص ها انواع دارند که کاربرد هر یک به نحوه و شخص استفاده کننده وابسته می‌باشد، در زیر به تعدادی از آنها اشاره می شود.

 

۶- مدل ماندل[۸۲]

۷- مدل تیلور[۸۳]

۸- شاخص میلز[۸۴]

۹-شاخص های مک دوف[۸۵]

۱۰-شاخص فصلی[۸۶]

۱۱-شاخص های انسیتیو بروکلین

۱۲-شاخص های اداره ملی تحقیقات اقتصادی[۸۷]

ب- توابع تولید[۸۸]

منظور از تابع تولید تعیین رابطه بین داده های یک واحد تولیدی و ستاده یا محصول آن است توابعی مانند توابع کاب، داگلاس، CES و غیره.

ج- روش داده- ستاده[۸۹]

جدول داده- ستاده به عنوان یکی از بنیانهای تحلیل اقتصادی و یکی از ابزارهای مورد استفاده در برنامه ریزی های اقتصادی مقبولیت دارد، یکی از جدولهای مشتق شده از جدول داده- ستاده به نام معکوس لئنتیف شناخته می‌شود. این تکنیک بیشتر در سطح ملی و صنعت استفاده شده است و برای استفاده در سطح سازمان کمتر استفاده شده است.

د- روش مطلوبیت

مفهوم این روش برای اندازه گیری بهره وری تولید شده توسط استوارت بوجود آمد که براساس تعریف او از بهره وری که عبارت است از «نسبت عملکرد مطلوب اهداف سازمانی به تمامی پارامترهای داده» استوار شده است. برای مثال اگر ایجاد سود هدف یک سازمان باشد سطح سود به دست آمده مربوط به تمامی تلاشهای موسسه بیانگر سطح بهره وری آن است.

هـ-  روش سرو- سیستم

هرشاور و راش[۹۰] یک مدل سرو- سیستم را برای بهره وری کارگران ارائه نمود. برای این منظور آنها بهره وری را مربوط به داده در خلال یک فرایند تبدیل تعریف نمودند. چون این مدل دارای سیستم پویای بازخور می باشد به آن سرو- سیستم گفته می شود.

این مدل برای اندازه گیری بهره وری موسسه به صورت عددی کمکی نمی کند ولی برای شناخت عوامل موثر بر بهره وری یک نهاده به صورت جزئی می‌تواند مفید باشد.

و- رویکرد ماتریسی

دیویت[۹۱] این فن کمی اندازه گیری بهره وری مدیریت را ارائه نموده است. در این روش از ماتریسها بعنوان ابزار ارزیابی استفاده می شود.

در این روش ارزیابی مدیریت بر مبنای سه مورد زیر صورت می گیرد:

  • عملکرد مدیریت سازمان
  • ارتباط بین عملکرد سازمان ومنابعی که برای دسترسی به این عملکرد استفاده شده است.
  • وضعیت سازمان در محیط رقابتی است.

فرض اساسی در این روش این است که عملکرد یک موسسه مستقیما تحت تاثیر مدیریت آن است و بنابراین می توان اندازه گیری کمی مدیریت را در واژه‌های عملکرد سازمان بیان نمود.

ز-رویکرد نسبتهای مالی

مدیران اغلب از نسبتهای مالی برای سنجش بهره وری موسسات استفاده می‌کنند، در سالهای اخیر پیشنهاد شده است که اندازه گیری بهره وری بعنوان منعکس کننده سلامت مالی موسسه مطرح گردد که در این رابطه مدلهای کلد[۹۲] و آگارول[۹۳] قابل ذکر است.

ح- رویکرد بودجه بندی سرمایه

مائو[۹۴] استفاده از تکنیک بودجه بندی سرمایه در اندازه گیری بهره وری سرمایه‌گذاری عمومی را نشان داد. از آنجا که این روش بیشتر در مورد سرمایه گذاریهای عام المنفعه کاربرد دارد، ارتباط زیادی با بحث عام اندازه گیری بهره‌وری در سطح سازمان ندارد. (۲۶)

رویکرد هزینه واحد

یکی از راههای غیر مستقیم اندازه گیری بهره وری تعیین و تحلیل هزینه واحد است (واحد می تواند شامل قسمت، کارخانه، بخش یا محصول باشد) معمولاً هزینه‌های واحد ترکیبی از کار مستقیم مواد و سربار ثابت و متغیر است. حسابداران عموماً هزینه‌های واحد را به پول رایج بدون در نظر گرفتن تورم بیان می‌کنند. (۲۶).

مشخصات مطلوب سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری

لازم است معیارهایی جهت انتخاب روش اندازه گیری بهره وری بیان شود تا به کمک آن بتوان برحسب مورد سیستم مناسبی را برای اندازه گیری انتخاب نمود. با توجه به اینکه محصولات، نتیجه به کارگیری انواع منابع هستند مدیران باید سیستم بهره وری با ورودیهای چندگانه را مد نظر داشته باشند. برخی از مشخصات و اهداف منطقی برای سیستم اندازه‌‌گیری بهره وری سازمانها به شرح ذیل است:

  • این سیستم باید بین کلیه ورودیهای مهم و قابل توجه و محصولات خروجی سازمان رابطه مناسبی برقرار نماید.
  • سیستم اندازه گیری بهره وری باید شامل کلیه عوامل و منابع قابل کنترل که در حیطه مسئولیت مدیر مربوطه قرار دارند بشود.
  • در این سیستم اثرات تورم[۹۵] باید از ورودیها و خروجی ها حذف گردد.
  • سیستم بهره وری باید انواع محصولات و خدمات را مد نظر قرار دهد تا منجر به نتایج گمراه کننده در رابطه با بهره وری نشود.
  • در این سیستم باید بهره وری مطلق در یک مقطع زمانی خاص و نیز روند بهره وری در طول زمان قابل اندازه گیری باشد.
  • سیستم باید روشهای مناسبی برای ارزیابی بهره وری هر یک از منابع و کل سیستم ارائه نماید.
  • با توجه به تنوع خروجیها، محصولات و خدمات از نظر درجه بندی و نوع محصولات و خدمات باید روشهای مناسبی برای اندازه گیری خروجی و تبدیل مقدار یا ارزش آنها به یک مقیاس واحد ارائه نماید.
  • با توجه به ماهیت و اهداف موسسه در سیستم بهره وری باید شاخصهای جزئی و کلی مناسب طراحی گردد.
  • با توجه به اینکه ارزیابی شاخصهای مختلف به تنهایی بیان کننده عملکرد کلی سازمان نمی باشد. لذا باید روش های مناسبی برای جمع بندی شاخصهای بهره وری پیشنهاد گردد.

۱۰-عموم روش های جمع بندی بهره وری مستلزم وجود یک سیستم وزن‌دهی به شاخصهای مختلف می باشد. در این مورد تاکنون در تحقیقات انجام شده در زمینه بهره وری کار قابل ملاحظه ای ارائه نشده است. و عموم محققین با گذشتن از این موضوع مدلهای جمع بندی را صرفاً به صورت پارامتری ارائه کرده‌اند.

  1. در سیستم بهره وری دوره ارزیابی باید به وضوح بیان گردد.

۱۲٫پایه مقایسات در ارزیابی بهره وری از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است لذا در سیتسم بهره وری مبنای مقایسه باید مشخص گردد. در این زمینه معمولا از داده‌های تاریخی (سال پایه) یا استانداردهای موجود استفاده می‌شود.

۱۳٫میزان دسترسی به اطلاعات و آمار مورد نیاز باید مد نظر قرار گیرد و شاخص های پیشنهادی با توجه به اطلاعات قابل دسترس طرح شود تا در اجرا مشکلی بروز ننماید.

۱۴٫سیستم اطلاعاتی لازم جهت جمع آوری آمار و اطلاعات مورد نیاز برای محاسبه شاخصها باید طراحی گردد. (۲۶)

دوره ارزیابی بهره وری

شاخصهای بهره وری به صورت نسبت بین خروجیهای تولید شده و منابع مصرف شده در مقایسه با شاخصها در دوره های مشخص مثلا هفتگی، ماهانه فصلی یا سالانه محاسبه شوند.

الف- سهولت دسترسی به اطلاعات

ب- ماهیت عملیات تولیدی موسسه

ج- اهداف مدیریت از ارزیابی بهره وری

د- تعداد شاخصهایی که باید تعیین شوند.

با توجه به مطالب مذکور دوره ارزیابی به صورت ذیل قابل دسته بندی است:

الف- دوره‌های کوتاه مدت (هفتگی و ماهانه): در مواردی که تعداد شاخصهای بهره وری کم و دسترسی به اطلاعات و آمار لازم به سهولت و سریع امکان پذیر است و ماهیت عملیات موسسه نیز مستلزم تغییرات سریع در فرایند است و انتظار می رود تغییرات بهره وری سریع باشد بکارگیری دوره های کوتاه مدت توصیه می گردد.

ب- دوره های میان مدت (فصلی یا شش ماه): در مواردی که تعداد شاخصها نسبتا کم و دسترسی به اطلاعات نسبتا سهل وسرعت تغییرات در فرایند عملیات متوسط است استفاده از دوره های میان مدت توصیه می گردد.

ج- دوره های بلند مدت (سالانه):  چنانچه اطلاعات لازم به سختی تهیه شود و تغییرات فرایند تولید نیز کند باشد ارزیابی بهره وری در دوره های کوتاه مدت و میان مدت عملی نمی باشد و لزوما باید دوره‌های بلند مدت انتخاب گردد(۲۶).

مبنای مقایسه[۹۶] در بهره وری

برای معنی دار بودن شاخصهای بهره وری لازم است این شاخص ها بر اساس یک اطلاعات پایه برای همان ورودی و خروجیهای مورد نظر تعیین شوند. به عبارت دیگر ارزیابی بهره وری، همانا ارزیابی پیشرفت یا سقوط است و اصولاً این مورد در مقایسه با یک مبنای مشخص باید اندازه گیری شود. برای این منظور روش های زیر پیشنهاد می گردد.

۱-مقایسه با سال پایه[۹۷]

در این روش وضعیت بهره وری در گذشته به عنوان مبنای مقایسه انتخاب می‌گردد و بدین ترتیب سال پایه یا دوره تعریف می گردد و اطلاعات بهره وری در سال پایه جهت محاسبه شاخصهای مورد نظر در سالجاری مورد استفاده قرار می گیرد. در این روش سال پایه به طریق زیر انتخاب می شود:

  • انتخاب سال گذشته به عنوان سال پایه
  • انتخاب سالی که در گذشته موسسه دارای بهترین عملکرد بوده به عنوان سال پایه
  • انتخاب میانگین شاخصهای عملکرد موسسه در سالهای گذشته به عنوان مبنای مقایسه

در این مقایسه عملکرد جاری یا گذشته سازمانهای مشابه و رقیب مورد توجه قرار می گیرد و اطلاعاتی مبنای مقایسه استخراج می‌گردد. این سازمانها ممکن است داخلی یا خارجی باشد (۲۶).

تنوع دیدگاهها در اندازه‌گیری بهره‌وری

استفاده کنندگان مختلف یافته های اندازه‌گیری هر یک راههای بخصوصی برای تعریف تفسیر و اندازه گیری بهره وری دارند. خلاصه این دیدگاهها به شرح ذیل است:

دیدگاه حسابداران:

حسابداران اساساً از یک روش هزینه یابی و بودجه بندی برای اندازه گیری بهره‌وری استفاده می کنند. وقتیکه در بودجه بندی میزان قابل دسترسی به صورت بهینه ترجیح داده می شود و به عنوان استاندارد استفاده می شود می‌‌تواند تفسیر نادرستی از بهره وری بالا را ایجاد نماید.

همچنین حسابداران به تناوب از نرخ بازگشت سرمایه به عنوان یک اندازه‌گیری مالی استفاده می‌کنند. اما از آنجا که تعاریف مورد استفاده ازآنها خیلی پراکنده است تفسیر کردن مقایسه های درون شرکتی مشکل می‌شود.

دیدگاه اقتصاد دانان:

اندازه گیری جزئی مثل بهره وری کار از اولین اندازه گیریهایی است که توسط اقتصاددانان استفاده شده است. گرچه اندازه گیریهایی بهره وری عوامل کل نیز مورد نظر قرار گرفته است. اما تعاریف مربوط با هم همخوانی ندارد.

دیدگاه رفتاریون:

طرفداران مدیریت رفتاری به طور اعم و مدیران  اداری به طور اخص بهره‌وری کار را در سازمانها مفاهیمی چون میزان زمانی که آنها کار انجام می‌دهند (در مقابل کل زمان در دسترس) مدنظر قرار می دهند و این عمل را اشتباه می‌کند. زیرا لزوماً درصد بالایی از زمان مفید کارکنان منتج به ستانده بیشتر نمی شود. بدین دلیل که «مفهوم درصد زمان مفید» شامل سعی و تلاش افراد به صورت قابل شمارش نمی‌گردد.

دیدگاه مهندسین:

مهندسی عموما در جستجوی اندازه گیری دارائیهای فیزیکی و دیگر منابع مثل تولید در ساعت نفر ساعت، در واحد، موارد مورد نیاز در واحد، سودمندی ماشین و فضا هستند اما ممکن است در ارتباط این عوامل با بهره وری جامع اشتباهاتی بروز نماید. برای مثال کاهش هزینه کار مستقیم یا صرفه جویی مقداری پول، ممکن است به قیمت بیکار ماندن ماشینهای گرانقیمت برای مدت بیشتری تمام شود.

دیدگاه مدیران:

مدیران عموما از نسبتهای حسابداری برای دسترسی به اهداف مدیریت عمومی استفاده می کنند. به طوری که منظورشان از اندازه گیری بهره وری این است که آنها را قادر نماید به سادگی سطح سودآوری فعلی سازمان را مشخص نمایند.

بهره وری را می توان از دو دیدگاه نیز بررسی کرد:

الف) دیدگاه تکنیکی (نگرش فنی)

بهره‌وری نسبت ستانده به یکی از عوامل تولید است. به این ترتیب با توجه به اینکه منظور ارتباط خروجی با هر یک از عوامل سرمایه ثابت سرمایه در گ.دش، مواد خام و مانند آنها میباشد، بهره وری سرمایه ثابت، بهره وری سرمایه در گردش، بهره وری مواد خام و مانند آنها مطرح می شود. این تعریف را موسسه همکاری اقتصادی اروپا در سال ۱۹۵۰ ارائه کرده است.

ب) دیدگاه فرهنگی

  • یک دیگاه فکری است که همواره سعی در بهبود وضع موجود دارد.
  • یک ایدئولوژی، فرهنگ و شیوه زندگی است.

بنابراین بهره وری به عنوان یک فلسفه مبتنی بر استراتژی بهبود عاملی است که قشرهای مختلف یک جامعه را در بر گرفته و منافع آنها را به یکدیگر پیوند می‌دهد، در این بینش انسان به عقیده و باوری دست پیدا می‌کند که می‌تواند امروز وظایف خویش را از دیروز بهتر ومطلوبتر انجام دهد.

باید توجه داشت که هیچ یک از عوامل فنی به تنهایی مد نظر نیستند بلکه مجموعه آنها در رشد بهره وری موثرند. (۲۵).

مفهوم ارزش افزوده

اولین بار در قرن هیجدهم ایالت متحده از ارزش افزوده برای اندازه‌گیری درآمد ملی استفاده نمود. هدف از کاربرد ارزش افزوده این بود که از محاسبه دوباره درآمد فروش میانی از یک شرکت به شرکت دیگر و از یک صنعت به صنعت دیگر خودداری شود.

ارزش افزوده ثروتی است که به وسیله سازمان ایجاد می شود. با درآمد فروش (ستانده) منهای بهای مواد و خدمات خریداری شده (۲۶).

برنامه های بهبود بهره وری

برای افزایش بهره وری نیاز هست که برنامه هایی طراحی شود، غالباً برنامه‌ها به دلیل اینکه بتوان افرادی که باید آنها را به اجرا در آورند نوشته‌ نمی‌شوند و دستور العمل اجرائی مطلوبی ندارند به شکست منتهی می شوند برای طراحی یک برنامه کامل و جامع به منظور نیل به بهبود در بهره وری باید مراحل و مراتب زیر را تعقیب نمود (۲۶):

  • تجزیه و تحلیل موقعیت
  • طراحی برنامه بهبود بهره وری
  • ایجاد آگاهی لازم نسبت به بهره وری
  • اجرای برنامه
  • ارزیابی برنامه

در بررسیهایی که توسط سومانت و اماکنو[۹۸] به عمل آمده، ۵۴ روش مختلف جهت بهبود بهره وری تشخیص داده شده است. این روش ها در پنج گروه اصلی بر مبنای تکنولوژی، بر مبنای کارکنان (پرسنل)، بر مبنای محصول بر مبنای فرایند و بر مبنای مواد طبقه بندی شده‌اند. این طبقه بندی تمامی روش‌های مبتنی بر مهندشس صنایع سنتی، بازار (خرید و فروش) کنترل سیستمها، تحقیق در عملیات مهندسی کامپیوتری، مدیریت، روانشناسی، علوم رفتاری و … را در بر میگیرد. لیست روشهای مذبور به همراه طبقه بندی آنها بصورت زیر ارائه می‌شود (۱۵۹).

الف- روش های مبتنی بر تکنولوژی

  • طراحی به کمک کامپیوتر (CAD)
  • ساخت به کمک کامپیوتر (CAM)
  • ساخت به کمک کامپیوتر به هم پیوسته (ICAM)
  • استفاده از ربات
  • تکنولوژی اشعه لیزری
  • تکنولوژی انرژی
  • تکنولوژی گروهی (GI)
  • نقشه ها و شکلهای کامپیوتری
  • شبیه سازی

۱۰-مدیریت نگهداری و تعمیرات

۱۱-بازسازی ماشین آلات قدیمی و فرسوده

۱۲- تبدیل انرژی

ب- روش های مبتنی بر کارکنان

۱۳-تشویق‌های  مالی (انفرادی)

۱۴-تشویق های گروهی

۱۵-منافع جنبی

۱۶-تشویق و ترقی کارکنان

۱۷-ارضا شغلی

۱۸-توسعه و پیشرفت شغلی

۱۹-چرخش شغلی بین کارکنان

۲۰-مشارکت کارکنان

۲۱-افزایش مهارت

۲۲-مدیریت بر مبنای هدف (MBO)

۲۳-منحنی یادگیری

۲۴-ارتباطات و آگاهیها

۲۵-بهبود وضعیتهای کاری

۲۶-آموزش

۲۷-تحصیلات

۲۸-احساس نقش

۲۹-کیفیت نظارت (۲۶۱)

۳۰-فنون شناخت ویژگیهای کارکنان

۳۱-شیوه های تنبیه موثر

۳۲-دوایر کیفیت

۳۳-تولید بی نقص (۲D)

ج- روشهای مبتنی بر محصول

۳۴-مهندسی ارزش

۳۵-تغییر شکل محصول

۳۶-ساده سازی محصول

۳۷- تحقیق و توسعه (R & D)

۳۸-استاندارد کردن محصول

۳۹-بهبود قابلیت اطمینان محصول

۴۰-تبلیغات و ترقی

د- روشهای مبتنی بر کار (فرایند)

۴۱-مهندسی روشها

۴۲-اندازه گیری کار

۴۳-طراحی کار

۴۴-ارزیابی کار

۴۵-طراحی ایمنی

۴۶-مهندسی فاکتورهای انسانی (ارگونومی)

۴۷-ترتیب توالی تولید

۴۸-پردازش داده‌ها به کمک کامپیوتر

۴۹-کنترل موجودی

۵۰-برنامه ریزی احتیاجات مواد (NRP)

۵۱-مدیریت مواد

۵۲-کنترل کیفیت

۵۳-بهبود سیستمهای حمل ونقل مواد

۵۴-استفاده مجدد از مواد

بر اساس دیدگاه پروکوپنلو می توان این ۵۴ روش را به دو دسته تقسیم کرد.

الف- روشهای فنی- مهندسی و تجزیه و تحلیل‌های اقتصادی

ب- روشهای انسانی- رفتاری و مدیریتی (۲۶).

الگو (مدل):

یکی از ارکان به کارگیری عملی الگوسازی[۹۹] است. هر الگو عبارت است از نمایش روابط متقابل میان اجزا ساده شده از یک واقعیت.

الگوسازی اهداف گوناگونی دارد که به برخی از آنها اشاره می‌شود.

  • تشریح بخشی از واقعیت، (سیستم تحت مطالعه)؛
  • درک بافت وظایف سیستم؛
  • پیش بینی رفتار سیستم برای حصول موثر به هدفهای آن؛
  • تدوین یا کنترل رفتار سیستم برای حصول موثر به هدفهای آن

فرایند تصمیم گیری در مدیریت با استفاده از الگو به دو طریق زیر آسان‌تر می‌شود:

الف- می توان با نمایش بخشهای مناسب واقعیت و چگونگی تعامل آنها (از طریق کاهش پیچدگی زیاد) سیستم را ساده کرد.

ب- امکان تعمیم الگو، مطالعه همان سیستم را در شرایط متفاوت یا درک سیستم های مشابه، ساده تر می‌کند.

یک الگوی مناسب باید بتواند ویژگیهای زیر را داشته باشد:

الف- ارتباط با دیگر الگوهای خوب توسعه یافته و آزمایش شده.

ب- وضوح با تفسیر نتایج و اعتبار آنها

ج- توانایی با مطلوبیت آن تحت تغییرات فرضی

د- بهره دهی با تنوع و کیفیت نتایج ناشی از الگو

هـ- سهولت جهت تطابق با کاربردهای پیچیده تر و متنوع تر (۲۶).

فرآیند الگو سازی

به طور کلی میتوان فرایند الگوسازی با مراحل عمده آن را در شکل ذیل نشان داد (۱۶۰).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 انواع الگو (مدل)

الگلوها انواع مختلفی دارند که به نمونه‌هایی از آنها اشاره می شود.

الگوهای شمایلی

الگوهایی هستند که شبیه به پدیده یا شیی مورد بررسی بوده و در تشکیل آنها سعی بر آن است که هر چه بیشتر مشخصات پدیده در الگوی آن گنجانده شود.

الگوهای تشبیهی

الگوهایی هستند که در آنها صفتی جانشین صفت دیگری می شود.

الگوهای ریاضی

الگوهایی هستند که نمایانگر واقعی حقایق بوده و به صورت نمادها، معادلات و اشکال هندسی ظاهر می‌گردند.

مدلهای بهبود بهره‌وری

بهبود بهره وری مرحله آخر در چرخه بهره وری است. پس از اینکه سطوح هدف بهره وری برای دوره آتی در مرحله برنامه ریزی تعیین شد بایستی عملیات بهبود بهره وری جهت نیل به این سطوح آغاز گردد. بهبود بهره وری اصلی ترین و حساس ترین مرحله چرخه بهره وری بوده و حرکت صحیح در مسیرهای مختلف آن می تواند نقش بسزایی در افزایش بهره وری و دستیابی به هدف داشته باشد این کار از طریق بکارگیری فنون و مدلهایی که در بهبود بهره وری موثر هستند امکان پذیر است.

چهارچوب مفهومی بهبود بهره وری از دیدگاه دانشمندان اقتصاددانان، روانشناسان و مهندسین صنایع متفاوت است. بر این اساس مدلهایی طراحی شده که ازآن جمله می توان موارد زیر را نام برد:

  • مدل گودوین[۱۰۰]
  • مدل سوتر میستر[۱۰۱]
  • مدل هر شائر وراش[۱۰۲]
  • استراتژیهای کراندال و وتون[۱۰۳]
  • استراتژی استوارت[۱۰۴]
  • الگوریتم آگاروال[۱۰۵]
  • مدل تحلیلی بهبود بهره‌وری[۱۰۶] (۲۶)

مدل گودوین

در این مدل عوامل موثر در بهره‌وری در سه سطح فردی، شغلی و سازمانی در نظر گفته شده است و مسیر حرکت به سوی بهبود بهره وری از یک حالت هنری در سطح فردی آغاز شده و تا حالت اجرای برنامه‌های عملی تداوم می‌یابد. این مدل در شکل زیر نشان داده شده است.

 

برنامه و فعالیتهای دقیق وزمانبندی شدهبرنامه عملیابزارها و تنکنیکهای مهندسی‌و روشهای سازمان یافتهبعد علمیابعاد و وجوه انسانیبعد هنری
برنامه‌های آموزشی

آموزش‌کاربردی‌

سرپرستان

برنامه‌ریزی بلندمدت

سیاستها، خط مشی‌ها،

استراتژیها

نتایج ودرست انجام دادن برنامه‌هاالگوهای حل مسئله

راه حلهای ممکن

مطالعه کار

استقرار ماشین‌آلات

روشهای‌ کنترل و  برنامه‌ریزی، زمانبندی

سیتسم‌ها تیمهای خلاق کاریمشارکت

صفا- آرامش

روش

ارتباطات

اهداف فردی

خواسته‌ها

نگرش- انگیزش
  درک، همکاری، کارگروهی   
  رشدفردی، افزایش رشد سازمانی

افزایش سود

   
  اثربخشی کلی   

 

الگوریتم آگاروال

در این روش مجموعه اقداماتی به شرح زیر برای بهبود بهره وری در سازمان باید صورت پذیرد.

  • تعیین اهداف و مشخص کردن تقدیم و تاخر آنها
  • معلوم کردن ملاک و معیاری برای ستاده ها با توجه به محدودیتهای سازمانی
  • تهیه و تدارک برنامه های عملی
  • حذف موانع شناخته شده بر سر راه بهبود بهره وری
  • بسط روش اندازه گیری بهره وری و محاسبه بهره وری پایه
  • اجرای برنامه های عملی
  • برانگیختن کارگران وسرپرستان برای دستیابی به بهره وری بیشتر
  • ایجاد و حفظ روند فزاینده تلاشها در جهت حرکت بهره‌وری
  • بررسی نتایج فعالیتها در فرهنگ سازمانی (۲۶)

مدل «هرشاور» و «راش»

در این الگو با استفاده از نظریه هذربرگ روابط میان عوامل مربوط به سازمان و خود شخص همراه با ساز و کار تاخیری در بلند مدت و کوتاه مدت نشان داده شده‌اند. فرایند این مدل در شکل زیر نشان داده شده است. (۲۶)

 

 

 

 

 

استراتژی استوارت

در شکل زیر، فرایند عملیات بر پایه استراتژی بهبود بهره وری استوارت نشان داده شده است. (۲۶)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل تحلیلی بهبود بهره وری (APIM)

این مدل عبارت است از یک روش شش مرحله ای است که یک فرایند اصولی را جهت بهره‌وری ارائه می‌کند. (۲۶)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل CREST

در این مدل عواملی که در بهبود بهره وری نیروی انسانی مطرح هستند در قالب کلمه CREST تنظیم شده‌اند و توصیه می شود که وضعیت آنها در جهت بهبود تغییر مثبت پیدا کند.

وجدان کاری و بهره وری

اگر از تعریف متداول بهره وری یعنی نسبت میان ستاده ها به داده ها بگذریم و بهره وری را در نگاهی کلی تر نوعی فرهنگ استفاده بهینه تر از امکانات بدانیم براساس دیدگاه رنسیس لیکرت[۱۱۲] سه دسته متغیر علتی[۱۱۳]، میانجی[۱۱۴]، و غایتی یا بازده[۱۱۵] میزان بهره وری سازمانی را تعیین می‌کنند.

الف- متغیرهای علتی

این متغیرها عبارتند از عواملی که در رشد و توسعه درونی یک سازمان و نتایج و حاصل کار آن تاثیر دارند. این متغیرها، متغیرهای مستقلی هستند که به وسیله سازمان و مدیریت آن می توانند تغییر یا تعدیل پیدا کنند.

ب- متغیرهای میانجی

این متغیرها عبارتند از راهبردها، مهارتها، ارزشها، گرایشها و سایر متغیرهای دیگر همانند احساس وجدان کاری که بر متغیرهای علتی تاثیر می گذارند و بر رفتار منابع انسانی موثرند.

ج-متغیرهای بازده (غایتی)

این متغیرها عبارتند از متغیرهای وابسته ای که دستاوردهای سازمان (یعنی میزان بهره وری) را نشان می دهند. رابطه این سه متغیر در شکل زیر نشان داده شده است. (۱۶۲).

 

 

 

 

 

(متغیرهای علتی) (متغیرهای میانجی) (متغیرهای بازده)
سبک مدیریت

راهبردهای مدیریت

ساختار سازمانی

هدفهای سازمانی

تکنولوژی

و غیره

 ادراکات  وجدان‌کاری

انتظارات

مفاهیم نقش گرایشها

سنتهای گروه کار

ارزشها و هدفها

نیروهای انگیزشی

وجدان کاری

 تولید

هزینه‌ها

فروش

درآمدها

رابطه سازمان-اتحادیه

نقل و انتقال

ترک کار و غیره

 

رابطه میان متغیرهای علتی، میانجی و بازده

 

 

 

 

تعریف داده‌ها:

ریجز و فیلکس معتقدند که داده ها[۱۱۶] در ساده ترین شکل خودشان، «کالاها و خدمات تولید شده» توسط فرد، واحد یا سازمان است (۱۹۸). بنابراین، در یک نسبت عام بهره وری داده (صورت کسر) به این شکل است:

کالاها و خدمات تولید شده (داده‌ها) 

=

 

بهره وری

نهاده‌ها

با وجود این در مقابل افزایش رقابت در سراسر جهان و تاکید دائم بر کیفیت بر این اساس به نظر میرسد که تعریفی بهتر برای داده‌ها این است: «شمار کالاها و خدمات تولید شده که قابل مصرف، فروش و دارای کیفیت قابل قبول هستند.» بیشتر سازمانها هنوز با این مفهوم کار می کنند که بهره وری شمارشی خام از کالاها و خدمات تولید شده است. (۵۱).

برای مثال به گزارش عملکرد واحد تدارکات کمیته ملی المپیک در سال ۱۳۷۷ اشاره می کنیم.

  • خرید بیش از هزار و هفتصد دست گرمکن جهت اردوهای تدارکاتی و اعزام تیم های ملی به تایلند
  • خرید بیش از چهار هزار عدد تی شرت جهت اردوهای تدارکاتی و اعزام تیم‌های ملی به تایلند.
  • خرید بیش از هزار و دویست جفت کفش ورزشی جهت اردوهای تدارکاتی و اعزام تیم‌های ملی به تایلند.
  • خرید بیش از هزار عدد ساک ورزشی جهت اردوهای تدارکاتی و اعزام تیم های ملی به تایلند.
  • خرید بیش از هزار بچ جهت اردوهای تدارکاتی و اعزام تیم های ملی به تایلند (۱۹۹).

انواع مقیاس داده

نخستین مرحله یرای تعیین مقیاس های داده در سازمانها و وضعیت‌های مختلف، تعیین سطح سیستم اندازه گیری است. به طور کلی داده ها را می توان در دو سطوح کلی اندازه گرفت:

  • محصولات و خدمات نهایی تمام یک سازمان، که و …
  • داده های میانجی در یک سازمان که ممکن است بخشی از محصولات و خدمات نهایی باشند یا نباشند (۵۱).

برای مثال در کمیته ملی المپیک ملاحظه‌ می کنیم که داده نهایی «تدوین ونشر اخبار» کتب، نشریات و مقالات ورزشی و هنری مربوط به المپیک و فدراسیونها و مقررات فنی بین المللی» است. ولی داده های میانجی «حروفچینی گزارشات، جزوات، دعوتنامه ها و مقایسه ارزیابی بازیهای غرب آسیا» است و یا «سلامتی بعنوان یک داده میانجی در باشگاه‌های ورزشی در نظر گرفته می شود. داده ها را می توان و باید در بیشتر سازمان ها در سطوح مختلف اندازه گرفت. تنها زمانی که یک ساز مان نسبتا کوچک و ساده است و یک داده هم جنس دارد؛ یک مقیاس واحد داده کافی می‌باشد.»

فقدان نسبی اندازه گیری در بخش خدمات به این حقیقت نسبت دادنی است که یک خدمت هیچ داده مادی تولید نمی کند و بنابراین به نظر می رسد که اندازه‌گیری دشوارتر باشد. عقل معمولی می گوید چیزی را که شما نمی توانید ببینید. لمس یا احساس کنید، بنابراین اندازه گرفتن آن دشوار است. ولی وقتی  شخصی خدمتی دریافت می کند می تواند درباره ضعیف بودن یا خوب بودن آن اظهار نظر کند، به هر حال خدمات اثرات قابل توجه دارند و سازمانهای خدماتی مثل سازمان تربیت بدنی (اماکن ورزشی) به این دلیل وجود دارند که تفاوتی ایجاد کنند،  ایجاد تفاوت درواقع چیزی است که یک سازمان خدماتی در آن خلاصه می شود. بنابراین ماهیت و درجه اختلافی که یک سازمان خدماتی فراهم می‌کند بسیار قابل اندازه گیری است، و باید هم اندازه گیری شود (۵۱).

یک وسیله بسیار نیرومند که برای تعیین داده‌ها در سطوح بسیار در یک سازمان به کار می رود نقشه برداری سازمانی نامیده می شود. (۱۲۱).

این فرایند رویه‌ای نسبتاً ساده است که استفاده از مواد، کار و فرایندها را در سازمان دنبال می‌کند.

 

عوامل موثر بر بهره‌وری

بهبود بهره وری تنها به معنی انجام کارها نیست، بلکه مهمتر این است که درست ترین کارها به بهترین نحو انجام شود به عبارت دیگر بهبود بهره‌وری تنها انجام بهتر امور نیست. بلکه مهمتر از آن انجام بهتر امور درست است. عوامل موثر بر بهره وری سازمانی را می توان در دو گروه بندی کلی شامل تقسیم بندی آنها مطابق تقسیم بندی سازمان بین المللی کار‌(ILO) و در رقابت الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی بیان نمود (۳۲).

 

 

 

 

 

 

 

شکل… یک الگوی ادغام شده د رمورد عوامل موثر بر بهره وری از دیدگاه I.L.O

شکل فوق طرح ادغام شده‌ای در مورد عوامل موثر بر بهره وری است که بر اساس گزارش مرخروجی و لینگ[۱۱۷] است که طبقه بندی پیشنهادی آن نیز مطابق تقسیم بندی (ILO) می باشد.

بنابراین به وضوح می توان دریافت که اولین گام مدیریت در راستای افزایش بهره‌وری دامنه مشکلات ونواحی بحرانی در چهار چوب دو گروه عوامل داخلی یا درونی بوده و گام بعدی تشخیص عوامل قابل کنترل است.

همچنین هر یک از عوامل داخلی و خارجی خود به عوامل جزئی قابل تفکیک هستند که هر یک از آنها را به طور خلاصه مورد بررسی قرار می دهیم. (۳۲).

الف- عوامل داخلی موثر بر بهره‌وری سازمان

عوامل داخلی موثر بر بهره وری سازمان به دو گروه تقسیم می‌گردند:

  • الف- عوامل نرم افزاری

عواملی هستند که تقریبا در کوتاه مدت به آسانی قابل تغییرند و شامل نیروی انسانی، سازمان و نظام روشهای کار و شیوه‌های مدیریت

۲-الف- عوامل سخت افزاری

عواملی هستند که به آسانی قابل تغییر نیستند. این عوامل شامل تولیدات و یا خدمات تولید شده سازمان، ماشین آلات، تجهیزات است. این طبقه بندی ما را کمک می‌کند که اولویتها را مشخص کنیم و اینکه بدانیم چه عوامل به آسانی و با هزینه اندک قابل تغیرند و چه عواملی با هزینه زیاد و در دراز مدت می توانند تغییر کنند و در نتیجه رهنمود خوبی برای افزایش بهره وری خواهد بود.

۱-الف- بررسی عوامل نرم افزاری

الف- افراد (نیروی انسانی)

سازمانها از نرم افزار تشکیل یافته‌اند و بدون افراد سازمانی وجود نخواهد داشت و همه سازمانها صرفنظر از اهداف، اندازه و ساختار در یک عامل وجه مشترک دارند بنابراین تمامی افراد یک سازمان از جهت بهبود بهره وری نقش دارند به طوری که در نگرش جدید به افراد از آنها بعنوان یک منبع استراتژیک و از ارزنده ترین دارائیهای یک سازمان یاد شده و در جهت بهبود بهره وری منبع اصلی و عامل عمده به شمار می روند، تأکید بر جنبه بهبود بهره وری نیروی انسانی و خصوصاً روحیه و انگیزه او (بعنوان عامل اصلی رفتار تمامی انسانها) می باشد که بهترین تاثیر را در افزایش بهره وری خواهد داشت و بدون توجه به این عامل یعنی بهره وری نیروی انسانی بهره وری مورد انتظار از سرمایه یا انرژی نیز به دست نخواهد آمد، چرا که حتی سازمان مطلقاً با روباتها تجهیز شده باشند و در وضعیت اتوماسیون کامل باشند، باز کنترل ونگهداری آن محتاج مدیرانی است که بیش از پیش نیازمند بهره‌وری اند.

به طور خلاصه ایجاد زمینه های مشارکت و همکاری، استفاده از نظرات کارکنان در هدف گذاریها، توجه به رفتارهای انسانی، هدفها، برخوردها و تضادها، برداشتن موانع ارتباطی، رعایت استانداردهای عملکرد و سعی در بهبود آن، توجه به رضایت از نوع کار و شغل، مهم و پر اهمیت دانستن کار و سودمند نشان دادن آن عوامل انگیزشی در کار، نظیر دادن آزادی برای خلاقیت کاهش نارضایتی‌های ناشی از مسائل حقوقی، وجود محیطهای سالم و برخورد از بهداشت روانی و تأمین امنیت روانی و ترکیب نیروی  کار از نظر سن، جنس، مهارت و آموزش و تعداد کارکنان عملی وتخصصی نحوه روابط انسانی و سیستم پرداخت دستمزد و تخصیص سایر امکانات رفاهی و …. از عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی می باشد.

ب- سازمان و سیستم

نحوه سازماندهی و وجود سیستمهای کارآمد در هرسازمان در افزاش بهره‌وری موثر است. رعایت اصول شناخته شده وحدت فرماندهی، واگذاری مسئولیت، نظارت و کنترل تقسیم کار، ایجاد هماهنگی و سیستم های پرسنلی،  اطلاعات مدیریت و … از ضروریات اداره هر سازمانی است.

ج- روشهای کاری

یکی از متغیرهای موثر بر بهره وری سازمانی روش های انجام کار است و کلیه تحقیقات انجام شده حکایت دارد که از نظر آماری همبستگی شدیدی بین ارتقاء سطح بهره وری و اصلاح روشهای انجام کار وجود دارد.

جابجایی و جانشین کردن نیروی انسانی، ابزاری است که به کار گرفته می‌شوند محیطهایی که برای تولید و خدمات انتخاب می شوند، تجهیزاتی که برای تولید یا خدمات انتخاب و به کار گرفته می‌شوند. همه روشهای انجام کار هستند. روشهای کار با تجزیه وتحلیل سیستماتیک روشهای موجد حذف کارهای زاید و انجام کارهای ضروری تر، به طور موثرتر و با کوشش کمتر زمان و هزینه کمتر بهبود می‌یابد. مطالعه کار و مطالعه روش، آموزش و … ابزارهای مهمی برای بهبود روشهای کار می باشند.

د- روشها و سبک مدیریت

به طور کلی مدیریت دو وظیفه اصلی را در مورد سازمان به عهده دارد. وظیفه اول حفظ و نگهداری سیستم موجود و وظیفه دوم پیشرفت و بهبود آن سیستم است و هر دو وظیفه کاملا تابع مجموعه سیاستهایی است که مدیران رده بالا اتخاذ می نمایند. برای رسیدن به هدف پیشرفت و بهبود و افزایش بهره وری نقش مدیران موسسات از دیگران مهمتر به نظر می رسد، زیرا این امر یعنی بهبود بهره وری سازمانی اساساً در سطح مدیریت شروع شده و در حیطه مسئولیت مدیران است. حتی این نظر وجود دارد که در برخی از کشورها، مدیریت ۷۵  درصد سهم را در افزایش بهره وری دارد، زیرا مدیریت مسئول استفاده موثر از تمام منابع تحت کنترل سازمان است.

۲-الف- عوامل سخت افزاری

الف- محصول (خدمات)

مقدار پولی که یک مصرف کننده برای یک محصول یا خدمت با کیفیت معین می‌پردازد، ارزش استفاده آن محخصول می باشد که این ارزش با طراحی بهتر محصول یا خدمات بهبود می یابد. منظور از عامل بهره وری محصول یا خدمات آن است که محصولات یا خدمات ارائه شده تا چه اندازه نیازهای بازار را تأمین می‌کند. به طور خلاصه ارضا نیاز مشتری در نهایت باعث افزایش بهره وری سازمان تولید کننده یا ارائه دهنده کالا یا خدمات مورد نظر خواهد شد.

ب- ماشین آلات وتجهیزات

ماشین آلات، تجهیزات و امکانات نقش مهمی در برنامه افزایش بهره وری از طریق زیر ایفا می کنند:

  • تعمیر و نگهداری مناسب و به موقع ماشین آلات، تجهیزات و امکانات
  • کارکرد ماشین آلات و تجهیزات در شرایط مطلوب و استفاده بهینه از آنها
  • افزایش ظرفیت سازمان تولیدی یا خدماتی با حذف تنگناها و کمبودها و انجام اقدامات تصحیحی و اصلاحی بر روی آنها
  • کاهش زمانهای عاطل و استفاده موثر و مطلوبتر از ظرفیت امکانات و تجهیزات به علاوه توجه به مواردی دیگر همچون نحوه بهره‌وری، دوام و عمر ماشین آلات و تجهیزات و امکانات، نوآوری و هزینه و سرمایه گذاری، ساخت و تولید مهمی در افزایش بهره وری تجهیزات و امکانات خواهد بود.

ج- تکنولوژی

تکنولوژی و نوآوری اهمیت و تاثیر قابل ملاحظه‌ای در افزایش حجم کالا یا خدمات ارائه شده دارد. بالا رفتن کیفیت کالاها، خدمات ارائه شده و بهتر شدن شرایط فیزیکی کار از عوامل بهبود بهرهوری در این بخش محسوب می شوند.

د- موارد و انرژی

تلاش برای کاهش مصرف و صرفه جویی در مصرف مواد و انرژی- حتی در میزان کم – می‌توان نتیجه قابل ملاحظه‌ و نتایح باور نکردنی در افزایش بهره‌وری به بار آورد.

ب- عوامل خارجی موثر بر بهره وری سازمان

عوامل خارجی شامل سیاستهای دولت، مکانیزمهای نهادی، شرایط نگهداری اقتصادی، اجتماعی و سیاسی دسترسی به امکانات مالی، آب و برق، حمل ونقل ارتباطات و مواد اولیه است، تمام این عوامل بر بهره وری یک سازمان اثر می‌گذارند، عوامل مذبور باید هنگام برنامه‌ریزی و اجرای بهره‌وری توسط مدیریت درک گردیده و مورد توجه قرار گیرد.

الف- تغییرات ساختاری

تغییرات ساختاری در جامعه اغلب بر  بهره وری مالی و بهره وری سازمانها، مستقل از مدیریت سازمان تاثیر می گذارند،  البته این رابطه و تاثیر در بلند مدت دو طرفه است، درست همانگونه که تغییرات ساختاری بر بهره وری، بهره‌وری نیز ساختار را تحت تاثیر قرار داده و موجب تعدیل ساختار می گردد و تغییرات ساختاری تنها نتیجه توسعه اقتصادی و اجتماعی نیستند بلکه علت و موجب نیز می‌باشند.

۱-تغییرات اقتصادی

مهمترین تغییرات اقتصادی شامل تغییر در الگوی اشتغال، تولید ناخالص داخلی کشور، قوانین و مقررات مالی و مالیاتی و پولی و ارزی … عواملی هستند که بر افزایش بهره‌وری در سطح کلان موثرند.

۲-تغییرات جمعیتی

تغییرات جمعیتی شامل نرخ رشد جمعیت و ترکیب نسبی جمعیت بر بهره وری اثر دارند کشوری که نرخ رشد جمعیت آن بالاتر از نرخ رشد تولید سرانه ملی و رشد ظرفیتهای آموزشی باشد با مشکلات بسیاری مواجه خواهد شد.

۳-تغییرات اجتماعی

تغییرات ساختاری در نیروی کار هم به شکل جمعیتی است و هم به شکل اجتماعی. در میان عوامل اجتماعی باید به افزایش درصد و تعداد زنان و همچنین جوانان اشاره نمود. در حال حاضر هر چند هنوز نسبت زنان کمتر از مردان است، اما این روند بر بهره وری سازمانها تاثیر می گذارند و ساختار بهره گیری از این سازمانها را تغییر می دهد.

تمامی این تحولات و دگرگونیهای اعتقادی و سنتها بر تحولات اجتماعی و اقتصادی و ساختار آنها اثر می گذارد و کشورها به موازات جهت گیری‌های توسعه که امری ضروری و اجتناب ناپذیر است باید نهادها اجتماعی را بازسازی وبازنگری نمایند که همگی این تغییرات و اصلاحات نمی توانند از دیدگاههای کارآفرینان وتاثیر آنها بر بهره وری نادیده گرفته شوند.

ب- منابع طبیعی:

مهمترین منابع طبیعی عبارتند از نیروی انسانی، انرژی ومواد اولیه قابلیت و توانایی یک ملت برای ایجاد، تجهیز و استفاده ا زاین منابع برای افزایش بهره‌وری اهمیت دارد.

ج- دولت و زیرساخت‌ها:

دولتها از طریق سیاستها، راهبردها، خط مشی‌ها، مکانیزم های کنترلی، برنامه‌ و قانوگذاریها می توانند بر بهبود یا کاهش بهره وری سازمان ها در هر کشور اثر بگذارد.

برخی از عمده‌ترین عوامل وابسته به دولت عبارتند از:

  • عملیات سازمان های دولتی و عملکرد و کارآیی آنها
  • قوانین و مقررات دولتی مانند سیاستهای کنترلی قیمت، مالیات، مزد حقوق و …
  • معیارها و انگیزه و اقدامات مالی نظیر نرخ بهره، تعرفه‌ها
  • رقابت سازمانهای دولتی و عمومی با سایر سازمانها
  • اجبار به فعالیت در منطقه خاص، اعطای کمک و یارانه و یا قطع آنها

الگوی ماهواره‌ای عملکرد سازمانی

الگوی ماهواره ای عملکرد سازمان، بهره وری سازمانی را برآیند عوامل چندی می داند که مهمترین آنها را چنین معرفی کرده است.‌(۲۱۲).

الف- ساختار سازمان

در بررسی ساختار سازمان، نوع تشکیلات، سیستمهای گوناگون مدیریتی، سیستمهای اطلاعاتی و انعطاف پذیری سازمان مد نظر است.

ب- دانش

دانش لازم برای بهره وری سازمانی، دانش فنی، اداری، فرایند انسانی و سیستم است.

ج- موقعیت استراتژیک:

در مطالعه منابع غیر انسانی، به تجهیزات، محیط کاری، نوع تکنولوژی، میزان سرمایه گذاری و نقدینگی پرداخته می شوند.

د- موقعیت استراتژیکی:

موقعیت استراتژیکی سازمان را نوع فعالیتهای آن خط مشی‌ها اجتماعی و کم کیف نیروی انسانی سازمان و تغییرات محیطی شکل می‌دهند.

هـ- فرآیند انسانی:

منظور از فرایند انسانی ارزشهای حاکم بر افراد و گروهها و نگرشها و هنجارها وتعامل های میان آنها است. تلفیق عوامل فوق و همچنین ترکیب بهینه بین آنها نه تنها برای دستیابی به اهداف جاری سازمان و نیازهای اجتماعی لازم است، بلک جهت فرایند تغییر در جهت رسیدن به هدفها و نیازهای آتی سازمان نیز ضروری است.

عوامل موثر بر بهره وری از دیدگاه «ناکایاما»:

ناکایاما معتقد است عوامل موثر بر بهره وری دو نوع است:

الف) عوامل کوتاه مدت

ب) عوامل بلندمدت

تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روشها و سیستم های جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات بستگی دارد. انواع عوامل بلند مدت موثر بر بهره وری عبارتند از:

  • ایجاد و توسعه محصولات و خدمات جدید
  • معرفی روشهای جدید در ارائه خدمات و تولید
  • کشف منابع جدید برای تولید و ارائه خدمات
  • یافتن کانالهای جدید بازاریابی و مشتریان جدید برای خدمات.
  • عقلایی کردن ساخت اقتصادی و بهره وری.

عوامل موثر بر بهره وری از دیدگاه وزارت کار ژاپن:

در یکی از گزارش های مربوط به بررسی بهره وری که از سوی وزارت کار در ژاپن منتشر شده است عوامل موثر بر بهره وری به شرح ذیل دسته بندی شده است:

  • نحوه استقرار تجهیزات و پرسنل
  • مهارت نیروی کار
  • کیفیت مواد

«سولو»[۱۱۸] عوامل موثر بر بهره وری را با در نظر داشتن تابع تولید، تحولات فنی و تراکم سرمایه معرفی میکند.

برخی دیگر از اقتصاد دانان عوامل موثر بر بهره وری را چنین دسته بندی کرده‌اند:

  • تغییرات تکنولوژیک
  • قابلیت نیروی کار که به قابلیت ها و تواناییهای خاص پرسنل محدود می‌شود.
  • میزان سرمایه به ازای واحد نیروی کار که منعکس کننده میزان تمرکز سرمایه یا حجم سرمایه‌ای است که واحد نیروی کار می تواند آن را مصرف کند.

عوامل موثر بر بهره وری از دیدگاه سومانث در آمریکا

سومانث[۱۱۹] برخی از مهمترین عوامل موثر بر بهره وری در آمریکا را به شرح زیر بر می‌شمارد:

  • میزان سرمایه گذاری
  • نسبت سرمایه به کار
  • تحقیق و توسعه
  • میزان استفاده از ظرفیت
  • قوانین دولت
  • عمر واحد تولیدی یا خدماتی وتجهیزات
  • هزینه های انرژی
  • ترکیب نیروی کار
  • اخلاق پرسنل
  • روش پرسنل در مورد از دست دادن شغل (ثبات و امنیت شغلی)
  • تاثیر اتحادیه‌ها
  • مدیریت (۲۵)

عوامل موثر بر بهره وری از دیدگاه پرفسور نایوداما

پروفسور نایوداما می نویسد اگر فرض کنیم که تولید یا خدمات (Q) تابعی از نیروی کار (L)، سرمایه (K) مدیریت (M)، تکنولوژی (T) سیاست ها (P) و امکانات زیر بنایی محیطی (S)، عوامل اجتماعی- فرهنگی (X) و سایر عوامل باشند آنگاه می توان نوشت:

Q = F (L , K, M, T, P, S, …)

به طوری که عوامل M, K , L و … عوامل درون زا هستند و عواملS,P و … عوامل برون‌زا. بنابراین ارتباط بین بهره وری کار و عوامل مختلف را می‌توان به صورت زیر تعریف کرد:

به همین صورت ارتباط بین بهره وری سرمایه و عوامل مختلف را می توان به صورت زیر تعریف:

عوامل موثر بر بهره وری را می توان به صورت مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری به شرح جدول ذیل نشان داد. (۲۵).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ملاحضات ویژه برای مقیاس های داده

اگر قرار است که داده ها اندازه گرفته شده به خوبی در تلاشهای اندازه گیری بهره‌وری اثر بخش ادغام شوند باید شماری از معیارها را تامین و رعایت کنند. برخی از ضوابط مهم که به ویژه بر اندازه گیری داده اثرمی گذارند فهرست و به اختصار بحث می‌کنیم.

  • داده ها باید مهم و همگرا با ماموریت سازمان باشند.

در اینجا قاعده کلی این است که ما باید فقط حساب کنیم (اندازه بگیریم) که کدام داده مهم است. از میان داده های امکان پذیر و بسیار که ممکن است برای هر سازمان مورد نظر شناسائی شوند تنها چند داده به قدر کافی اطلاعات اندازه‌گیری بسیار موثر به دست خواهند داد که بر اساس آن اطلاعات می توان تصمیمات مهم بهره وری اتخاذ کرد.

برای پژوهشگران پژوهش های کاربردی و مدیران در سازمان ها مهارت لازم شناسائی آن چند داده ای است که ارزش اندازه گیری دارند.

۱-ضوابطی که بر اساس  آنها داده ها اندازه گرفته می شوند باید پاسخگو به انتظارات «مشتری» باشند.  در بسیاری از موارد اهمیت کیفیت را در فرمول بهره وری تاکید کرده‌ایم افزایش کیفیت دست آوردهای بهره وری ایجاد می‌کند، زیرا دوباره کاری، بازگرداندن کالا و غیره خود به خود کاهش می یابند. ولی باید به خاطر سپرد که کیفیت یک کمیت نسبی است: کیفیت مانند زیبائی و بیننده در چشمان مشتری است. در واقع یک تعریف بسیار علمی از کیفیت این است: «قابل استفاده مشتری». اگر چیزی از نظر مشتری قابل قبول نباشد بنابراین به رغم خوب بودن آن باز هم در آزمون کیفیت موفقیت کسب نمی کند. ضوابط کیفیت باید انتظارات و نیازهای مشتری را منعکس کنند و به آنها پاسخ دهند. برای مثال در بخش ورزش انتظارات مشتری در بخش آموزش مربیان ورزشی در کشور عبارت است از انتشارات ورزشکاران از یک مربی خوب می باشد بنابراین در اندازه گیری بهره وری در بخش آموزش مربیان می بایست کیفیت آموزش (انتظارات ورزشکاران) را نیز مورد نظر داشت.

۳- باید مشارکت (کارکنان) در داده ها و اندازه گیری آنان وجود داشته باشد.

این ضابطه واقعاً خصلتی از خود داده ها نیست بلکه از طریق فرایندی که باآن داده ها تعریف و برای اندازه گیری انتخاب می شوند حاصل می شود. درگیر ساختن کارکنان در امور سازمان تنها یک موضوع عملی نیست. مردمی که قرار است تلاش هایشان اندازه گرفته شود اخلاقاً حق دارند که حداقل از سیستم اندازه گیری و ضوابط آگاه شوند، و طبق تمام قوانین، انصاف و رفتار انسانی باید در تصمیم گیری درباره آنچه که از کارشان اندازه گرفته می شود نظر داشته باشند.

برای محقق ساختن امر مشارکت کارکگنان در داده ها و اندازه گیری بهره وری در حوزه ورزش می توان به روش دلفی نظر کارکنانی که قرار است تلاش هایشان اندازه گرفته شود را گرفت مورد استفاده قرار داد.

۴-کارکنانی که داده هایشان اندازه گرفته می شود باید بر داده ها کنترل داشته باشند. زمانی که نتایج بهره وری توط شخصی خارج از واحد تولید کننده کنترل می شوند یک فقدان مالکیت برای افزاش بهره وری موجود است. این استدلال دیگری برای اندازه گیری بهره وری است که به اثر بخشی کل سازمانی می نگرد، نه فقط به بهره وری در سطح یک واحد یا یک کارگر. سازمانی که یک واحد به عنوان نهاده هایی برای واحد دوم متکی است (همان گونه که واقعا تمام سازمان ها این چنین می کنند) باید سیستم اندازه گیری بهره وری ایجاد کند که هر واحدی را مسئول آنچه که همان واحد کنترل می کن بداند مسلما سایر مقیاس ها مفیدند و ممکن است واحدهای دیگر را با مشکلات بهره وری نشان دهند ولی نه آن واحدی را که اندازه گرفته می شود.

برای مثال اگر در سازمان تربیت بدنی بخواهیم بهره وری را در بخش توسعه وتجهیز تاسیسات و اماکن ورزشی اندازه گیری نمائیم، اگر ساخت یا تجهیز را موکول به خرید یا امکانات دیگری بکنیم در حقیقت بهره وری کل سازمان را در نظ رگرفته ایم نه بخش تجهیز و نگهداری، بنابراین باید به دنبال راههایی برای اندازه گیری آن بخش به صورت مستقل باشیم تا کارکنان آن بخش مسئولیت عملکرد خود را به عهده داشته باشند.

ضوابط اندازه گیری داده‌ها

ضوابط اندازه گیری صفات و خصلت های خاص داده را که مهم پنداشته می‌شوند مشخص می سازد. ضوابط برای اندازه گیری باید مستقیماً از انتظارات و نیازهای مشتریان مشتق شوند و به آنها پاسخ گویند، و آنهایی که مسئول تولید داده ها هستند باید این ضوابط را کاملا مرور کنند و مطمئن سازند که این ضوابط منطقی و منصفانه هستند.

در جدول فهرست گروههای ضوابط را که معمولا مورد علاقه مشتریان داخلی و خارجی هستند نشان داده شده است. (۵۱).

 

 

 

 

 

فنون اندازه گیری داده ها

روش های بی شماری وجود دارند که می توان آنها را برای اندازه گیری داده‌ها به کار برد البته انتخاب و طراحی روش ها در درجه اول به ماهیت داده‌ای قرار است اندازه گرفته شود و ضابطه‌ای که مهم به نظر می رسد بستگی دارد.

به طور کلی، دو نوع مقیاس، وجود دارد که معمولا برای اندازه گیری داده ها به کار می روند. نخستین مقیاس مقیاسهای مستقیم از خصوصیات آشکار داده هستند. این خصوصیات صفاتی قابل مشاهده هستند که داده وقتی کامل است یا در طول مراحل توسعه و تولید قراردارد آنها را به نمایش می گذارد.

برای محصولات مادی، این خصوصیات آشکار صفات مادی یا کارکرد عملکرد محصول هستند. برای مثال یک توپ فوتبال تولید شده را ممکن است طبق (۱) سرعت جهندگی توپ در شرایط استاندارد، (۲) بدون عیب ونقص بودن ظاهر و باطن و (۳) دوام توپ اندازه گرفت.

در مورد خدمات خصوصیات آشکار به هنگام بودن، تکمیل یا دیگر صفات خدمت را وصف می‌کند برای مثال، یک فضای ورزشی در شهر مدیر فضای ورزشی را موظف می‌کند یک فهرست بازرسی برای حصول اطمینان از انجام و اتمام هر یک از عناصر سرویس (بازرسی سرویهای بهداشتی، تهویه هوا، سیستم های گرمایش و سرمایش …) را تکمیل کند. به علاوه این مدیر بازرسی سعی می‌کند ببیند که آیا سرویس در مدت مقرر تمام شده است یا نه.

دومین نوع مهم مقیاس با سنجیدن واکنش ها و عقاید مصرف کننده یک داده (محصول یا خدمت) تاثیر صفات موجود در آن داده را نشان می دهد. در مثال مربوط به فضای ورزشی میزان رضایت مشتری از (۱) میزان نور، دما، نظافت (۲) برخورد مناسب کارکنان را اندازه ای بگیرد.

البته واکنش‌ها و عقاید مشتری بر بنیان صفات حاضر داده استوارند. یکی از امتیازات اندازه گرفتن رضایت مشتری این است که این امر فرصتی فراهم می‌کند تا (۱) ضوابط موجود کیفیت توجیه شود، و (۲) انتظارات پدیدار شونده و تغییر یابنده شناسائی شوند تا این ضوابط جدید را بشود مشخص و در داخل روش های تولید ادغام کرد . یک امتیاز دیگر این است که اندازه‌گیری واکنش‌های مشتری علاقه مشتری را نمایش می دهد و احترام و وفاداری او را جلب میکند.

چون هیچ مقیاسی به طور انفرادی هرگز  احتمال ندارد آنچه را که در باره یک شغل یا کارکرد مهم است به قدر کافی نشان دهد، بنابراین استفاده از مقیاس‌های چندگانه توصیه می‌شود. ما پژوهشگران و مدیرات را ترغیب می‌کنیم که «خانواده‌هایی» از مقیاس را به کار ببندند و مطمئن شوند که هیچ مقیاسی به طور انفرادی اجازه نداشته باشد نتیجه یک شغل را تحریف کند. برای مثال خرید گرمکن و توسط واحد تدارکات کمیته ملی المپیک را میتوان در این موارد اندازه گرفت (۱) تعداد گرمکن های خریداری شده (۲) عدم نقص در لباسهای ورزشی (۳) رضایت ورزشکاران از خرید گرمکن واحد تدارکات کمیته ملی المپیک (۵۱).

تعریف نهاده‌ها

نهاده ها[۱۲۰] منابعی هستند که در تولید کالاها و خدمات یک سازمان مصرف می‌شوند. به طور معمول داده ها را در پنج طبقه گروه بندی می کنند: پرسنل،سرمایه، انرژی، مواد و خدمات (گاهی اوقات هزینه های «کار غیر مستقیم» نامیده می‌شوند).

هزینه های پرسنلی

مشکل بتوان درباره کالاها یا خدماتی فکر کرد که سازمان تولید کننده هزینه پرسنلی برای تولید آنها صرف نکرده باشد. هزینه های پرسنلی معمولا قابل دسترسی هستند و چون اطلاعات هزینه پرسنلی به سادگی موجود است غالباً تنها مقیاس نهاده ای است که برای ردیابی بهره وری استفاده می شود.

هزینه های سرمایه‌ای

انداز‌ه‌گیری این نهاده مصرف پول موردنیاز را برای برپا نگاهداشتن کسب و کار ردیاب می کند، تقریبا تمام سازمان ها نیازمند سرمایه گذاری برای شروع کار، بهره وری ماندن و بقا هستند. کانون اندازه گیری بهره وری برای این طبقه از نهاده مصرف سرمایه خواهد بود.

ردیابی کمک سرمایه به بهره وری بهتر در یک آن فرایندی هم ساده وهم پیچیده است. ساده است به این علت که تعیین اطلاعات درباره هزینه های سرمایه معمولا ساده است. دفاتر حسابداری یک سازمان در این زمینه کاملا کافی هستند. دشواری ارزیابی بهره وری در چندین زمینه سازمان مفید است. اتخاذ تصمیم دست که چقدر از این سرمایه گذاری مالی مستقیماً مسئول بهبود بهره وری است می تواند کاری دشوار باشد.

هزینه های انرژی

منظور از انرژی آن منابعی هستند که برای به حرکت در آوردن فرایند تولید و خدمات به آنها نیا زاست ماندن گاز طبیعی، برق و نفت و زغال و غیره. یافتن مستندات برای اندازه گیری نهاده‌های انرژی نسبتاً آسان است.

هزینه‌های مادی

بیشتر سازمانها مقادیری زیاد مواد خام در تولید کالا و خدماتشان به مصرف می رسانند. اندازه گیری مصرف نهاده‌های مادی در تولید امکان می دهد که زمان رخداد تغییرات در بهره وری یا در روش های جابجایی مواد را که منجر به بهره وری افزوده می شود بدانیم. «مواد» به چیزهای متنوع اطلاق می شود. نهاده های مادی می توانند مواد خام یا کالاهای میانجی ساخته شده باشند که برای تولید داده های نهایی سازمانی به کار می روند.

 

هزینه های خدماتی

نهاده‌های خدماتی هزینه های منابع غیر مستقیم لازم در تولید کالاها یا تهیه خدماتی را که نشان می دهد که افزایش بهره وری آنان مورد توجه است.

نهاده‌های خدماتی شامل تبلیغات، بیمه و روابط عمومی، سرویس، تفریحات و … می شوند که قشرهای گوناگون مدیریت در اختیار کارکنان می گذارند. شناسائی جای این نهاده‌های خدماتی و بررسی گنجاندن آنها در یک طرح اندازه‌گیری مهم است. (۵۱).

ملاحظات ویژه برای مقیاسهای نهاده

اندازه گیری نهاده را می توان به نهاده های ابتدایی- آن منابعی که در هر فرایند ابتدایی تولید به کار می رود- یا نهاده های میانجی معطوف کرد. نهاده های میانجی آن نهاده هایی هستند که در فرایندهای آخر مصرف می شوند. به عنوان نتیجه فرایندهای قبلی در دسترس قرار می گیرند.

در اینجا نکته این است که مدیران، پژوهشگران و ارزیابان باید زمان و فکر زیادی را صرف انتخاب چند نهاده مهم برای اندازه‌گیری کنند که آنها احتمالا بزرگترین نهاده های بالقوه برای بهبود بهره‌وری خواهند بود. بدین منظور رهنمودهایی با نیت سودمند بودن در شناسائی مقیاس های نهاده عرضه می‌‌شوند.

 

  • × فراسوی استفاده از هزینه‌های پرسنلی را به عنوان مقیاس نهاده نگاه

کنید.

بسیاری از سازمانها بهره وری بهتر را فقط منتج تلاش‌های پرسنلی می دانند، در حالیکه در سازمانهایی که به تکنولوژی فرایند بهتر بهره وری روی آورده اند بزرگترین افزایش های بهره وری آنها از طریق مجموعه‌ای از سرمایه، مواد و پرسنل به دست آمده است. تنها آن سازمان هایی که کاربر هستند ابتدا باید به هزینه های پرسنلی به عنوان مقیاس مهم نهاده در یک سیستم بهره وری نگه کنند. حتی در این صورت نیز عاقلانه است که دیگر جنبه های هزینه های نهاده مورد توجه قرار گیرند.

  • × نخست آن نهاده‌هایی از فرایندهای اندازه گیری را اندازه بگیرید که بتوان آنها را به طور مستقیم به تولید کالاها و خدمات داده گره زد.

مفیدترین مقیاس های نهاده، نهاده هایی را شامل می شود که بتوان آنها را به آسانی و به وضوح به یک داده تولید شده گره زد. زمانی که تمام نهاده‌ها در شاخص بهره وری گنجانده شده اند. در «اندازه گیری کامل بهره‌وری» نامیده می شود. زمانی که تعداد کمتری از آن پنج مقیاس نهاده به کار می‌روند، «اندازه گیری ناقص بهره‌وری» نامیده می شود.

  • × هرگاه امکان دارد از اطلاعات موجود برای مقیاس های نهاده استفاده کنید.

اگر به آسانی اطلاعاتی درباره هزینه ها و زمان پرسنلی هزینه های ماده و انرژی یا هزینه های سرمایه‌ای در دسترس دارید قبل از آن که یک سیتم جامع جمع آوری اطلاعات ایجاد کنید از آنها استفاده کنید.

  • × نخستین تلاش اندازه‌گیری نهاده را ساده نگهدارید.

اگر زمان و منابع برای مقیاس های کاملا توسعه یافته نهاده موجود نیستند با یک مقیاس ساده نهاده شروع کنید. مقیاسی که شما مطمئن هستید مسئول بهره وری داده است و آن نهاده را به طور اثربخش دنبال کنید. وقتی این فرایند مفید بودنش را نشان دهد پشتیبانی از این تلاش ها ایجاد خواهد شد.

  • × نهاده‌هایی بسیار با نفوذ را شناسائی کنید.

برخی از نهاده‌ها ارتباطی گسترده تر با کیفیت یا کمیت داده‌ها را دارند. برای مثال مصرف اسفنج در تولید تشک‌های کشتی عاملی بسیار مهم تر از مصرف نوشته‌های روی تشک است. از سوی دیگر حتی اندازه گرفتن یک نهاده مهم در صورتی که کنترل اندک بر روی آن داشته باشیم چندان معنایی ندارد (۵۱).

اندازه گیری نهاده‌ها

مانند مورد داده، انواع روش ها برای اندازه گیری مصرف وخصوصیات نهاده وجود دارد.

۱-تحلیل مدارک و پیشینه‌ها

یک سازمان معمولی مملو از مدارکی است از قبیل فرم ها، کپی‌های تقاضانامه و غیره که پیشینه‌ای را از مصرف منابع فراهم می‌کند.

۲-ملاحظه و بازبینی مستقیم

در بسیاری از محیط های تولیدی برای کارگران انتخاب مرتب نمونه‌ای از بعضی منابع مهم مادی (یا با روش های تصادفی یا دوره‌ای) برای تجزیه و تحلیل و اندازه گیری از ابعاد مختلف روالی متداول است. برای مثال یک تولید کننده تجهیزات ورزشی به طور منظم نمونه‌ای از موجودی فلز ساخته نشده را بر می دارد و آن را تحت آزمایش هایی برای سنجش استحکام، انعطاف وغیره قرار می‌دهد.

۳-تحلیل گزارش‌های بودجه‌ها و پیش بینی هزینه‌

بودجه ها و گزارش های مشابه آنها اسناد هزینه‌های واقعی منابع را با دقتی کمتر از اسناد هزینه ها در دسترس قرار می دهند. ولی این گزارش ها غالباً بیشتر و ارزان تر قابل دسترسی هستند و باید بررسی شوند.

۴-گزارشهای شخصی، یادداشت شرح کار و یادداشتهای روزانه

بودجه‌ها و گزارش های مشابه ردیابی و توضیح داده می شوند. برای مثال یک مدیر فضای ورزشی یادداشتی از ملاقاتهای خود و یا زمان صرف شده برای انجام یک کار بخصوص در زمینه فضای ورزشی نگهداری می‌کند. این گزارش ها و یادداشتها به آسانی در دسترس قرار دارند و منبع بدون زحمت اطلاعات برای انواع کارکردهای نهاده پرسنلی هستند. در جاهایی که چنین یادداشتهایی را تاکنون حفظ نکرده‌اند معمولا وظیفه دشواری نیست که از پرسنل خواسته شود یادداشتهایی از این که چه موقع کجا و برای چه، یا چطور وقتشان را صرف کرده‌اند نگهدارند.

۵-مصاحبه‌ها و بررسی‌ها

مصاحبه‌ها و بررسی ها ممکن است یا برای جمع آوری عقاید و برآوردهای هزینه منابع یا برای درخواست از شرکت کنندگان برای به یادآوردن و بازسازی هزینه‌های منابع در ذهن خود طراحی شده باشند. در هر یک از این دو مورد این روشهای بررسی می توانند برای بازیافت اطلاعات در جاهایی که موجود نیست بسیار مفید باشد.

۶- شمارش و اندازه گیری

بسیاری از دستگاهها ووسایل الکترونیکی ابزار خودکار شمارش مصرف دارند یا می توان به آسانی این ابزار را در آنها نصب و تعبیه کرد. برای مثال نمونه‌ای از تکنولوژی ساده کنتور آب یا گاز را در خانه را میتوان در نظر گرفت. تمام این ابزارها استفاده منابع را اندازه می گیرند و سوابقی از میزان مصرف آن منابع را که معمولا به آسانی در دسترس هستند نگه دارند.

۷-تحلیل های صناعتی، و دیگر مقیاس‌های بدون مزاحمت

چون بسیاری از منابع و وسایل مادی غالباً رد و اثر مصرفشان را نیز نشان می دهند تحلیلی از آسیب و فرسودگی، یا سایر مدارک استفاده می تواند یک معیار دقیق از هزینه منابع فراهم کند. بسامدی از تعمیر یا تعویض قطعات قابل مصرف، مقدار پس مانده‌ها و یا سایر نشانه‌هایی از این قبیل غالباً معیار عینی و مستقیم میزان مصرف یا دور اندازی است. (۵۱).

رویکردهای پیاده کردن سیستم های بهره وری

به طور کلی دو رویکرد متفاوت برای پیاده کردن سیستمهای بهره وری وجود دارد. ۱- رویکرد فراشرکتی ۲-رویکرد قدم به قدم

رویکرد فراگیر سازمانی

در رویکرد فراگیر سازمانی پس از طراحی «نظام بهره وری» سعی می شود در سطح وسیع در کلیه قسمتهای سازمان یکباره سیستم پیاده شود. برای این منظور معمولا مراحل زیر انجام می‌گیرد.

پس از اتخاذ تصمیم در مورد به کار گیری یکی از نظامهای فراگیر بهبود، معمولا با کمک یک یا چند مشاور خارج سازمان کار شروع می شود. با یک برنامه آموزشی چند ماهه رده های مختلف سازمان با نقشی که در پیاده کردن سیتسم دارند آشنا خواهند شد. در مرحله بعد متناوب با نیازهای اجرایی و هماهنگی هایی که لازم است، کمیته، شورا، تیم، گروه و یا افرادی برای قبول مسئولیت مشخص می شوند و کار را شروع می کنند در تمام این مراحل مشاور یا مشاوران نظارت و هدایت خو را با ابلاغ دستورها، راهنماییها و تذکرات از طریق سلسله مراتب تصمیم گیری در سازمان دارند.

رویکرد قدم به قدم

این رویکرد به صورت سیستماتیک توسط سوزوکی[۱۲۱] یکی از کارشناسان مرکز بهره وری ژاپن عنوان شد. او نام IPI یا کایزن کاربردی را برای این رویکرد نیز به کار می برد.

در رویکرد قدم به قدم اگرچه هدف پیاده کردن «نظام بهره وری» است و مقصود این است که در لوای این نظام تمامی افراد در تمامی قسمتها به امر بهبود بپردازند. اما نه یکباره و به طور وسیع در کلیه قسمتها و نه فقط یکی از نظامها بلکه در طول چند سال (حدوداً ۵ سال)و در هر مرحله یکی از نظامها به کار گرفته می شود. ابتدا، با مطالعات مستقیم و در محل (نه از راه دور) تشخیص داده می شود که در شرایط فعلی کمپانی کدام یک از موضوعات، مشکل حاد سازمانی است، پس از تشخیص نوع مسئله از روی واقعیات و حقایق عملی تشخیص داده می شود که در کدام بخش وقسمت این مسئله حادتر است. و بالاخره در راستای این مطاله ناحیه‌ای به عنوان مدل انتخاب می شود. در ناحیه مدل و فقط با کمک یک مشاور برنامه ریزی و اجرا می شود. پس از حصول نتایج ضمن اینکه حل مسأله بعدی در ناحیه مدل برنامه ریزی می شود در یک ناحیه دیگر تجربه خود را عمل می کنیم. بدیهی است در قدم بعدی اطلاعات و تجاربی که از مرحله قبل به دست آوردیم ما را یاری می دهد (۵۶).

رویکرد فراگیر سازمانیرویکرد قدم به قدم IPI
۱- ابزار محوری است۱- امور بحرانی- محوری است
۲- یکباره فراسازمانی است۲- اول مدل، و سپس قدم به قدم به سمت فراگیر سازمانی
۳- از همان ابتدا ارتقا بهره وری و کارآموزی۳-اول آزمایش و کوشش (سعی وخطا) ارتقا بهره‌وری و کارآموزی
۴-براساس دستور مدیریت۴-مدیریت ارشد خود متعهد و درگیرکار

مقایسه رویکردهای پیاده کردن سیستم‌های بهره‌وری

 

توسعه فلسفه شخصی در مدیران اماکن ورزشی

اداره کردن فضاها و اماکن ورزشی روباز و سرپوشیده و تعداد بسیار زیاد تجهیزات ورزشی وظیفه‌ای سنگین و مستلزم تعامل مستمر مدیران برنامه‌ریزی و ناظران در کار ارزیابی و برنامه ریزی دقیق می باشد. مدیران اماکن ورزشی می بایست قادر به تعیین اولویت ارزشیابی واجرای استراتژی‌های مدیریتی متمرکز باشند که هدف آن رضایت مشتریان و کارکرد موثر می باشد. از آنجائی که تجهیزات ورزشی و تفریحی مورد استفاده گروههای بسیار متنوعی قرار می گیرد به نظر مهم و ضروری می‌رسد که نگرش مدیران اماکن وررشی به وضوح  با نیازها و علایق مشتریان مرتبط باشند و همچنین این بنیان نظری می باید به دامنه فعالیتهای مدیریتی که کارآمد، مقرون به صرفه و از نظر مالی منطقی هستند، جهت دهد. نگرش ها که اغلب به شکل ارزشی و آرمانی هستند می باید کاربردی نیز باشند و مدیران اماکن ورزشی باید قادر باشند آنها را به شکل اصلاحات کاربردی درآورند به طوری که بتوانند مسیری روشن و عملی در برنامه ریزی، مدیریت و نظارت انواع اماکن ورزشی و تجهیزات ایجاد نمایند. به عنوان مثال، هفت نگرش مدیریتی که هم به صورت نظری و هم عملی فلسفه های مدیریت اماکن ورزشی را نشان می دهد:

۱-استفاده از اماکن ورزشی با استفاده از ساست ها و اعمال مقرون به صرفه بودن صورت می گیرد، سیاست ها و اعمالی که حداکثر دسترسی تیم‌های ورزشی، استفاده کنندگان از وسایل تفریحی و گروههای آموزشی را تامین می‌کند. به این صورت ممکن است از مدیران اماکن ورزشی تقاضا شود با به توسعه سیاست هایی بپردازند که امکان دسترسی یکسان از اماکن را فراهم سازد و تجهیزاتی را خرید نمایند که توسط کل گروههای کاربرد به طور مشترک قابل استفاده باشد.

۲-استفاده از اماکن ورزشی در درجه اول برای تفریح کنندگان در فضای باز، مربیان آمادگی جسمانی، دانشجویان دارای تربیت بدنی اختیاری ومتخصصین حرفه‌ای تربیت بدنی اختصاص خواهد داشد. این بنیان نظری اجازه می دهد که مدیران به تقاضاهای بخش ورزشی برای استفاده از این امکانات جواب رد بدهند یا درخواست آنها را به تاخیر بیاندازند.

۳-اماکن به طور مشترک و مساوی در اختیار دانشجویان تربیت بدنی و ورزشکاران اعم از دختر و پسر قرار خواهد گرفت. این تساوی بایستی در جدول زمانی کلیه فعالیتها وجود داشته باشد.

۴-اماکن به طور مساوی در خدمت برنامه های تربیت بدنی و حرکات هم آهنگ برنامه ورزشی درون دانشگاهی و برنامه های ورزشی بین دانشگاهی (دانشکده‌ای) قرار می‌گیرد. در این مدل جدول زمان بندی باید منصفانه و معقول باشد.

۵-برنامه‌های تهیه تجهیزات متناسب با نیازها و علایق تفریحی و تربیتی دانشجو خواهد بود و نظرات و دیدگاههای شرکت کنندگان به صورت منظم ارزیابی خواهد شد.

۶-برنامه‌های تهیه تجهیزات، متناسب با الگوهای عملی، نیازهای دانشجویان، لیست وسایل مورد نیاز سالانه و وضعیت تجهیزات دانشکده خواهد بود. در کنار داده‌های نظری فوق الذکر آمار کاربرد وسایل نیز حائز اهمیت است.

۷-بودجه تهیه و فراهم ساختن تجهیزات برای برنامه های آموزشی، از طریق درآمدهای مالی دولتی یا درآمدهای محلی تامین خواهد شد. بودجه جذب تجهیزات ورزشی از طریق درآمد مسابقات کمک های اهدایی استفاده کنندگان قبلی و سایر کمک های اهدایی تامین خواهد شد. از بخش ورزشی درخواست می شود برای خرید تجهیزات سالانه، سهم مشخصی را به بخش مالیاتی تخصیص دهد (۲۰۶).

 

بخش دوم: پیشینه پژوهش

  • حاجی خوانی سال ۱۳۷۵ در شرکت ایران خودرو با تشکیل دو کمیته مشارکت و روحیه سازی در جهت ارتقای بهره وری در بعد نیروی انسانی اقدام نمود. در این تحقیق کمیته مشارکت شامل هسته‌های اصلاح وبهبود وهسته‌های کاری، درجه بندی سنی- سابقه ای کارکنان، انتخاب کارگر هفته تبلیغ ابتکارات وخلاقیتهای فردی، برنامه هفتگی تشکیلات جلسات سطوح سازمانی طرح همه پرسی تجارب مهم گذشته می باشد و کمیته روحیه سازی شامل برگذاری دوره ها و مسمینارهای آموزشی برگزاری کارگاههای آموزشی تهیه بروشورهای آموزشی ارائه برنامه‌های سمعی و بصری آموزشی وشاد، اجرای برنامه‌های شاد (به صورت هنرهای نمایشی) ارائه برنامه های جمعی در مناسبتهای مختلف و اجرا و استفاده از پیامهای مدیر عامل می باشد. نتایج تحقق نشان می دهد که ارائه برنامه فوق باعث ارتقا بهره وری در بعد نیروی انسانی شرکت مذکور شده است (۱۶۳).
  • گودرزی سال ۱۳۷۵ در شرکت تولیدی تیزور، تکنیک های ساده‌ای را برای حل مشکلات و افزایش بهره وری را مورد مطالعه قرار داد. این تحقیق شامل متدلوژی حل مشکلات وافزایش بهره وری (تشخیص و انتخاب مشکلات، برنامه ریزی حل مشکلات، اجرای برنامه حل مشکلات و ارزیابی استاندارد سازی استمرار) و مطالعه موردی افزایش ظرفیت تولید بدون سرمایه گذاری می باشد. هفت تکنیک ساده ای که در جهت حل مشکلات و افزایش بهره‌وری در این تحقیق به کار رفته‌اند عبارتند از: انتخاب مشکل، ترویج مشکل، تعیین علل بروز مشکل، تهیه برنامه عملیاتی بهبود، تعیین و ثبت نتایج، استانداردسازی و بازنگحری و برنامه ریزی برای حل مشکلات بعدی می باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد که به طور معنا داری تکنیک های به کار رفته باعث بهبود بهره وری در موسسه مزبور شده است (۱۶۴).

۳-بیگلری سال ۱۳۷۵ نحوه طراحی مدل یا مدلهایی برای اندازه گیری بهره‌وری را مورد مطالعه قرار داد. در این تحقیق به تشریح گامهای لازم برای دست یافتن به مدل یا مدلهایی جهت اندازه گیری بهره وری پرداخته شده است. این گامها عبارتند از: شناخت مدلهای موجود، شناخت مجموعه، ارائه تعریفی از بهره وری، تعیین هدف یا اهدافی که مدل باید تعقیب نماید تعیین معیارهایی که در کنار بهره وری باید اندازه گیری شوند تا عملکرد مجموعه صحیح تر و دقیق‌تر محاسبه شود، تدوین انتظاراتی که از مدل داریم و همچنین مشخصه‌هایی که باید در مدل وجود داشته باشند، جواب به این سوال که آیا مدلهای موجود می توانند خواسته ها و انتظارات را برآورد کنند، انتخاب مدل یا مدلهایی از میان مدلهای موجود، تصویب و اجرای مدل بهره وری (۱۶۵).

۴-حاج موسوی سال ۱۳۷۵ پیش نیازهای اجرای موفقیت آمیز نظام مشارکت کارکنان و ارتباط آن با بهره وری را در شرکت ایران تایر مورد بررسی قرار داده است. در این تحقیق ابتدا فلسفه و زیر بنای نیاز به مشارکت کارکنان و ارتباط آن با بهره وری توضیح داده شده است. در بخش بعدی ویژگیهای فرهنگی ایران و نظام مشارکت کارکنان مورد بحث قرار گرفته و از معرفی شیوه ای مدیریتی که می تواند پشتیبان نظام مشارکت باشد سخن رفته است و در بخش سوم پیش نیازهای اجرای موفقیت آمیز نظام مشارکت کارکنان به صورت نمونه یا الگو در شرکت ایران تایر به تفصیل مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است. (۱۶۶).

۵-قطمیری و قادری سال ۱۳۷۵ به اندازه گیری و تجزیه عوامل موثر بر بهره‌وری در صنایع ایران پرداخته‌اند. این مطالعه با استفاده از شاخص های بهره‌وری جزئی و کلی، روند بهره وری و عوامل موثر آن را در گروههای صنعتی اقتصاد ایران در سال های ۱۳۷۲-۱۳۵۰ مورد بررسی قرار داده است. در این تحقیق شاخص های جزئی بهره وری نیروی کار و سرمایه و شاخص‌های کلی ابتدایی، سولو و کندریک استفاده شده است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که عوامل موثر بر روند بهره وری عباتند از سطوح تولید، تعداد شاغلین، سرمایه سرانه برای کل صنایع و همچنین گروه های صنعتی، سهم حقوق و دستمزد و سهم واحدهای تولیدی که توسط بخش خصوصی اداره می‌شود (۱۶۷).

۶-محمدی سال ۱۳۷۵ در مطالعه‌ای به شناسائی موانع و عوامل تسهیل کننده حرکت بهره وری در بخش صنعت پرداخت. در این تحقیق مجموعه معضلات و موانع موجود بر سر راه حرکت و فعالیت نظام مربوط به یکی از حوزه های چهارگانه مطروحه ذیل تعیین شده است.

  • × مشکلات و موانع مربوط به عوامل و منابع ورودی نظام
  • × مشکلات و موانع مربوط به فرایند عملیات نظام صنعتی
  • × مشکلات و موانع مربوط به منتجه‌های نظام صنعتی
  • × مشکلات و موانع مربوط به فرایند کنترل و بازخور نظام صنعتی (۱۶۸).

۷-اصفهانی سال ۱۳۷۵ به طراحی شاخص های ارزیابی و تحلیل بهره وری بر مبنای ارزش افزوده در واحدهای خودروسازی پرداخته است در این تحقیق ابتدا سیستم های اندازه گیری بهره‌وری مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و سپس با توجه به مزیتهای روش افزوده، روش مذکور تشریح شده و کاربرگهای مناسب جهت محاسبه ارزش افزوده بر حسب شاخص های معتبر ارائه شده است. همچنین در این تحقیق با استفاده از مدل پیشنهادی عملکرد بهره وری صنعت خودروسازی کشور در دوره زمانی سالهای ۱۳۶۱ الی ۱۳۷۰ به طور کلی و یکی از شرکت های این صنعت به عنوان نمونه به کمک ارقام واقعی و نمودارها مورد ارزیابی وتحلیل قرار گرفت(۱۶۹).

۸-ختایی سال ۱۳۷۵ به اندازه گیری و تحلیل بهره‌وری در صنعت آلومینیم کشور پرداخته است. اندازه گیری بهره وری در این تحقیق به دو روش در بخش اقتصاد یعنی روش شاخص و تابع تولید صورت گرفته است (۱۷۰).

۹-شفتی سال ۱۳۷۵ به آسیب شناسی فرهنگ ایرانی و بررسی همسویی یا ناهمسویی برخی از خصوصیات فرهنگ ایرانی با پیش نیازهای فرهنگی حرکت بهره وری ملی پرداخته است.

در این تحقیق به معرفی عوامل موثر به شکل گیری ساختار فرهنگی مشخصه‌های فرهنگی برخاسته از هر یک از عوامل معرفی شده در ژاپن و ایران ساختار، فرهنگی ایران، عوامل فرهنگی موثر بر بهره وری و بررسی ارتباط خروجی های ساختار فرهنگی ایرانی با عوامل فرهنگی موثر بر بهره وری پرداخته شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که ریشه و سرچشمه اصلی آن دسته از خصوصیات فرهنگ ایرانی که در تضاد با حرکت بهره وری ملی در کشور می‌باشند، احساس عدم امنیت است. این احساس ناشی از قرنها تحمل استبداد حکومت وتهاجم فرهنگ بیرحمانه بیگانگان بوده است. خاطرات آن نسل به نسل در ضمیر مردم این مرز و بوم انباشته شده است و برطرف ساختن آن نیاز به ایجاد احساس آزادی اعتماد و اطمینان به تدریج و در دراز مدت دارد (۱۷۱).

۱۰-شفعیا سال ۱۳۷۵ تاثیرات خودکار کردن فعالیتها بر اشتغال و بهره وری نیروهای فعال در بخش صنعت ایران را با توجه به کار میدانی که در تعدادی از صنایع تولیدی در حال انجام است مورد بررسی قرار داده است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که سطوح کاری انسانها که از فیزیک خود بهره می‌گیرند، در مواجهه با فرایند اتوماسیون به سوی بیکاری سوق داده می شوند لذا می‌توان با تدارک برنامه های آموزشی برای توامندیهای مهارتی جدیدی که تکیه بر تحلیل و توان فکری به جای فیزیکی دارند تربیتشان کرد و بهره‌وریشان را با بهبود دادن استاندارد کاری ارتقا داد (۱۷۲).

۱۱-خاکی سال ۱۳۷۵ نقش وجدان کاری را بر روی بهره وری مورد مطالعه قرار داد. نتایج بهره وری نشان می دهد که وجدان کاری یک متغیر میانجی با نقش واسطه‌ای خود میان متغیرهای علتی و بهره وری به ایفای نقش می پردازد و به دو شکل بر افزایش میزان بهره وری تاثیر می گذارد.

  • × از طریق جبران نقص و کمبود متغیرهای علتی مورد نیاز به واسطه تلاش و جدیت بیشتر افراد.
  • × استفاده بهتر از امکانات از طریق کاهش هزینه و زمان با توجه به احساس قید درونی. (۱۷۳).

۱۲-شاه علیزاده سال ۱۳۷۵ در تحقیقی با تاکید بر مفهوم بهره وری به تعداد و ترکیب مفهوم اثر بخشی پرداخته است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که در تحلیل اثر بخشی یک واحد سازمانی طی یک مدت زمان معین سه متغیر علّی، میانی و خروجی مهم و موثر می باشند. همچنین نتایج تحقیق نشان می‌دهد که شاخص‌های بهره‌وری از نظر آماری، مقدار میانگین خروجی سیستم به ازای یک واحد ورودی را نمایش می دهند این مقدار، میزان به کارگیری موثر منابع برای تولید میانگین متغیر خروجی را نشان می دهد ولی درجه حصول متغیر خروجی را نشان نمی‌دهد، لذا این نسبت به مفهوم کارایی نزدیکتر است تا به مفهوم اثربخشی به همین دلیل در نوشته های APO، شاخص های بهره وری را همان نسبت ‌های کارآیی می‌نامند. لیکن اثر بخشی سیستم‌های سازمانی به طور غیر مستقیم در مقدار کارآیی و شاخص‌های جلوه گر هستند ولی به دلایل گوناگونی عوامل اثر گذار بر خروجی اعم از متغیرهای علی و میانی و هم به علت نارسایی نسبت بهره وری در نمایش درجه حصول متغیر خروجی ناگذیر از دست یاری به شاخص های اثربخشی می باشیم. (۱۷۴).

۱۳-اکبری سال ۱۳۷۵ عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در بخش کشاورزی ایران را مورد مطالعه قرار داده است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بهره وری نیروی انسانی و کار در بخش کشاورزی از نسبت ارزش افزوده بر تعداد افراد شاغل در بخش کشاورزی به دست آمده است. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که عدم بهره وری لازم نیروی کار در بخش کشاورزی عمدتاً ناشی از مسائلی همچون ساختار سنی و سطح پایین آموزش، ترویج و تحقیقات مورد نیاز بخش کشاورزی است. (۱۷۵).

۱۴-ارباب شیرانی و مصلحی سال ۱۳۷۵ اثر برنامه های توسعه و تعدیل نیروی انسانی را بر سطوح بهره وری و سودآوری در یک سازمان را مورد بررسی قرار داده‌اند.

محققان در این تحقیق با ارائه یک مدل برنامه ریزی اعداد صحیح IP[122]، تاثیر طرح‌های بهسازی و برنامه‌های توسعه و تعدیل نیروی انسانی را بر سطوح بهره وری و سودآوری یک سازمان را فرموله کرده‌اند.

۱۵-عباسی سال ۱۳۷۵ عوامل موثر در افزایش کارآیی فرایند تولید شرکت ماشین سازی اراک را مورد مطالعه و بررسی قرا رداده است.

در این تحقیق ضمن بررسی میزان بهره وری منابع انسانی، وضعیت پنج عامل اصلی و تاثیر گذار بر افزایش کارآیی در شرکت ماشین سازی اراک با بیش از ۳۵۰۰ نفر نیروی انسانی مطالعه و بررسی شده است. پنج عامل اصلی تاثیرگذار عبارتند از درآمد ماهانه، کیفیت زندگی کاری، پربار سازی شغل، مشارکت در کار و آموزش منابع انسانی و پارامترهای مربوط به آنها. برای تجزیه وتحلیل داده‌ها از آزمون t برای آزمون فرض اختلاف دیدگاه مدیران و کارکنان و برای تعیین اولویت عاملها و پارامترهای موثر در افزایش بهره‌وری از دیدگاه کارکنان و مدیران از L.S.D استفاده شده است. (۱۷۷).

۱۶-مرادیان و زمانی نژاد سال ۱۳۷۵ شاخص هایی را جهت اندازه گیری بهره‌وری پروژه های تحقیقاتی مرکز تحقیقات نیرو تعریف نمودند.

نتایج تحقیق نشان می دهد که جریان امور برای تدوین سیستم اندازه گیری بهره‌وری عبارتند از شاسایی عوامل اصلی موثر در بهره‌وری مراکز تحقیقاتی، شناسائی اجزای هر یک از عوامل فوق، وزن دهی به عوامل اصلی و بخش ها وزن دهی به اجزا، طراحی سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری، ورود اطلاعات به سیستم، محاسبه بهره‌وری هر عامل، اعمال وزن اجزا، اعمال وزن عوامل، محاسبه بهره‌وری هر بخش، محاسبه بهره‌وری مرکز (۱۷۸).

۱۷-انصاری سال ۱۳۷۵ در مطالعه ای به بررسی نابهنگامی[۱۲۳] در بهره وری پرداخته است. نتایج مطالعه نشان می دهد که نابهنگامی وقتی رخ می دهد که فرد از دانش و مهارت و توانایی شغلی برخوردار نباشد. وقتی شخص به درجه‌ای از نابهنگامی برسد و نسبت به دیگر اعضای حرفه‌اش از آشنایی کافی برخوردار نباشد. و یا از دانش و تکنولوژی‌ای که دیگران (همکاران) به کار می‌گیرند به طور نامتناسب استفاده نماید، چنین فردی (شاغلی) به «منسوخ شدگی» گراییده است. در هر سازمانی «منسوخ شدگی» به درجات مختلف وجود دارد و هیچ حرفه‌ای به طور کامل نمی تواند «بهنگام» باشد، زیرا به هر حال در زمینه‌ای دچار «کهنگی» گشته است.

همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که مهم‌ترین عواملی که باعث نابهنگامی می‌شود عبارتند از:

  • بی توجهی به صلاحیت و شایستگی مدیریتی
  • بی توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی
  • فقدان استقلال کاری و وابستگی (۱۷۹).

۱۸-بندری در سال ۱۳۷۵ به بررسی نقش سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی در شرکت تولیدی ایران تایر پرداخته است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که ارزشیابی مستمر و صحیح عملکرد از طریق ارتقای قابلیت های فردی کارکنان بالا بردن خلاقیت و ابتکار آنان، افزایش گرایش کارکنان به امر آموزش و رفع کمبود های مهارتی و تخصی بهبود رابطه متقابل رئیس و مرئوس موجب بهسازی نیروی انسانی شده است (۱۸۰).

۱۹-حمیدی زاده سال ۱۳۷۵ به بررسی و تحلیل نیازها، انگیزش ها و رفتارها و عملکردها در خصوص بهره وری پرداخته است.

در این تحقیق از آنجا که هدف شناخت روابط میان متغیرها، پیش بینی و در نهایت کنترل آنهاست، بنابراین وجود رابطه، نوع و جهت آن مدنظر است. از روش تحقیق همبستگی به کمک مدل های کلی تطبیقی و حلقوی و در برخی موارد مدل‌های جریان استفاده شده است. ظمنا نظر به اینکه از روابط کلی و معلولی میان متغیرها، روابط مزبور شناسایی و مقایسه می گردند، روش تحقیق علّی- مقایسه ای نیز شکل دیگر کار بوده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که نظریه های انگیزش زمانی مفید خواهند بود که استفاده کاربردی داشته و در سازمان تحقق یابند. برای استفاده از آنها در حیطه عمل، طراحی شغل بهترین وسیله خواهد بود به گونه ای که از این وسیله در سیر تحولات مدیریت و سازمان بهره برداری شود. اهم تلاشهایی که در این زمینه می توان انجام داد عبارتند از: ۱- مهندسی شغل ۲-گسترش شغل ۳-غنای شغلی ۴-چرخش شغلی ۵-مسئولیت گروهی ۶-ویژگیهای شغلی مطلوب ۷-سیستم های ارزیابی وپاداش (۱۸۱).

۲۰-خاکی سال ۱۳۷۵ تاثیر آموزش های کاربردی در افزایش خلاقیت برای ارائه پیشنهادهای بیشتر به منظور بهبود بهره وری را مورد مطالعه قرار داد.

در این تحقیق با استفاده از طرح های نیمه تجربی یعنی طرح آزمون مقدماتی ونهایی با گروه شاهد و بدون استفاده از گزینش  تصادفی استفاده شده است. از آمار غیر پارامتریک و آزمون ویل کاکسون برای تحلیل اطلاعات استفاده شده است.

نتایج تحقیق نشان می‌دهد که به کارگیری سیستم پیشنهادها چنانچه از طریق دوره‌های آموزشی کاربردی مورد پشتیبانی نظری قرار نگیرد، در نهایت به نوعی رکورد می انجامد و به پیشنهادهای نه چندان کارساز می رسد، بنابراین چنانچه این سیستم ها همزمان با نوعی مقدمات پرورش توان خلاقیت افراد به در آیند، تضمین کننده افزایش بهره وری هرچه بیشتر سازمان خواهدبود(۱۸۲).

۲۱-ابراهیمی درسال ۱۳۷۶ به منظور جانمایی شغلی منابع انسانی در یک مجموعه، ۶۸ نفر از کارکنان شرکت تولیدی مان پلاستیک را به روش طولی مورد مطالعه قرار داد.

روش شناسی تحقیق بدین ترتیب بود که از یک سو سوابق شغلی داده های حاصل از آزمون ها وارتباط میان آنها و از سوی دیگر نیازمندیهای افراد هر شغل مطابق با اهداف سازمان مورد تحلیل قرار گرفت و بر پایه انطباق این دو بر یکدیگر، ایجاد تغییر یا تثبیت در مراکز خدمت کارکنان مورد مطالعه برنامه‌ریزی و به اجرا درآمد. پنج مسئله کلی طرح شامل:

  • × تحلیل سوابق شغلی و روانی- اجتماعی کارکنان
  • × اندازه گیری توانشهای عقلی- مبتنی بر آزمون های هوش تراز شده
  • × سنجش ویژگیهای عمومی شخصیت مطابق با ضرورت های تعریف شده هر شغل
  • × ارزیابی استعداد حرفه ای با تاکید بر شایستگی فرد در خصوص تصدی مشاغل
  • × بررسی میزان گرایش به نابهنجاریهای روانی

ابزارهای مورد استفاده پرسشنامه سوابق شغلی، روانی اجتماعی، تست هوش، پرسشنامه شخصیتی تراز شده، آزمون گرایشهای شغلی و شخصیتی، آزمون تشخیص نابهنجاری روانی بر اساس نتایج به دست آمده و با توجه به نیازمندیهای مشاغل گوناگون، به جانمایی شغلی کارکنان در سطح سازمان اقدام گردید (۱۸۳).

۲۲-جوکار نراقی سال ۱۳۷۹ به شناسائی کارکنان مستعد مدیریت (رویکرد فازی) پرداخت است. در این مطالعه سعی شده است با ارائه طرحی، زمینه انتخاب کارآمد و اثر بخش مدیران سازمان راه آهن فراهم آید. به همین منظور در این طرح پس از انتخاب معیارهای انتخاب مدیران با استفاده از تکنیک AHP به وزن گذری معیارها پرداخته شده است و از آنجا که برخی از معیارها کیفی می باشند و اصولا این دسته از معیارها تنش زا هستند با استفاده از نظریه مجموعه های فازی به کمی نمودن این معیارها اقدام شده است و در انتها با استفاده از نرم افزار EC , TOPSIS در یکی از واحدهای ستادی راه آهن به اجرا گذشته شده است (۱۸۴).

۲۳-حیات سال ۱۳۷۳ ارتباط نگرش زنان و میزان بهره وری در خانواده را از دو بعد زمان و پول مورد مطالعه قرار داد.

جامعه آماری این تحقیق را ۳۵۰ از مادران دانشجویان دانشکده های مختلف ۵ دانشگاه مستقر در تهران تشکیل داده است. فرضیه های تحقیق با استفاده از روش آماری «کای دو» و «گرسیون» مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین متغیر وابسته بهره وری کل (یعنی انجام امور خانوادگی با هزینه کمتر و در زمان کوتاهتر) و متغیرهای مستقل (سابقه کار، ساعت کار و نوع شغل در صورت شاغل بودن و مدت ازدواج سن میزان تحصیلات، تعداد فرزندان، وجود یا عدم وجود تحصیلات مانند تلفن، وسایل منزل اتومبیل و مناسب بودن میزان درآمد خانواده برخلاف آنچه که غالباً اعتقاد دارند یک رابطه معنی دار علمی و یک همبستگی مثبت خطی وجود ندارد، البته این مطلب به معنای بی تاثیری مطلق نیست بلکه تاکیدی است بر تقدم نقش نگرش بر وجود امکانات. نتایج آزمون فرضیه‌ها ما را به درک این نکته هدایت می‌کند که برخلاف آنچه که عامه مردم باور دارند انجام بهره ورانه امور، قبل از آنکه وابستگی تام و تمام به امکانات و شرایط داشته باشد به نوع نگرش مجریان کار مرتبط است.  چنین نتیجه‌ای بیانگر آن است که اصلاح و نگرش زنان یک جامعه و به عبارتی شناخت درمانی آنها از اهمیت بالایی برخوردار است (۱۸۵).

۲۵-معین سال ۱۳۷۳  در طی مطالعه‌ای اعلام کرد مدیریت بر «مبنای هزینه» جای خود را به مدیریت بر «مبنای زمان» داده است و برای این کار از روش های درست به موقع استفاده می شود. و اعلام کرد که در صنایع پوشاک مالزی و سنگاپور استفاده از این روش باعث افزایش بهره وری کارگران ۱۰ تا ۳۰ درصد و کارایی خط تولید حتی تا ۸۰ درصد می شود. همچنین اشاره به بعضی تحقیق انجام شده توسط رونالد مک کافر از دانشگاه لوبارو انگلیس و طلال ادهم از عربستان پیرامون آموزش تجربه سوابق تحصیلی و نیاز آموزشی مدیران صورت گرفت. در این تحقیق پرسشنامه ای حاوی ۵۶ عامل مرتبط به دانش و تجربیات کاری و از جمله عامل «مدیریت زمان»[۱۲۴] انجام شد. نتایج به دست آمده نشان داد پس از توجه به اهمیت و قابلیت های مدیران پروژه در رهبری و برنامه ریزی تفویض اختیار و چند مورد دیگر، ۷/۸۲ درصد از پاسخ دهنگان تجربه و توانایی مدیران در «مدیریت زمان» را برای اداره سازمان مهم ذکر کرده اند، به نحوی که  در جمع بندی کلی این عامل در ردیف نوزدهم قرار گرفته بود(۱۸۶).

۲۶-توفیق سال ۱۳۷۳ به بررسی بهره وری سرمایه در صنعت کشور پرداخته است. در این تحقیق برای ایجاد یک واحد صنعتی جدید چهار مرحله در نظر گرفته شده است:

  • × بررسی بازار
  • × مطالعه فنی
  • × بررسی مالی
  • × تجزیه و تحلیل طرح

در بررسیهای آماری انجام شده نتیجه گیری شده است که سرمایه صرف شده در ایجاد واحدهای صنعتی جدید به مقدار زیادی هدر می روند. از ۳۶۰ عدد از موافقتهای اصولی صادره در سال ۱۳۶۸ تا سال ۱۳۷۱ تعدادی ابطال شده و یا بعد از ساخت پروانه بهره برداری صادر نشد در نتیجه باعث هدر رفتن سرمایه صرف شده (زمان و پول مصرف شده و …) است (۱۸۷).

۲۸-علوی سال ۱۳۷۳ نقش سیستم پاداش را بر روی افزایش بهره وری یک گروه طراحی سازه هواپیما مورد مطالعه قرار داد.

در این تحقیق گروه مهندسین به طور تصادفی به سه دسته مساوی تقسیم شدند. طول مدت یکسال به دسته اول بازخورد مثبت و به دسته دوم بازخورد منفی داده شد و به دسته سوم هیچگونه بازخوردی داده نشد.

اطلاعات مربوط به بهبود در عملکرد و بهره وری هر سه دسته ثبت گردید. نتایج نشان داده، بهره وری دسته‌ای که از آنها تمجید شده ۵/۲ برابر بیشتر از دسته ای که مورد انتقاد قرار گرفته، افزایش یافت و بهره وری دسته ای که از آنها انتقاد شده ده برابر بیشتر از دسته ای که هیچگونه ای بازخوردی دریافت نکرده، افزایش داشت (۱۸۹).

۲۹-خاکی سال ۱۳۷۳ به بررسی میزان تاثیر آموزش کاربردی بر روی بهره‌وری کارکنان واحد برق یکی از کارخانه های تولید لوله‌های فولادی پرداخت.

در این تحقیق پرسنل واحد مربوط به دو شیفت نسبتاً تقسیم شده و یک گروه به عنوان گروه کنترل در نظر گرفته شد. قبل از اجرای آموزش هر دو گروه برای همگن شدن مورد آزمون پیش تست قرار گرفتند. سپس گروه تجربی به مدت ۶ هفته و هر هفته به مدت ۶ ساعت تحت آموزش قرار گرفتند. به منظور بررسی تاثیر آموزش بهره وری کارکنان در حین آموزش و بعد از اجرای آزمون به مدت ۸ هفته مورد بررسی قرار گرفت. از روش غیر پارامتریک ویلکاکسون برای تحلیل اطلاعات در این تحقیق استفاده شد. نتایج تحقیقات نشان می دهد که در حین و بعد از اجرای آموزش بهره وری کارکنان واحد مربوطه افزایش پیدا کرده است (۱۹۰).

۳۰-کاوه و امامی زاده سال ۱۳۷۲ به بررسی درجه اهمیت عوامل موثر در بهره وری و فاکتور های موثر در بهره وری هر عامل از دیدگاه مدیران روسا و مهندسین ارشد شرکت صنایع آذرکوب و متخصصین و صاحب نظران بهره‌وری در کشور پرداخته است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که به ترتیب مدیریت، نیروی انسانی، تکنولوژی، ماشین آلات و مواد اولیه عوامل موثر در بهره‌وری را تشکیل می دهند و همچنین در خصوص فاکتورهای موثر در بهره‌وری هر عامل نیز نتایج بدست آمده است.

جامعه آماری معتقد هستند که برنامه ریزی در عامل مدیریت، انگیزش در عامل نیروی انسانی، کاهش ضایعات در عامل مواد اولیه و کیفیت در عامل تکنولوژی را فاکتورهای موثر در عوامل یاد شده تشخیص داده اند (۱۹۱).

۳۱-صدر السادات زاده سال ۱۳۷۱ ارتباط به کارگیری تعمیرات و نگهداری پیشگیرانه و بهره وری را در نیروگاه برق طوس مورد مطالعه قرار داد شاخص‌های بسیار زیادی جهت اندازه گیری میزان کارایی، تعمیرات و نگهداری در این تحقیق ارائه شده است که متناسب با سلسله مراتب مسئولیت‌ها تعریف می شود:

الف- شاخص هایی که مورد توجه بالاترین سطح مدیریت در هر شرکت می‌باشند نظیر:

  • × نسبت هزینه مواد مصرفی به هزینه پرسنل
  • × هزینه تعمیرات به ازاء هر نفر از کارکنان

ب- شاخص هایی که در خصوص میزان کارآیی فعالیت های پیشگیرانه مورد توجه تعمیرات می باشند نظیر:

  • × نسبت تعمیرات پیشگیرانه به کل تعمیرات
  • × نسبت تعمیرات اضطراری به کل تعمیرات

ج- شاخص هایی که برای تعیین میزان بهره وری در بکارگیری مهارتها استفاده می شود نظیر:

  • × نسبت کار واقعی به پیش بینی

نتایج تحقیق نشان می دهد علل توقفهای ناخواسته مولدهای برق به شرح زیر و در ۱۴ گروه دسته بندی شده‌اند:

  • کیفیت تعمیرات
  • اتمام عمر قطعات
  • خارج شدن از تنظیم
  • نامرغوب بودن قطعات
  • استفاده ناصحیح از دستگاهها
  • عوامل خارجی
  • اشکالات طراحی
  • عوامل جوی
  • عدم هماهنگی
  • عدم اجراء دستور العمل‌ها
  • عدم استفاده از ابزار کار
  • عدم آشنایی با سیستم
  • عدم دقت در اجرای کار

و سایر موارد انجام اقدامات فوق روی هم رفته باعث بهبود کلی در وضعیت بهره وری شده است (۱۹۲).

۳۲-تراز سال ۱۳۷۹ با توصیف تعدادی از طرح های تحقیقاتی انجام شده در جهاد دانشگاهی واحد کرمان تاثیر پژوهش بر بهره وری در حوزه های مربوطه را تعیین کرده و با مقایسه مقاطع زمانی قبل و بعد از انجام پژوهشها میزان و اثر پژوهشها را در بالاتر رفتن میزان بهره وری مورد ارزیابی قرار داده است.

جامعه نمونه این تحقیق را ۵ مورد از پژوهشهای انجام شده (۵۰ مورد) که به صورت تصادفی انتخاب شده می باشند تشکیل داده است. روش های جمع‌آوری اطلاعات عبارتند از روش کتابخانه‌ای، مشاهده و مصاحبه می باشد و از آمار توصیفی برای تحلیل اطلاعات استفاده شده است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که همه این طرح ها در بهره وری، کارآیی از تولید به مقیاس وسیع و پیشرفتهای فنی تاثیر مستقیم یا غیر مستقیم داشته‌اند (۱۹۳).

۳۳-خدایی سال ۱۳۷۸ به بررسی روند عملکرد و بهره وری اراضی کشاورزی پرداخته است. روش تحقیق شامل تعریف شاخص های بهره وری از پنج دیدگاه مهندسی کشاورزی منابع انسانی، ارزش افزوده،  اقتصادی، مالی و سپس اندازه گیری و تجزیه و تحلیل شاخص‌های مزبور در طی یک دوره ده ساله تولید زراعی بین سالهای ۱۳۶۷ الی ۱۳۷۶ می باشد.

نتایح حاصل از شاخص های بهره وری منابع انسانی نشان می دهد که در طی دوره شاخص تولید سرانه با رشدی معادل ۱۰۷ تن نفر معادل ۱۴۰ درصد همچنین شاخص تولید نفر ساعت با رشد ۱۵ تن نفر ساعت همراه بوده است و نتایج حاصل از شاخص های اقتصادی حاکی از این است که نسبت ستاده به نهاده در طی دوره از عدد ۷/۲ به ۹/۱ تقلیل و بهره وری کل ضعیف تلقی می‌گردد.

همچنین نتایج حاصل از شاخص های ارزش افزوده نشان می دهد نیروهای شاغل منطقه از ۲۶۲ نفر به ۱۶۵ نفر کاهش یافته و ارزش افزوده در طی دوره‌ با رشدی معادل ۱۰۰ درصد همراه بوده است. و نتایج حاصل از شاخص های مالی نشان می دهد که نقدینگی در منطقه مورد مطالعه مثبت تلقی می گردد(۱۹۴).

۳۴-جلالی پور در سال ۱۳۷۵ به بررسی میزان مراجعه جوانان به کتابخانه‌های عمومی شهر تهران و راههای افزایش بهره وری پرداخت.

کتابداران، مسئولان و متخصصین کتابداری و مراجعان به ۱۳ کتابخانه عمومی شهر تهران که تحت پوشش وزارت فرهنگ ارشاد اسلامی بودند، جامعه آماری تحقیق را تشکیل می دادند.

نتایج تحقیق نشان می دهد که از نظر جامعه آماری هدفهای پیش بینی شده در تاسیس کتابخانه های عمومی واقع بینانه و منطبق  با نیازهای جامعه تدوین نشده است و کتابخانه عمومی جذابیت لازم را برای جلب جوانان ندارند و واجد شرایط استاندارد مورد انتظار برای تامین نیاز جوانان نمی باشد و در حال حاضر از لحاظ منابع علمی جوابگوی نیاز مراجعان و جوانان نمی باشد (۲۱۶).

۳۵-نوتاش در سال ۱۳۷۸ به بررسی ارتباط عوامل رضایت‌مندی شغلی و محیطی با بهره وری ۶۰ نفر از کارکنان اداره کل اوقاف و امور خیریه پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بین رضایت مندی از عوامل محیطی شغلی و بهره وری کارکنان همبستگی مثبت (۴۵/۰=r) و بین رضایت مندی از مجموع عوامل محیطی و عوامل محتوای شغلی و بهره وری کارکنان همبستگی مثبت (۵۶/۰=r) وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که بین سطوح تحصیلات (۵۶/۰=r) و سنوات خدمتی (۵۸/۰=r) و بهره وری کارکنان همبستگی وجود دارد. (۷۸).

۳۶-زینالی در سال ۱۳۷۹ به بررسی تاثیر دوره های آمورشی ضمن خدمت در ارتقا بهره وری کارکنان بانک ملی پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بین نمرات یک دوره آموزش جامع و فراگیر و امتیازات ارزشیابی آنها در ضمن کار همبستگی مثبت و معنی دار وجود دارد. یعنی اینکه افرادی که در این دوره نمرات خوبی گرفته اند در عمل نیز موفق بوده‌اند(۷۴).

۳۷-نام آور جهرمی در سال ۱۳۷۸ به بررسی ارتباط میزان حقوق و دستمزد و بهره وری از دیدگاه کارکنان واحدهای صنعتی پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که پاسخ دهندگان میزان حقوق و دستمزد، ضابطه‌مند بودن حقوق و دستمزد پرداخت طرح کارانه و امکانات رفاهی را جزء عوامل موثر در بهره وری محسوب می‌کنند.

همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که پاسخ دهندگان معتقدند که جنسیت، سابقه کار تحصیلات از نوع رشته تحصیلی و سن و آموزش و بومی بودن کارکنان از عوامل موثر در بهره وری محسوب می شوند (۹۳).

۳۸-نبی آبکار در سال ۱۳۸۱ به بررسی تاثیر پیشنهادها بر بهره وری تولید پرداخت. این تحقیق سالهای قبل از استقرار نظام پیشنهادها (۷۵-۱۳۷۳) و سالهای پس از استقرار نظام پیشنهاد (۷۸-۱۳۷۶) را از طریق بررسی ترازنامه‌های شرکت مورد بررسی قرار دارند.

نتایج تحقیق نشان می دهد که میزان دارایی های جاری، غیر جاری، بدهی های جاری و غیر جاری، فروش. سودخالص و سود عملیاتی شرکت بعد از استقرار نظام پیشنهادات افزایش معناداری کرده است و باعث ارتقاء بهره وری در شرکت شده است (۸۶).

۳۹-نگارش در سال ۱۳۷۸ به بررسی رابطه ۸۶۷ نفر از کارکنان سازمان کشاورزی صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان می دهد که از دیدگاه مدیران بین میزان بهره وری کارکنان آموزش دیده و آموزش ندیده تفاوت وجود دارد. و بین بنیادهای انگیزشی، مکانیزم رفتاری مدیران، محتوی کار وویژگیهای شخصیتی خود و همکاران نظام ارتقا شغلی، نظام حقوق و دستمزد و بهره‌وری ارتباط معنی دار وجود دارد (۱۹۱).

۴۰-جعفری در سال ۱۳۷۷ به بررسی رابطه بین رضایت مندی کارکنان و بیمه شدگان با بهره وری در سازمان تامین اجتماعی پرداخت. در این تحقیق از سه پرسشنامه مخصوص کارکنان (هرم نیازهای مازلو) پرسشنامه بیمه شدگان (تعهدات قانونی تامین اجتماعی در قبال بیمه شدگان) و پرسشنامه بهره وری استفاده شده است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بین رضایتمندی کارکنان و بیمه شدگان و بهره‌وری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۹۰).

۴۱-خانعلی پور در سال ۱۳۷۹ به بررسی شیوه های ملی تعارض مدیران و رابطه آن با بهره وری پرسنل از دیدگاه خودشان پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بین بهره وری کارکنان و شیوه‌های حل تعارض در خصوص عملکرد و زمینه ارزشیابی کارکنان ارتباطی وجود ندارد. ولی بین بهره وری کارکنان و شیوه های حل تعارض در خصوص اضافه کاری ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که بین رده سنی ۴۵-۳۶ سال و میزان بهره وری ارتباط معنی داری وجود دارد ولی بین جنسیت، سابقه خدمت و تحصیلات ارتباط معنی داری با بهره‌وری مشاهده نشد(۹۵).

۴۲-توضیحی در سال ۱۳۸۱ به بررسی عوامل در انگیزش و افزایش بهره وری در بین کارکنان بانک پرداخته است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که در دوره ای که طرح تفویض اختیار و آموزش کارکنان به مورد اجرا گذاشته شده است موجبات افزایشی بهره وری، فراهم شده است (۹۹).

۴۳-علیزاده در سال ۱۳۷۷ به بررسی عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی و محاسبه آن از طریق ارزش افزوده پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بیش از ۷۰ درصد جامعه آماری معتقدند که افزایش توان کارکنان نظام جبران خدمات و ایجاد تمایل به کار در بهره وری کارکنان موثر است وباعث افزایش بهره وری می شود. همچنین نتایج تحقیقی نشان می دهد بین نظرات کارکنان و سرپرستان در مورد توان کاری کارکنان، نظام جبران خدمات و ایجاد تمایل به کار توافق نظر وجود دارد و از نظر جامعه آماری ایجاد توان در کارکنان بیشترین تاثیر را در بهره وری و سپس پاداش و در نهایت دو عامل دیگر حقوق و مزایا و ایجاد تمایل به کار در کارکنان دارد(۱۰۱).

۴۴-سیاری در سال ۱۳۷۹ به بررسی عوامل موثر در بهره وری خدمات امور  مشترکین در امور آب و فاضلاب پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که عوامل موثر در بهره وری از دیدگاه مشترکین عبارتند از رضایت مندی مشترکین، سرعت انجام کار، وضعیت ساعات کاری، نحوه برخورد کارکنان با ارباب رجوع. همچنین نتایج نشان می دهد که بین جنسیت و سطوح سنی خدمات دهنگان و بهره وری همبستگی وجود ندارد ولی بین سطوح تحصیلات و افزایش بهره‌وری ارتباط معنی داری مشاهده شد(۱۰۰).

۴۵-اودر در سال ۱۳۷۷ به بررسی عوامل موثردر افزایش بهره وری بیمارستانها پرداخته است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که عوامل موثر در افزایش بهره وری عبارتند از: مدرک تحصیلی، تجربه مدیران، سن و سبک مدیریت، دریافت کارکنان، تعداد بخش جراحی، متوسط روز بستری هر بیمار، تعداد تخصصهای بیمارستان و نحوه انتخاب مدیر بیمارستان می باشد (۹۸).

۴۶-پاک نژاد در سال ۱۳۷۴ به بررسی عوامل موثر در بهره وری نیروی کار پرداخت. نتایج تحقیق نشان می دهد که از بین عوامل موثر مزایای پرداخت شده، مهارت میزان تحصیلات، سن و خالص دریافتی کارگران در سطح (۵%=) تاثیر همه عوامل بغیر از تاثیر میزان تحصیلات بر بهره وری قبول شده است(۱۰۲).

۴۷-مصطفی زاده در سال ۱۳۷۷ به بررسی نقش سبک های مدیرتی در بهره‌وری صنعت طیور پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بین شیوه مدیریت، تحصیلات مدیران ارتباط معنی داری(۵ %=)   وجود ندارد ولی بین تجربه کاری مفید و تخصصی مذبور ارتباط معنی داری وجود دارد.

همچنین نتایج پژوهش نشان می دهد که بین شیوه مدیریت و تجربه کاری مدیر رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگران مدیران با تجربه کاری زیاد شیوه مدیریت رابطه مداری و مدیران با تجربه کاری کم شیوه مدیریت وظیفه مداری را در عملیات دارند.

۴۸-خوشبخت در سال ۱۳۷۸ به بررسی نقش مدیریت آموزش و ترویج در بهره وری تولید گندم پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که در کنار تامین سایر نهاده‌های فیزیکی تولید (کود و سم و …) خدمات آموزش و ترویج توانسته است سهم بسزایی در افزایش عملکرد محصول مورد مطالعه داشته باشد (۱۰۹).

۴۹-علی اکبر در سال ۱۳۷۸ به بررسی و ارزیابی تاثیر خصوصی سازی در افزایش بهره وری پرداخت. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های مورد نظر که شاخص های بهره وری را مورد مداقه قرار داده بیانگر آن است که انگیزه مالکیت در واحدهای تولیدی که کارکنان آن با دریافت سهام به طور ملموس خود را در منافع حاصل از فعالیت آن واحد موثر و سهیم می دانند به واسطه ایجاد آثار مثبت و معنوی و شخصیتی و تبلور تعلق خاطر و علاقمندی بیشتر در کارگران نوید بخش نتایج بسیار سود بخشی از جمله افزایشی روحیه کارآفرینی، افزایش رضایت از کار،  استفاده بهینه از امکانات و منابع افزایش سطح مشارکت و قبول مسئولیت در کارگران گشته ودر نتیجه افزایش تولید و بهره‌وری می گردد (۱۱۴).

۵۰-خاتمی در سال ۱۳۷۹ به اولویت بندی عوامل موثر در افزاش بهره وری ارتباطات تلفنی راه دور و بین الملل پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد از مجموعه عناوین مورد بررسی ۹ عامل متاثر از عوامل درونی سازمان و رفتار مشترکین تلفنی به هنگام برقراری ارتباط می‌باشند. و در کل بر بهره وری ارتباطات تلفنی راه دور و بین الملل تاثیر می‌گذارند که ترتیب تاثیر گذاری این عوامل عبارتند از: اشغالی تلفن مشترک مقابل، نقص در تجهیزات مخابراتی منصوبه در مراکز تلفن بر نداشتن گوشی توسط مشترک مقابل (مقصد)، انصراف مشترک از شماره گیری، ایجاد وقفه در شماره‌گیری، شماره‌‌‌گیری ناقص و ناتمام و شماره‌گیری اشتباه (۱۱۳).

۵۱-اسماعیل زاده در سال ۱۳۸۱ به بررسی و شناسائی عوامل داخلی موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که ۶۹ درصد جامعه آماری معتقدند که بین عوامل موثر شناسائی شده (نیازهای اساسی) سبک رهبری مشارکتی، ارزشیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری، فعالیت‌های گروهی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد. از نظر کارکنان مهمترین عامل بهره‌وری ارائه تسهیلات رفاهی به کارکنان و کمترین عامل موثر در بهره‌وری نظارت و کنترل غیر مستقیم بر کارها می باشد (۱۱۶).

۵۲-اسدی در سال ۱۳۷۷ به بررس ویژگی‌های شخصیتی و تاثیر آن بر بهره‌وری را مورد مطالعه قرار داد.

نتایج آزمون فرضیه‌های مربوط به بررسی ارتباط میان ویژگیهای شخصیتی مدیران با بهره‌وری آنان مشخص می‌سازد که ویژگی‌های شخصیتی همچون هوش، سلطه‌گری، هنجار پذیری، محافظه کاری و کنترل احساسات در هر دو گروه مدیران (زن و مرد) با بهره وری آنان هبستگی معکوسی را با بهره وری آنان نشان داد. لکن در مدیران مرد هبستگی معنی داری با بهره‌وری آنان نشان نداده است. ویژگی شخیصتی خود کفایی در مدیران زن هبستگی معنی داری را با بهره وری آنان نشان نمی دهد. در حالی که این عوامل در مدیران زن همبستگی معکوس اما معنی داری با بهره وری آنان است. به طور کلی در مدیران ویژگی شخصیتی نرم خویی و خودکفایی همبستگی معنی داری را با بهره وری نشان نداده است و ویژگی شخصیتی شادخویی و نرم خویی با بهره وری آنان همسبستگی معنی داری وجود ندارد(۱۲۳).

۵۳-افسر پناه در سال ۱۳۷۸ به بررسی و مقایسه بهره وری نظام بهره برداری در اراضی موقوفه کشاورزی پرداخت.

نتایج حاصل از تحقیق بیانگر آن است که الگوهای برآورده شده به منظور تخصیص بهینه منابع، نظام بهره برداری در مزارع و واحدهایی که از درجه مکانیزاسیون بالاتری برخوردار هستند به شیوه امانی و در مزارعی که دارای درجه مکانیزاسیون پائین تری هستند به شیوه مزرعه و برای اراضی غیر متمرکز و پراکنده شیوه نظام بهره‌برداری استیجاری الگوی مناسبتر می‌باشد(۱۲۰).

۵۴-گنجی در سال ۱۳۸۰ به بررسی وضعیت بهره وری در میان کارکنان تشخیص مالیات پرداخت. در این تحقیق ارتباط بین سابقه خدمت کارکنان، گذراندن دوره‌های آموزشی تخصصی تامین امکانات زندگی کارکنان، پست سازمانی، انتصاب کارکنان برحسب شایستگی و توانایی، توجه مدیریت وسازمان به نظرات و پیشنهادات کارکنان و هماهنگی بین اهداف سازمانی و اهداف شخصی و بهره وری مورد مطالعه قرار گرفت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه معنی داری بین آموزش و بهره وری در بین کارکنان وجود ندارد. (برای اینکه رابطه معنی داری در این خصوص ایجاد شود باید کیفیت دوره‌های آموزشی را بهبود بخشید). همچنین رابطه مثبتی بین امنیت شغلی و بهره‌وری وجود دارد.

۵۵-مرکز مطالعات شهری کشور در سال ۱۳۷۳ به بررسی و تدوین راه‌حل‌های افزایش کارایی سامانه اتوبوسرانی شهری کشور با عنوان تدوین شاخص های ارزیابی سامانه اتوبوسرانی شهری کشور پرداخت.

در این تحقیق تلاش شده است در تهیه و تدوین شاخص‌های مطلوب تر از معیارهایی که در مقایسه با وضعیت فعلی اتوبوسرانی کشور مناسب هستند ونیز امکان دسترسی به آنها وجود داشته باشد استفاده گردد.

در این تحقیق شاخص های مورد بررسی در سه دسته مورد بررسی قرار گرفته‌اند شاخص‌های بررسی شده با عناوین شاخص‌های ساختار مالی ساختار تجهیزاتی و ساختار نیروی انسانی طبقه بندی شده‌اند.

۵۶-شورای عالی انقلاب فرهنگی در سال ۱۳۸۱ در اجرای بند ۶ وظایف این شورا شاخص‌های ارزیابی علم و فناوری را به این شرح تصویب کرد:

شاخص‌ها
شاخص‌های خردشاخص های کیفیشاخص‌های کلان
انسانی انسانی
مالی مالی
ساختاری ساختاری
عملکردی عملکردی
بهره وری بهره وری

عنوان شاخص های کلان ارزیابی علم و فناوری چگونگی ایجاد ارزیابی بخش علم و فناوری کشور را به صورت کلی و فراتر از دستگاه ها و سازمان های مربوط به این بخش تعیین می‌کند. ارزیابی اساس این شاخص ها باید روند عمومی بخش علم و فناوری کشور و موقعیت نسبی آن را در عرصه بین اللمللی مشخص کند. و عنوان شاخص های خرد ارزیابی علم وفناوری چگونگی ارزیابی دستگاهها و سازمانهای مربوط به بخش علم و فناوری و نحوه مقایسه آنها را با هم معین میکند. ارزیابی بر اساس این شاخص باید در نهایت به رتبه بندی دستگاهها و سازمانهای موجود در این بخش منجر شود (۲۰۸).

 

[۱] – Francois Quesnay (1694-1774)

[۲] – Tableau economique

[۳] -Littre

[۴] – fredrick w.T aylor

[۵] -Frank and lillian Gilberth

[۶] – OEEC

[۷] -ILO

[۸] -EPA

[۹] – John kendrick

[۱۰] – APC

[۱۱] – OEEC

[۱۲] – ILO

[۱۳] – EPA

[۱۴] – JPC

[۱۵] – APC

[۱۶] – John kendrick

[۱۷] – Steneir

[۱۸] – Stigel

[۱۹] – Mundel

[۲۰] – Davis

[۲۱] – Fabricant

[۲۲] – Comant

[۲۳] – Sterfield

[۲۴] – kaizen

[۲۵] – TQC (Total- Quality control)

[۲۶] – Learning Organization

[۲۷] – System of national accor nts (SNA)

[۲۸] – International standard Industrial Classification of all activities

[۲۹] – Effectivness

[۳۰] – Efficiency

[۳۱] – Parttil Productivity

[۳۲] – Total Factor Productivity

[۳۳] – Asian Productivity Organization

[۳۴] – Total Productivity

[۳۵] – Fit the job to the process

[۳۶] – Fit the job to the people

[۳۷] – Process- Centred approch

[۳۸] – People- Centred  approch

[۳۹] – Functional Specialization

[۴۰] – Time Studies

[۴۱] – Motion Studies

[۴۲] -plan

[۴۳] -ploy

[۴۴] – PaHern

[۴۵] – Position

[۴۶] – Perspective

[۴۷] – Performance

[۴۸] – Role Clarity

[۴۹] – Competency

[۵۰] – Environment

[۵۱] – Values

[۵۲] – Performance fit

[۵۳] – Reward

[۵۴] – Performance

[۵۵] – Ability

[۵۶] – Clarity

[۵۷] – Help

[۵۸] – Incentive

[۵۹] – Evaluafion

[۶۰] – Validity

[۶۱] – Environment

[۶۲] -Task Orinted

[۶۳] – Task oriented

[۶۴] – Measurment

[۶۵] – Residum

[۶۶] – Unkown

[۶۷] -Index Approach

[۶۸] -Production function Approach

[۶۹] – In put- Output Approach

[۷۰] – Utility

[۷۱] – Servo- system

[۷۲] – Array

[۷۳] – Finaciak- Ratios Approach

[۷۴] – Capital Budgeting Approach

[۷۵] – Unit cost Approach

[۷۶] – Index Apprcach

[۷۷] -kendrick- creamer

[۷۸] – Craig- Harris

[۷۹] – Hines’s

[۸۰] – American Productiuity Center (APC)

[۸۱] – The Total Productiuity (TPM)

[۸۲] – mundel’s

[۸۳] – Taylot- Daivis

[۸۴] – Mill

[۸۵] – Magdoff

[۸۶] – BLS

[۸۷] -NBEr

[۸۸] – Production vunction Approach

[۸۹] -Input- output Approach

[۹۰] – Hershaure &Ruch

[۹۱] – Dewitt

[۹۲] – Gold’s Model

[۹۳] – Aggarwal’s Model

[۹۴] – Mao

[۹۵] – Infation

[۹۶] – Basic for comparison

[۹۷] – Base year

[۹۸] – Sumanth & Omachonu

[۹۹] – Modeling

[۱۰۰] – Goodwin

[۱۰۱] – Mister

[۱۰۲] – Hershauer and Ruch

[۱۰۳] – Grandall and wooton

[۱۰۴] – Steeart

[۱۰۵] – Aggarwal

[۱۰۶] – Analytical Productivity

[۱۰۷] – Commitment & Commcinication

[۱۰۸] – Respect

[۱۰۹] – Enthusiasm

[۱۱۰] – Security & support

[۱۱۱] – Training

[۱۱۲] – Rensis Likert

[۱۱۳] – Causal

[۱۱۴] – Interuning

[۱۱۵] – End Result

[۱۱۶] – Out put

[۱۱۷] – Mukheryee and singh

[۱۱۸] – Solo

[۱۱۹] – Somanth

[۱۲۰] -Input

[۱۲۱] – Suziki

[۱۲۲] – Integer Programing

[۱۲۳] Obsolescence

[۱۲۴] – Just in time

پایان نامه عوامل اجتماعی مؤثر بر جرم زنان زندانی زندانهای شهرستان ساری

پوراحمد و کلانتری، ۱۳۸۱در تحقیقی با موضوع «نقش مهاجران در نوع و میزان جرایم ارتکابی در شهر تهران» خاستگاه فرهنگـی و منشـأ اجتمـاعی مهاجران و نوع جرم آن ها بررسی شده تا نقش شرایط زندگی و خصوصیات قومی و فرهنگی افراد در نوع جرایم ارتکـابی آن هـا در محدوده شهر تهران طی سال ۱۳۸۰ با استفاده از روشهای تحلیل همبستگی و فرصتهای جرم بررسی شود. نتایج تحقیق نشان داد که تنوع و تفاوت های قومی و فرهنگی در بخشهای مختلف کشور در شکلدهی به الگوهای رفتاری افراد جامعـه و از جمله بزهکاران تأثیر دارد و با تغییر خاستگاه فرهنگی مبدأ مهاجرت این افراد، گرایش به نـوع جـرم ارتکـابی آن هـا نیـز تغییـر میکند .

نتایج پژوهش دیگری با عنوان «تأثیر شرایط زندگی در محلههای مسکونی فقرآلود بر بزهکاری جوانان و نوجوانان در جامعه شهری اهواز» نشان داد که بین دشواری زندگی و میزان متعارف و غیرمتعـارف بـودن مسـکن و بـزه کـاری رابطـه وجـود دارد . همچنین این تحقیق نشان داد احتمالاً میزان بزهکاری در مناطق مسکونی نابهنجار بالاتر است. بر اساس دادههای ایـن تحقیـق استنباط می شود که هرچه سطح آموزش و سواد و آگاهی فرد بالاتر باشد، احتمال ارتکـاب وی بـه بـزه کـاری کمتـر مـی شـود؛ همچنین اگر فرد از شغل باثبات و رضایتبخش برخوردار باشد احتمال هنجارشکنی و بزه کاری در وی کاهش مییابد. نتایج به دست آمده حاکی است بین شدت بزهکاری ومیزان نامتعارف و فقیرانهبودن سکونتگاه رابطه قوی وجود دارد. بدین معنـی کـه هرچه جوان یا نوجوان در سکونتگاهی نامتعارفتر و نامطلوبتر زندگی کند، احتمال دارد محرومیتها و فشار زندگی او را بـه ارتکاب بزهکاری وادار نماید؛ همچنانکه محرومیت اقتصادی جوانان و نوجوانان باعـث شـده اسـت تـا میـزان سـرقت و سـپس خشونت علیه نظم عمومی در مناطق حاشیه نشین بالاترین فراوانی را داشته باشد (ارشاد، ۱۳۸۱

پایان نامه عوامل اجتماعی مؤثر بر جرم زنان زندانی زندانهای شهرستان ساری

هیرشی، جرم یا انحراف را ناشی از ضعف یا گسستگی رابطه فرد یا اجتماع بر اثر عدم تعلق به گروه یا جامعه ای می داند و علقه های اجتماعی از نظر او علاقه، مشغولیت ، تعهد ایمان و عقیده می باشند.

فمینیسم ها با بیان شرایط نامطلوب و نامساعد زنان در جامعه ، سلطه و اقتدار مردان و فرمانبرداری زنان را به عنوان عامل ریشه دار مرد سالاری و نابرابری بین زنان و مردان می‌دانند و نتیجه این شرایط نامطلوب و نابرابری را جرم و انحراف زنان می دانند و خواهان تغییر قوانین موجود می باشند.

با توجه به مباحث فوق و سوابق تجربی تحقیق می توان اذعان نمود که تمامی نظریات فوق بدنبال کشف علل و عوامل ایجاد  جرم در جامعه بوده و در این راستا هر یک به عامل به خصوص در ایجاد جرم و کجروی اشاره نموده اند.

چنانکه از سوابق تجربی تحقیق بر می آید جرائم زنان بیشتر شامل مواردی چون روسپیگری اعتیاد، فروش مواد مخدر، سرقت می باشد که علل و عوامل آنها ریشه در فقر اقتصادی ـ بیکاری فقدان والدین و والدین معتاد و سارق بوده و همچنین اینگونه افراد دوران کودکی و نوجوانی خوبی را از خود گزارش نمی کنند. آنها معمولاً مورد بی توجهی و بی مهری و تنبیه های شدید بدنی قرار داشته و برای خلاص شدن  از چنین وضعیتی یاد دست به فرار زده اند و یا اینکه تن به ازدواجهای زودرس داده اند که در هر صورت با شکست هایی مواجه شده اند که آنها را به ورطه انحراف و جرم کشانده است.

 

سوابق پژوهش:

سامر در سال ۱۹۹۸ در کالیفرنیا مطالعهای را تحت عنوان جرم و خرابکاری در خوابگاههای محـل اقامـت دانشـجویان بـا استفاده از روش پیمایشی و تکنیک پرسشنامه و مصاحبه بر روی ۶۷۲ نفر از دانشجویان صورت داد. نتـایج تحقیـق نشـان داد که نحوه گذراندن اوقات فراغت در بین دانشجویان یکی از عوامل تعیینکننده میزان خـراب کـاری آنهـا اسـت . فعالیـتهـایی همچون اشتغال به کار در کنار تحصیل در دانشگاه، به میزان چشمگیری از خرابکاری دانشجویان کاسته است. تحرک مکـانی زیاد جهت ادامه تحصیل و فشارهای اقتصـادی و اجتمـاعی، بـا رفتارهـای ضـد اجتمـاعی و خـراب کارانـه دانشـجویان ارتبـاط معنیداری داشتند (نیکاختر، ۱۳۷۹).

در فرانسه کازلین با بررسی ۱۲۵۳ نفر از دختران و پسران ۱۴ تا۲۰ ساله، تحقیقی بـا عنـوان «نوجـوانی و خـراب کـاری بـا تأکید بر متغیرهای خانوادگی، اجتماعی، فرهنگی و مدرسهای » انجام داد که روشن کرد هرچـه جـوان از نظـر طـرز تلقـی، بـه طبقات پایین جامعه نزدیکتر باشد، نوع اعمال خرابکارانهای که مرتکب میشود متناسب با بزهکاریهای طبقات پایین جامعه است (نیکاختر، ۱۳۷۹).

هریس برای اولینبار اصطلاح سفر مجرمانه را در سال ۱۹۸۰ به کار گرفت، اگرچه سابقه این بررسیها به پژوهش وایـت در سال ۱۹۳۲ برمیگردد. وی دریافت در سفرهای مجرمانه برای ارتکاب جرایم علیه اموال (سرقت) مسافت دورتری در مقایسه بـا سفرهای مجرمانه علیه اشخاص (مثل قتل و ضرب و جرح) طی میشود (وایت، ۱۹۳۲).

ویلسون و کلینگ در سال ۱۹۸۲ با طرح نظریه پنجره های شکسته اظهار کردند که فقدان مراقبت عمومی و به همریختگـی محیطی و ابراز رفتارهای بیادبانه در این مکانها موجب افـزایش جـرم مـی شـود (پـرکینس، ۱۹۹۳).

 

احمدی و نیک پور قنقوانی، در سال ۱۳۸۴ در مقاله ای با عنوان جرایم زنان: مجازات، زندان اصلاح و بازپروری به این نتیجه رسیدند که مجازات زندان در بـازدارندگی از جـرایم زنان‌ تاثیر قابل توجهی نداشته اسـت زیـرا در‌ بـسیاری‌ از جوامع‌ محبوسان‌ پس از آزادی مـجددا مـرتکب جرایم شده‌اند(رید،۲۰۰۰)بنابراین، برای کاهش جـرایم زنـان در جامعه می‌بایست به آنها به عنوان‌ قربانی‌ شرایط اجتماعی نگریست و به منظور پیشگیری از وقوع‌ جرم تـوسط زنـان،آنها‌ را‌ مورد‌ حمایت‌های مادی و غیرمادی قرار داد. با توجه بـه مـوقعیت‌های خاصی کـه زنـان زنـدانی دارند،به‌ حد اکثر رساندن کـارایی و ‌‌اثربخشی‌ زندان زندان با هدف بازپروری‌ امری ضروری است.برای دستیابی به این هدف تربیت و تامین‌ نیروی‌ انـسانی‌ شـایسته و متخصص که بتواند موقعیت زنان را درکـ‌ نماید بـرای اسـتقرار در بـخش‌های مـختلف زندان‌ زنان،تشکیل‌ موسسات آمـوزشی کـارکنان امنیتی با هدف تربیت کارکنان امنیتی‌ با تخصص‌های مختلف برای خدمت‌ در زندان زنان،آماده‌سازی‌ پذیرش اجتماعی‌ و رفع مشکلات اقـتصادی زنـان زنـدانی به منظور برنامه‌ریزی در جهت مراقبت‌های بعد از زندان و اطـمینان از حـل مـسایل و مـشکلات آنـها و بـعضا تامین جانی آنها می‌باید در برنامه‌های بازپروری و اصلاحی زندان‌های‌ زنان قرار گیرد.

باقری و ملتفت در سال ۱۳۸۹ در پژوهشی با عنوان برخی عوامل مؤثر بر ارتکاب جرم زنان نحوه پراکندگی محل ارتـکاب جـرایم در سـطحشهر اهواز مبین این نکته مهم و اساسی‌ است‌ که‌ تعداد جـرایم از مناطق داخلی‌ به‌ سمتبخش‌های‌ حاشیه‌ای شهر بیشتر شده و بالاترین حد ناهنجاری در بخش حاشیه‌ای و مناطقمجاور آن رخ داده است.تعداد زیادی از جرایم،درون مـنزل‌ مـجرمان‌ زنـ‌ و یا در حوالی آن رخداده که به‌ طور‌ کلی در سطح شهر اهواز پراکـنده است. در مـحل سکونت زنان مجرم مورد مطالعه،جرایم مالی(صدور چک بلامحل و کلاه‌برداری)بسیار کم‌ است‌ و یا اصلا وجود ندارد.اما رایـج‌ترین خـلاف‌های مـحل سکونت زنان مجرم‌ موردمطالعه،قاچاق موادمخدر،اعتیاد،روابط نامشروع و جرایم علیه اشخاص(قتل،ضرب و جرح)بوده است.بدین‌سان یـکی از عـوامل مـؤثر گرایش به کج‌روی وجود‌ فرصت‌ها‌ و شرایطی است کهزمینه گرایش فرد را به ارتکاب جرم و بـزه‌کاری‌ فـراهم‌ مـی‌سازد.نظریه خرده‌فرهنگ،منشأاجتماعی را عامل جرم می‌داند و ریشه مشکلات را در ماهیت ساختار اجتماعی،به ویژه الگوهایهمسایگی‌ و زندگی‌ اجتماعی جـست‌وجو مـی‌کند.یعنی زندگی در مناطقی که گروه‌های بزه‌کاردر آن‌جا فراوان است.میزان‌ رشد‌ جمعیت‌ در این مناطق بـالاست و افـراد سـاکن در این محلاتاز پایگاه اقتصادی-اجتماعی بالایی برخوردار‌ نیستند.در‌ چنین‌ مناطقی،خرده‌فرهنگبزه‌کاری،درخصوص زنان و مردان به صورت خـرده‌فرهنگ رایـج،درون هنجارهای کلی جامعهقرار می‌گیرد.نتایج این تحقیق‌ روشن‌ کرد جرم و بزه‌کاری در جامعه مورد مـطالعه عـواملمتعددی دارد کـه همگی زمینه‌ مساعد‌ را‌ برای ارتکاب جرم فراهم آورده‌اند.اما معمولا نقش یکعامل بارزتر از سایر عوامل اسـت.

پایان نامه عوامل اجتماعی مؤثر بر جرم زنان زندانی زندانهای شهرستان ساری

نظرات رابرت آگینو و مسنرو روز نفلد:

پس از مرتن افرادی چون رابرت اگینو (R.Agino) و مسنر (Massner) و روز نفلد (Rosenpheld) هم در باب انحراف کارهایی را انجام داده اند خلاصه نظرات آنها به قرار ذیل می باشد:

الف) رابرت آگینو: اگینو می گوید تاکید عمده نظریه فشار اجتماعی از جمله نظریه مرتن توجه به اهمیت روابط اجتماعی منفی است. اگینو معتقد است سه منشأ کلی فشار وجود دارد که باعث انحراف می‌شود:

۱ـ عدم موفقیت در دستیابی به اهداف با ارزش از نظر اجتماعی

۲ـ حذف وقایع با ارزش از نظر اجتماعی ، مثلاً از دست دادن نزدیکان

۳ـ تجربه وقایع منفی از نظر ارزشهای اجتماعی که شامل تجربیاتی مانند سوء استفاده جنسی از کودکان ، قربانی شدن در یک واقعه جنایی، تنبیه های لفظی یا جسمانی اگینو معتقد است که این فشار ها تمایل به کج رفتاری را در افراد ایجاد می کند.

ب) مسنرو روزنفلد: مسنرو روزنفلد نظریه مرتن را در باب کج رفتاری طبقه پایین و نظر جامعه شناسان معاصرتر را نسبت به اینکه کج روی فقط منحصر به طبقه پایین نیست بلکه طبقات بالا و متوسط هم ممکن است دست به کج رفتاری بزنند را مورد توجه قرار دادند.

مسنرو روزنفلد می گویند علت عدم هماهنگی بین اهداف اجتماعی و راههای نهادی شده در جامعه آمریکا بویژه دست یافتن به پول ، اقتصاد بازار آزاد است که مبدل به نهاد اصلی اجتماع گردیده است نهادهای دیگر مثل مدرسه، کلیسا، خانواده در مقابل آن ضعیف هستند.

۲ـ نقش های غیر اقتصادی در شرایطی که تناقض پیش آید فدای نقش های اقتصادی

آن ها معتقدند که تسلط ساختار اقتصادی از سه طریق آشکار می شود.

«۱ـ نقش های غیر اقتصادی از ارزش کمتری در مقابل نقشهای اقتصادی برخوردار است.

می‌شوند.

۳ـ در زبان روزمره استعارهای اقتصادی زیاد به کار می رود»[۱]

به نظر می آید در جامعه ایران هم  نظریه مسنروروزنفلد بویژه بند اول آن عمل می شود و همین عامل یا عوامل با توجه به فرهنگ رو به ازدیاد تجمل گرایی و ناهمخوانی آن با راهها و قواعد موجود موجب انحراف جامعه و بویژه دختران و زنان شده است.

نظریه آنومی و ساختار خانواده ویلیام گود

ویلیام گود با یاری گرفتن از آنومی و تعمیم آن به نهاد خانواده درصدد است که آنومی در اجتماع را تعیین نماید. بنا به نظریه ویلیام گود خانواده یک ساختار کوچک اجتماع کننده انسانها است خانواده اولین نهادی است که انسان در آن قدم می گذارد و شخصیت انسان در دوران کودکی در آن پرورش نموده و عکس العمل آن در بزرگی نمایان می شود.

گسیختگی خانواده می تواند معلول عوامل زیر می باشد:

«۱ـ فقدان پدر  ۲ـ فقدان یا غیبت مادر۳ـ وجود روابط ضعیف و حتی متعارض بین اعضاء خانواده »[۲]

الف) وظایف و کارکردهای خانواده

از جمله وظایف و کارکردهای خانواده می توان کارکردهای تربیتی و زیستی و جسمی خانواده اشاره نمود:

۱ـ تامین نیازهای جسمی فرزندان:

۲ـ خانواده منبع رشد و یادگیری:

«کونیک (Konic) از خانواده کوچک به یک عنوان یک گروه صمیمی نام می برد که مهمترین کارکرد آن تولید شخصیت اجتماعی است نه فرهنگی»[۳]

گسیختگی خانواده باعث این می شود که خانواده و اعضایش دچار بحران خواهد شد و نیازهای روحی و روانی و جسمی آنان درست و به موقع برطرف نمی شود، در چنین شرایطی دختران و زنان مثل دیگر اعضاء خانواده دچار آسیب شده و به طرف رفتارهای انحرافی کشانده می شوند.

نظریه همنشینی افتراقی ادوین ساترلند:

ادوین ساترلند تحت نظریات شاو و مک گی معتقد است که : «رفتار انحرافی مانند سایر رفتارهای اجتماعی از طریق همنشینی و پیوستگی با دیگران آموخته می شود»[۴]

ساترلند رفتار بزهکارانه را ناشی از تماس با اشخاص در اثر فرآیند یادگیری می داند که مخصوصاً از روابط داخل یک گروه محدود نظیر مدرسه، کوچه، محله تعلیم گرفته می‌شود.

ساترلند معتقد است که مردمی که مرتکب قانون شکنی می شوند مطمئناً نسبت به کسانی که مرتکب قانون شکنی نمی شوند ارتباط بیشتری با قانون شکنان دارند. او بر این عقیده است که چنین وضعیتی هم برای مردان و هم برای زنان وجود دارد.

«مردم به نسبت همنشینی و ارتباطی که با قانون شکنان دارند کجرو می شوند و عوامل چندی این تاثیر پذیری راتعیین می نمایند.

۱ـ اولین عامل تماس زیادی است که با دیگران برقرار می شود.

۲ـ دومین عامل سن شخص می باشد

۳ـ سومین عامل نسبت تماس با کجروان جامعه در مقایسه نسبت تماس با همنوایان است»[۵]

نظریه بر چسب زنی یا انگ زنی بکرولمرت:

این نظریه ناشی از واکنش گروههای اجتماعی و فرد می باشد در واقع یکی از دیدگاه های کنش متقابل نمادین است

براساس این نظریه می توان گفت، برای رفتار کجرو نمی توان یک علت را پیدا نمود بلکه علل و عوامل مختلفی در کج روی دخیل هستند لذا افراد متخصص در جرم و انحرافات می باید واکنش اجتماعی نسبت به جرم و کج روی را مد نظر قرار دهند.

لمرت انحراف را به انحراف نخستین و انحراف ثانویه تقسیم می نماید و معقتد است که:

«انحراف در مرحله نخستین خواه جنبه آزمایشی داشته باشد یا از روی کنجکاوی باشد یا با محاسبه انجام شده باشد اثر چندانی برخود پنداره ، شخص به عنوان فردی درست رفتار نمی گذارد و فرد آن را یک تخلف جزئی می داند که در موقعیت های خاص قابل توجیه است»[۶]

براساس نظریه بر چسب زنی و انحراف نخستین و انحراف ثانویه می توان بخشی از کج رفتاری زنان را تبیین نمود. بالاخص اینکه زنان مجرم معمولاً از طبقات پایین و یا از اقلیتهای قومی در یک مکان خاص می باشد.

نظریه کنترل اجتماعی هیرشی

تئوری هیرشی برای این فرض می باشد که انحراف یا کج روی ناشی از ضعف و گسستگی رابطه فرد به جامعه می باشد که در اثر کنترل و نظارت اجتماعی پدید می آید.

«هیرشی اعتقاد دارد که اجزاء تعلق و وابستگی به جامعه شامل موارد زیر است:

۱ـ ارتباط با سایر افراد و مشارکت در نقش ها و فعالیتهای اجتماعی که ارزش و نتایجی برای آینده دارد.

۲ـ اعتقاد به ارزش های اخلاقی و هنجارهای فرهنگی و امثال آن»[۷]

با توجه به تئوری هیرشی می توان بیان نمود که بزهکاری و کج رفتاری ناشی از فقدان و ضعف نظارت اجتماعی می باشد. هرگاه نظارت و کنترل اجتماعی تضعیف شود همنوائی افراد با هنجار و ارزشهای جامعه دچار گسستگی و ضعف خواهد شد و فرد گرایی و گسیختگی فردی بیشتری می شود و احتمال بروز کج رفتاری افزایشی می یابد.

نقد و بررسی

در قلمرو جامعه شناسی نظریه های مختلفی در باب کج روی و انحرافات مطرح شده که در تحقیق حاضر بیشتر نظریات مطرح شده برگرفته از تئوری آنومی می باشد. جامعه شناسان در بحث کج روی و جرم به علت های اجتماعی آن می پردازند و در این راستا معمولاً ساخت اجتماعی را مد نظر قرار می دهند.

موضوع جرم و کج روی مفهوم بسیار وسیع و گسترده ای را در بر می گیرد به طوریکه از قتل های بسیار فجیح تا تخلفات جاده ای و غیره را شامل می شود. اما هنوز هیچ توافق کلی در مورد اینکه چه چیزی بطور مطلق جرم می باشد صورت نگرفته است . لذا جرم و کج‌روی پدیده هایی نسبی بوده که با توجه به زمان و مکان دارای تعاریف مختلف در میان جوامع می باشند. با اتکاء به معنای نظری تحقیق حاضر می توان چنین نتیجه گرفت که علت همه رفتارهای غیر عادی انسانها بالاخص  زنان در جامعه وجود دارد. جرائمی چون فحشاء و سرقت ، اعتیاد ، فروش مواد مخدر، همگی منبعث از فشارهایی است که ساخت اجتماع بر افراد وارد کند.

جامعه شناسان بزرگ فرانسوی دورکیم جرم را یک پدیده اجتماعی می داند و معتقد است که همه جوامع دارای جرائم مختلف هستند و این امر ناشی از کارکردن ساختارهای جامعه است و هرگاه از حالت عادی فراتر رود تبدیل به بیماری اجتماعی شده و غیر عادی می‌شود.

دورکیم به نقش دین و باورهای مذهبی در ارتباط با بازدارندگی از کج رفتاری و جرم تاکید دارد و همچنین کج رفتاری و جرم را ناشی از ستیز هنجارها و گاهی ناشی از فقدان و یا ضعف هنجارها می داند. او همچنین معتقد است که انسجام و یکپارچگی بین اعضاؤء خانواده در جلوگیری از جرم و انحراف اجتماعی شناسی و احتمال قانون شکنی اش افزایش می یابد.

مرتن معتقد است که فقر اقتصادی باعث کج روی و جرم می شود. فشاری که از طریق ساخت اجتماعی بر افراد وارد می شود باعث می شود که افراد برای رسیدن به اهداف منتخب جامعه به راههای غیر قانونی متوسل شوند.

اگینو هم روابط متقابل اجتماعی منفی را مطرح می نماید. از عدم موفقیت در دستیابی به اهداف اجتماعی و یا حذف وقایع با ارزش مثل فوت پدر و مادر و تجربه وقایع منفی مثل تنبیه لفظی یا جسمانی را مورد توجه قرار داده و معتقد است که عوامل مذکور باعث جرم یا کج رفتاری افراد انسانی می شود.

ویلیام گود با تاکید بر نهاد خانواده و ارزشهای حاکم بر آن، همبستگی و عدم همبستگی اعضاء خانواده را مورد توجه قرار داده و نقش خانواده را در جلوگیری از کج روی و ارتکاب جرم موثر می داند و خانواده را به عنوان تامین کننده نیازهای جسمی و منبع رشد مورد توجه قرار می دهد. بکرولمرت با مورد توجه قرار دادن برچسب زنی وانگ اجتماعی به تحقیق در مورد علت کجرفتاری و جرم پرداخته اند و معتقد است که هیچ عملی خود به خود جرم نیست بلکه این جوامع هستند که با جرم انگاری به برخی اعمال عنوان کیفری می دهند.

[۱] – ممتاز، فریده، انحرافات اجتماعی، نظریه و دیدگاهها ، تهران شرکت سهامی انتشار، ۱۳۸۱، ص ۷۰٫

[۲] – محسن تبریزی، علیرضا، وند آلیسم، تهران، انتشارات آن، ۱۳۸۳، ص ۶۹٫

[۳] – اعزازی، شهلا، جامعه شناسی خانواده، تهران، انتشارات روشنگران، ۱۳۸۰، ص ۱۷۳٫

[۴] – محسن تبریزی، علیرضا، وند آلیسم، تهران ، انتشارات آن، ۱۳۸۳، ص ۱۰۰٫

[۵] – همان، ص ۱۰۱٫

[۶] – سخاوت ، جعفر ، جامعه شناسی انحرافی اجتماعی، تهران، دانشگاه پیام نور، ۱۳۸۳، ص ۹۹٫

[۷] – محسن تبریزی، علیرضا، وند آلیسم، تهران ، انتشارات آن ، ۱۳۸۳، ص ۶۰٫

پایان نامه عوامل اجتماعی مؤثر بر جرم زنان زندانی زندانهای شهرستان ساری

جنایتکار« را به چاپ رسانید صریحا عوامل بزهکاری را ناشی از خصوصیات جسمی فرد دانسته و برای آنان ویژگیهای خاص جسمی در نظر گرفته است.

لمبروزو از مجموع مطالعات خود به این نتیجه رسید که بزهکاران را میتوان به چند دسته تقسیم کرد:

بزهکاران اتفاقی

بزهکاران عاطفی

بزهکاران بالفطره(توانا، ۱۳۷۷ (

لمبروزو ۱۸۳۶ – ۱۹۰۹ با مطالعات مختلف خود در زمینه‌هاى گوناگون زیست‌شناسی، روانشناسى و جامعه‌شناسى راه بزرگى را براى بررسى‌هاى دیگران گشود و با نوشتن کتاب ‘انسان بزهکار’ در سال ۱۸۷۵ در ایتالیا، هیجان بزرگى در دنیا ایجاد کرد. کتاب دیگر او به نام »جرم، علت، زمان» در سال ۱۸۸۹ منتشر شد.
Villola دزد و جنایتکار معروف ایتالیائی. در قسمت قدّامى جمجه او فرورفتگى دیده مى‌شد که شباهت بسیار به فرورفتگى قسمت قدامى جمجمه میمون‌هاى آدم‌نما داشت.
او متوجه شده بود که اغلب جنایتکاران و کجروان اجتماعى در ساختمان بدن یا اعمال بدنى خود داراى نقائصى هستند. از این مقدمات نتیجه گرفت که میان نقص بدنى از یک سو و جنایت از سوى دیگر رابطه نزدیکى وجود دارد. از این رو، این فکر در او قوت گرفت که جنایتکاران تابع عوامل و نیروهائى هستند که بیرون از اراده آنان است. بنابراین آنان مسئولیت ندارند و موجوداتى مضرّ به حال جامعه و خطرناک مى‌باشند و چاره‌اى نخواهد بود جزء اینکه با آنان مانند حیوانات موذى و درنده رفتار کنند؛ یعنى آنها را از میان بردارند و نابود سازند.
اعتقاد به اینکه این ساختمان بدن و مزاج یا خلق و خوى افراد رابطه وجود دارد از عقاید پایدار تاریخ بشرى است. یکى از قدیمى‌ترین این طبقه‌بندى‌ها، طبقه‌بندى بقراط است که اشخاص را برحسب اینکه کدامیک از مزاج‌ها بر آنها مسلط باشد به اخلاط چهارگانه: سودائی، صفراوی، دموى و بلغمى تقسیم کرده است. بقراط براى هر یک از این نمونه‌ها مختصات روانى و بدنى خاصى قائل بود. در کتاب ‘کلیله و دمنه’ نیز مى‌بینم وقتى که ‘دمنه’ را براى محاکمه به محضر قاضى برده‌اند، یکى از حاضرین چنین اظهار عقیده مى‌کند.
 
لمبروزو بعدها به خاطر انتقادهاى بسیارى که به کار او شد تاحدى نظریهٔ خود را تعدیل کرد و در اوایل قرن حاضر مدعى شد که حدود ۴۰ درصد تبهکاران از نظر زیستى در سطحى فرومایه‌تر از انسان عادى قرار دارند و نه همه آنها. بدین‌گونه تا حدى به تأثیر محیط و وضعیت رفتار نیز توجه کرد.
   انتقاد گورینگ
مهم‌ترین انتقاد به نظریه لمبروزو و از سوى چارلز گورینگ (C.Goring) پزشک زندان‌هاى انگلیس در سال ۱۹۱۳ وارد آمد. او با کاربرد روش خود لمبروزو (روش آماری) به بررسى افراد عادى و کژرفتار پرداخت و پس از اندازه‌گیرى بدن سه هزار مجرم در انگلستان و نیز دانشجویان دانشگاه‌هاى آکسفورد و کمبریج و عده‌اى در ارتش به این نتیجه رسید که آنچه لمبروزو ‘نشانه‌هاى انحطاط’ خوانده بود در میان دانشگاه‌هیان و افراد ارتش نیز به همان وفور دیده مى‌شود که در میان مجرمان. تنها فرقى که بین آنان یافت شد، آن بود که مجرمان اندکى قدکوتاه‌تر داشتند که گورینگ این امر را معلول این دانست که مجرمان از طبقهٔ اجتماعى و اقتصادى فقیرترى هستند.
گورینگ نتیجه تحقیق خود را در سال ۱۹۱۳ در کتابى به نام ‘محکوم انگلیسی’ (The English Convite) انتشار داد و اعلام کرد که بین افراد جنایتکار و عادى از نظر جسمانى فرقى نیست و تبهکارى با زشتى یا زیبائى چهره و اندام، کوتاهى یا بلندى قد، یا دست و پا ارتباطى ندارد.

 

 

 

 

نظریه شلدون

از جمله نظریه پردازان دیگر در این رویکرد میتوان به شلدون اشاره کرد. شلدون هرچند میان بدن و روان قائل به رابطه علت و معلولی نیست ارتباط قطعی میان چگونگی ساختمان بدن و رفتار آدمی را غیر قابل تردید میداند. به عبارت دیگر به عوامل زیستی وارثی در تشکیل و تمدن شخصیت اهمیت فراوان میدهد و برای شناخت رفتار آدمی، آ گاهی از آن عوامل را ضروری میداند. شلدون از چهار هزار دانشجوی دانشگاه در شرایط معین و یکسان عکس گرفت سپس این عکسها را به دقت مورد بررسی قرار دادند و به اعتبار مشابهت هایی که در آنها می یافتند به طبقه بندی آنها پرداختند. نتیجه این کار دقیق این شد که ویژگیهای مشترکی را که در آنها کشف گردید، سه دسته کردند و روی آنها این عناوین را گذاشتند.

  1. اندومورفی[۱]
  2. مزومورفی [۲]
  3. اکتومورفی[۳]

افراد هر یک از این سه دسته از نظر بدنی ویژگیهای خاصی دارند.

۱ـ اندومورفی:

کسی که زیر این عنوان قرار گرفت دارای بدنی نرم و اندامی مدور است رشدش افقی، یعنی از پهناست استخوانها و عضالتش نمو کافی نکردهاند و استحکامی ندارند.

۲- مزومورفی:

رشد استخوانها و عضالت در افراد این دسته چشمگیر است. این افراد بطور کلی سخت پیکرند، ضربه ها و جراحتها را به آسانی تحمل میکنند. ورزشکاران، ماجراجویان، سربازان حرفه ای، مجرمان و… در زمره افراد این تیپ بشمار میروند.

۳ـ اکتومورفی:

افراد این گروه بلند و باریک هستند یعنی رشد آنها عمودی است، سینهای صاف دارند، دندههایشان از زیر پوست نمایان و عضالتشان ضعیف است، زود برانگیخته میشوند. (سیاسی،۱۳۷۷)

شلدون، پس از مطالعه خصوصیات جسمانی و طبقه‌بندی تیپ‌های مختلف به فکر ایجاد روش‌هایی افتاد که بتواند صفات روانی را ارزیابی نموده و رابطه آن‌ها را با تیپ‌های مختلف جسمانی اندازه‌گیری نماید. برای این منظور وی ۵۰ صفت مشترک انسان‌ها را برگزید و به مدت یک‌ سال در برخی افراد به مطالعه پرداخت و نتیجه گرفت که می‌توان این صفات را در سه گروه خلاصه کرد.

گروه اول “ویسروتونیا” می‌باشد که در ارتباط با آندومورفی (افراد با تیپ بدنی چاق) است که از طریق علاقه به راحتی، مردم‌آمیزی، غذا و محبت مشخص می‌شود.

گروه دوم که شلدون به آن دست یافت “سوماتونیا” می‌با‌شد. یعنی همان تیپ مزومورفی (افراد با بدن ورزشکارانه) که افرادی فعال، جسور، ماجراجو و اهل ریسک‌اند.

و گروه سوم را “سربروتونیا” نامید که در ارتباط با اکتومورفی (افراد لاغر و بلند قد) است و افرادی با خصوصیات گوشه‌گیری، ترس و کمرویی می‌باشند.

 

به نظر روان‌شناسان سرشتی و به‌خصوص شلدون، ساختار و ساختمان بدن انسان در کل وجود ارگانیسم او موثر است. جایگاه روان‌شناسی سرشتی در کل شبکه و علم روان‌شناسی انسان مانند سهم اسکلت بدن است در علم آناتومی. شلدون در آخر و پس از سال‌ها پژوهش در زمینه رابطه ساختار بدن با خصوصیات روانی، نظریات خود را چنین خلاصه می‌کند: «اگر به نظر می‌رسد که ما بر اهمیت عوامل بدنی تاکید می‌کنیم و به مقدار زیادی عوامل محیط را نادیده می‌گیریم، نه از آن جهت است که ما محیط را مهم نمی‌شماریم. معنی این تاکید فقط این است که سعی ما بر نشان دادن یک جنبه غفلت‌شده از تصویر انسان است که بدون آن رسیدن به روان‌شناسی عمومی انسان مقدور نیست».(شاملو،۱۳۶۳)

 

مهمترین نتیجه‌ای که روان‌شناسان سرشتی و به‌خصوص شلدون از تحقیقات خود گرفته‌اند این است که، ساختار بدنی انسان در ارزیابی کل وجود او مورد نظر و موثر می‌باشد. همچنین شناخت ساخت بدن ممکن است علایم بسیار مهمی برای شناخت شخصیت انسان به دست دهد که اهمیت آنها کمتر از عوامل محیط نباشد. همکاری هرچه نزدیکتر و بیشتر دانشمندان علوم زیستی و علوم رفتاری در سال‌های اخیر، روان‌شناسان را بیشتر متوجه اهمیت عوامل بیولوژیک و زیستی نموده و لذا نظریه روان‌شناسان سرشتی را موجه‌تر نموده‌ است.(همان)

 

رویکرد روانشناختی

این نوع تبیین ها بر تفاوتهای فردی افراد که بر اساس عوامل روانشناختی نظیر هوش و نوع شخصیت تعیین میشود تمرکز نموده اند. مطالعات روانشناختی انحراف به تاثیر گروه بر فرد و مطالعه فرد در گروه میپردازد. روانشناسان هر فرد را همچون شخصیت منحصر به فردی میدانند که راه یافتن ریشه ها و عواملی که فرد را مستعد رفتار انحرافی مینماید نیازمند شناخت ویژگیهای فردی او نظیر اختالالت شخصیتی، خشم، اضطراب، افسردگی، لذت جویی، کم هوشی و…است. مدافعین این مکتب بر اساس مطالعات و داده های اکتسابی بر روی بزهکاران، ساختار روحی، توان هوشی و حالت مغزی آنان، بزه را مولود تحریکات روانی دانسته اند. البته در میان طرفداران این مکتب، گروهی مدعی محوری بودن عوامل روانی بوده و نقش این گونه انگیزه ها را تمام کننده می دانند. عدهای دیگر قابل به تعدیل گشته و نوعی اثر گذاری موازی در کنار سایر عوامل اجتماعی برای علل روانی در نظر دارند، به عبارت دیگر عوامل روانی را با دخالت عوامل اجتماعی در ارتکاب جرم موثر میدانند(توانا،۱۳۷۷).

توجه به روان و شرایط روحی بزهکار و اعتقاد بر اثر گذاری عوامل مرتبط با آنها در ارتکاب اعمال خالف، مختص به زمان حاضر نبود و ریشه دیرینه دارد اما برخورد عملی و سعی در احراز یک رابطه علیت بین جرم و ناسازگاری از یک طرف و عوامل روانی از جهت دیگر در دو قرن اخیر اتفاق افتاده است. نظریههای روانشناسی کجروی را عکس العملی نسبت به مشکالت شخصیتی میدانند. اغلب تئوریهای روانشناسی برآنند که در فرایند اجتماعی شدن فرد منحرف، معموال در رابطه بین والدین و فرزندان، نقصان وجود داشته است. این نتیجه شامل ناراحتی عاطفی است که به تشکیل خصلتهای شخصیتی کژسازگار منتهی میشود. گفته میشود که تجارب دوران کودکی میتوان تاثیر دیرپایی در رفتار دوران بلوغ و بزرگسالی داشته باشد. (صفوی ،۱۳۶۹). در ادامه به بحث و بررسی نظریه روانشناس معروف زیگموند فروید در خصوص علل بروز انحراف در افراد پرداخته میشود.

در حالی که روان پزشکی قدمتی همانند طب دارد، روانکاوی یک تحول نسبتا جدید است که با زندگی و کار زیگموند فروید و شاگردانش همبسته است. روانکاوی یک مجموعه بینهایت از ایدههاست و اصلیترین ایده روانکاوی، تداعی آزاد است که بیمار به طور کامل آرام برمیگرفت و درباره هر چه به ذهنش میآمد، گفتگو مینمود. فرد با کند و کاو در این تداعیها میتوانست رویدادهای پیشین را بازسازی کرده و آنها را به ضمیر خود آگاه بیاورد همین که بیمار از این رویدادها اگاهی یافت قدرت ناخودآگاهش را از دست خواهد داد و کنترل آ گاهانه در زندگیاش بدست میآورد فروید بعد در یافته هایش، خودآگاه و ناخودآگاه را مورد بازبینی قرار داد. خودآ گاهی را به »من« باز تعریف نمود، ناخودآگاه را به نهاد و ابرمن تقسیم نمود. نهاد منبع گسترده عناصر زیست شناسانه و روانشناسانه به کار گرفته شد در برگیرنده لیبیدو قدرت کامل انرژی جنسی در فرد است. برای همیشه ناخودآگاه است و تنها نسبت به اصل لذت واکنش نشان میدهد. اگر احساس کند کاری خوب است آن را انجام میدهد بر عکس »ابرمن« قدرت خودسنجی و وجدان است و تجربه اجتماعی فرد در یک محیط فرهنگی را منعکس میکند و در بردارنده عناصر خودآگاه در شکلگیریهای اخالقی و معنوی است و از نخستین تجربههای وابستگی عاطفی کودک با پدر مادر ناشی میشود. کودک آنها را نقادانه تجربه کرده و ارزشهایش را بصورت »من آرمانی« درونی میکند که همان شخصیت خودآگاه است، دنیای واقعی که شخص در آن زندگی میکند که فروید از آن به اصل لذت تعبیر میکند و تالش میکند که تقاضاهای »نهاد« و »ابرمن« را میانجیگری کند (ولد، ۱۳۸۸)

در این نظریه انحرافات اجتماعی در شکلهای زیر قابل تبیین به نظر میرسد:

۱- قدرتمند بودن تمایالت غریزی و تعدیل نشده نهاد در کنار ضعف من و همچنین استقالل نداشتن و رشد نیافتن فرامن موجب غلبه اصل لذت بر اصل واقعیت میگردد. کجروی از جمله انحرافات اجتماعی حاصل ناتوانی این افراد در کنترل امیال سرکش نهاد، میباشد. این وضعیت در سالهای نخستین زندگی افراد جلوه میکند، سنینی که در آن من و فرامن در فرد شکل گرفته، فرد به موجودی کامجو بدل میگردد و در سایه لذت طلبی و تحت سیطره اصل لذت به سر میبرد. سنتها، نظامها و مقرارت اجتماعی برای او مفهومیندارد و تابع خواستها و تمنیات خود است. نمونه این شخصیتها، جنایتکاراناند که رفتار خویش را براساس اصل واقعیت جهت نمیدهند

۲- نهاد کنترل نشده در کنار فرامن رشد یافته ظاهر میگردد در این شخصیت من بین فرامن دو نیروی کامال متضاد قرار میگیرد. نمونه این وضعیت بیماران عصبی یا روانپزشک هستند که نقطه مقابل شخصیت جنایتکار است و بجای اینکه مانند یک جنایتکار با جامعهاش در ستیز باشد، با خود میستیزد و پیوسته در کشمکش وجدان درونی دچار است حاصل این ستیز، اضطراب و پریشان حالی دائمیاوست.

۳-  شکل گیری فرامن متکی بر فرایند همانند سازی کودک با والدین و مربیان خویش است که سه حالت پیش میآید:

فرامن قوی است که اور را به سمت رفتارهای ضد اجتماعی و همنوایی با هنجارها سوق میدهد.

فرامن به شکل ضعیف یا ناقص خالصه میگردد که حاصلش ضعف پایبندی فرامن به ضوابط است. ممکن است اصال فرامن توسعه نیابد حاصل این وضعیت پدید آمدن یک شخصیت روان گسیخته (دارای اختالل شخصیتی) یا شخصیتی کامال فاقد اخالق است. وضعیتی است که رفتار کجروانه، ابزاری است برای نیل به نوعی احساس رضایت که میتواند جایگزینی برای گونه های خاصی از احساس رضایت باشد نیازهایی مانند نیاز دوست داشتن و مورد نوازش و توجه قرار گرفتن که در درون خانواده ارضاء میشود. بنابراین عللی مانند اختلال پیوند مادر فرزند، همچنین طرد شدن کودک در حال رشد از سوی والدین علت شکل گیری بخش عمدهای از بزهکاری نوجوانان و تکرار جرم است (ولد، ۱۳۸۰).

 

رویکرد جامعه شناختی تبیین انحرافات اجتماعی

دیدگاههای جامعه شناختی مسائل و انحرافات اجتماعی توجه خود را به ساختارها، نهادها، فرایندها و عوامل اجتماعی مؤثر بر رفتارهای بشری متمرکز میکنند و هرکدام از آنها روی یک مقوله تاکید و تمرکزکردهاند. دیدگاههای جامعه شناسی شیوهی نگرش محققان را به مسائل اجتماعی تعیین و روشها یا راههای شناخت آنها را مشخص میسازند. رویکردها، بینشها و روشهای متفاوتی در جامعه شناسی برای مطالعه مسائل و انحرافات اجتماعی از جمله انحرافات اجتماعی وجود دارد و طبقه بندیهای چندی از آنها ارائه دادهاند. در این فصل رویکردهای جامعه شناختی تبیین انحرافات اجتماعی در سه دیدگاه ساختارگرایی، فرایند اجتماعی و تضاد مورد بررسی قرار گرفته اند.

دیدگاه ساختار گرایی

بسیاری از جرم شناسان وضعیت نابسامان اقتصادی طبقه را به عنوان علت اولیه جرم در نظر میگیرند، این دیدگاه به تئوری ساختار اجتماعی اشاره دارد و همانند گروه تئوریهای ساختار اجتماعی معتقد است که نیروهای اجتماعی و اقتصادی در مناطق نابسامان طبقات پایین عمل میکنند و ساکنانشان را به سوی الگوی رفتار انحرافی سوق میدهند. این تئوریها وجود باندهای بزهکار، نرخهای باالی جرم و بینظمی اجتماعی در مناطق حاشیهای را مسائل اجتماعی عمده میدانند. تئوریهای ساختار اجتماعی، تئوریهای عدم تعادل روان، خصایص زیستی، عدم حساسیت به کنترل اجتماعی، انتخاب عقالنی یا خصایص شخصی را به چالش میکشند آنها بحث میکنند که مردمی که در محیطهای اجتماعی مشابه زندگی میکنند تمایل دارند که مشابه رفتار کنند(سی گل،(۲۰۰۱  در ادامه به تعدادی از نظریه پردازان این حوزه پرداخته میشود.

 

 

 

 

 

 

 

نظریه های آنومی

تبیین همه صور کجرفتاری از جمله انحرافات و جرایم زنان به وسیله مفهوم آنومی (بی هنجاری) امکان پذیر می باشد. «از نظر لغوی آنومی از دو جزء ترکیب یافته است. ۱ـ «نومیا» و «نومی» که در زبان یونانی به مفهوم ناموسی و قانونی است و دلالت بر قاعده روال رفتار، هنجار، سنجه، قانون، رسم روش و مانند آن ۲ـ «آ» به مفهوم نفی آن.

همچنین ساروخانی می نویسد: «بی هنجاری از نظر ریشته لغوی فقدان هنجارها یا قوانین را می رساند و در آغاز توسط دورکیم به منظور تشریح بعضی از رفتارهای جانیان و افراد غیر اجتماعی به کار رفت»[۴]

نظریه آنومی دورکیم:

دورکیم از بنیانگذاران جامعه شناسی، در آثار برجسته خود در جامعه شناسی، به نامهای »تقسیم کار« »خودکشی« و» قواعد روش تحقیق در جامعه شناسی« به مسئله کجرفتاری و بینظمی در جوامع مدرن میپردازد. نکته اصلی در بحث دورکیم از انحرافات و به تبع آن انحرافات اجتماعی، ساخت اجتماعی و تاثیر آن بر رفتارهای فردی است و کانون بحث او تغییر ساخت اجتماعی از حالت انسجام مکانیکی به انسجام ارگانیکی است.

دورکیم به کجرفتاری و انحرافات اجتماعی بعنوان پدیدهای اجتماعی در قالب ساخت اجتماعی مینگرد و در پی کشف علل آن در واقعیتهای اجتماعی است. دورکیم با بررسی مقوله همبستگی آن را با انحرافات و مسائل اجتماعی مانند خودکشی مرتبط میسازد. در عین حال دورکیم در بحث راجع به کجرفتاری به انتقاد از جامعه صنعتی میپردازد و در واقع مشکل کجرفتاری در هر جامعه را نمایشگر ساخت آن جامعه میداند. عالوه بر این به تبیین فونکسیونالیستی کجرفتاری نیز میپردازد.

در جامعه سنتی که همبستگی مکانیکی حاکم است، مشابهت، روابط رودررو و یگانگی اجتماعی باالست و تقسیم کار ساده، نظارت اجتماعی و وجدان جمعی قدرتمند و جاری است. دراین شکل از انسجام کجرفتاری بندرت اتفاق میافتد، چرا که با سرکوب شدید از طرف جامعه همراه است اما در جامعه مدرن با همبستگی ارگانیکی تقسیم کار پیچیده است و تخصص گرایی رواج دارد، نظارت وجدان جمعی سست شده و فرد تا حدود زیادی از زیر نفوذ وجدان جمعی رها میشود و با ضعیف شدن روح جمعی و آزاد شدن فرد از زیر سلطه آن، زمینهها برای بروز کجرفتاری بوجود میآید. بنا بر یک ضرب المثل آلمانی هوای شهر انسان را آزاد میکند. دورکیم براین عقیده است که کجرفتاری هرچند در همه جوامع اتفاق میافتد؛ شکل مدرن آن خاص جامعه ً در قالب حالت آنومی به عنوان یک بیماری مدرن ظاهر میشود یعنی مدون باانسجام ارگانیکی است که عمدتا رشد سریع اقتصاد مدرن بدون رشد نیروهای تنظیم کننده آن واقع شده است. دورکیم معتقد بود که کجرفتاری در جامعه مدرن در ارتباط با تقسیم کار قرار دارد، اگر جامعهای تقسیم کار نرمال داشته باشد، یعنی همه افراد در شرایط مساوی بتوانند استعدادهای خود را پرورش دهند و شغلی متناسب با آن به دست آورند، ارقام کجرفتاری کاهش خواهد یافت و در واقع محدود به نوع کجرو انقالبی خواهد شد (ممتاز،۱۳۸۱).

منبع اصلی کجرفتاری درانسجام ارگانیک دو بعد دارد، اول شرایط آنومیک که در اثر تغییر و تحول سریع بوجود میآید بعد دیگر آن گسترش اهمیت فرد گرایی است، تاکید زیاد بر فردگرایی میتواند باعث شکل گیری هنجارهایی گردد که توسعه آرزوهای فردی و محدود نشده را تشویق میکنند. به نظر دورکیم تبهکاری اجتناب ناپذیر است زیرا تمام اعضای جامعه نمیتوانند بر اساس احساسات جمعی، ارزشهای مشترک و اعتقادات جامعه رفتارکنند. تبهکاری نه تنها اجتناب ناپذیر است بلکه میتواند کارکردی هم باشد. اواستدالل میکند که تبهکاری فقط زمانی بدون کارکرد میشود که میزان آن بطور غیر عادی افزایش یابد )هاراالمبوس،۱۳۷۰).

یکی از معانی ضمنی نظریه بیهنجاری دورکیم آن است که آرزوهای نامحدود فشارهایی بر فرد وارد میکند تا به انحراف از هنجارهای اجتماعی دست یازند(سلیمی ودالوری، ۱۳۸۰).

[۱] Endomorphy

[۲] mesomorphy

[۳] Ectomorphy

[۴] – بیروآلن، فرهنگ علوم اجتماعی، ترجمه باقر ساروخانی، تهران، انتشارات کیهان، ۱۳۸۰، ص ۱۶٫

پایان نامه عوامل اجتماعی مؤثر بر جرم زنان زندانی زندانهای شهرستان ساری

نظریه آنومی رابرت مرتن

رابرت مرتن [۱]با بسط مفهوم آنومی دورکیم آن را برای تبیین رفتار انحرافی به کار گرفت. او مانند دورکیم از دیدگاه کارکردگرایی مینگرد و انحراف را نتیجه عدم تعادل در نظام اجتماعی میداند. مرتن نابسامانی را به عدم تعادل بین اهداف تائید شده اجتماعی و وسایل مورد تائید برای نیل به آنها نسبت میدهد(رابرتسون،۱۳۷۴).

ازدیدگاه مرتن علت جرم در درون افراد که اشتهای سیری ناپذیرشان باید به وسیله کنترلهای قوی هنجاری محافظت شود وجود ندارد بلکه در تناقضات ساختار اجتماعی – فرهنگی است. در میان عناصر گوناگون ساختارهای اجتماعی و فرهنگی، دو مورد آن اهمیت بیشتری دارد، نخستین عنصر شامل اهدف، مقاصد و عالئقی است که فرهنگ جامعه آنها را تعیین و تعریف کرده و برای همه اعضای جامعه یا بخشهایی ازآن بصورت هدفهای مورد تایید درآورده است. هدفهای رایج که میزان حساسیت و اهمیت آنها متفاوت است چارچوب مرجع آرمانی هستند، یعنی چیزهایی هستند که ارزش دارند برای آنها تالش کرد.گرچه ً به محرکهای زیست شناختی ارتباط دارند اما بوسیله تعدادی ازاین هدفهای فرهنگی -نه همه آنها- مستقیما آنها تعیین نمیشود. عنصر دوم ساختار فرهنگی شیوههای مورد تأیید رسیدن به این هدفها را مشخص، تنظیم و کنترل میکند. هر گروهی مجبور است هدفهای فرهنگی خود را با مقرراتی انطباق دهد که در نظام رسوم اخالقی یا نهادها ریشه دارد. و این مقررات بیانگر راه و روشهای مجاز حرکت به سوی این اهداف است. تاکیدی که از نظر فرهنگی بر برخی از هدفها میشود، با میزان تأکیدی که برهنجارهای نهادی شده اعمال میشود تناسبی ندارد. گاهی ممکن است به ارزشهای مربوط به هدفهایی معین تاکید شدید یا استثنایی شود اما در عین حال توجه چندانی به ابزارهای نهادی شده برای رسیدن به آن هدفها نشود (مرتن،۱۹۴۹).

مرتن پنج واکنش ممکن نسبت به تنش میان ارزشهای از نظر اجتماعی پذیرفته شده و وسایل محدود دستیابی به آنهارا تشخیص میدهد :

۱- سازگاری و همنوایی [۲]: همنوایی با اهداف و وسایل فرهنگی که معمول ترین شکل رفتار است. پیروی در حد قابل مالحظهای به این شیوه از انطباق امری ضروری برای حفظ جامعهای باثبات محسوب میشود.

۲- نوآوری[۳] : فرد با اهداف فرهنگی سازگاری میکند بدون آنکه به همان میزان هنجارهای نهادی حاکم بر وسایل را نیز برای نیل به آن اهداف درونی کرده و پذیرفته باشد.

۳- مناسک گرایی [۴]:ترک یا کاهش میزان آرزوها در ارتباط با اهداف، همراه با تمرکز بروسایل.

۴- انزوا طلبی[۵] : مستلزم چشم پوشی از اهداف و وسایل است و بنابراین فاصله گرفتن از جریان اصلی جامعه.

۵- شورش [۶]:وضعیتی است که سیستم نهادی مانعی بر سر راه نیل به اهداف مشروع محسوب میشود در نتیجه ارزشهای جدید بوجود میآیند و وسایل جدید برای نیل به آنها میآفریند(گروثرز،۲۰۰۰).

نظریه عمومی فشار[۷]

تئوری عمومی فشار از رابرت اگنیو جامعه شناس به تعیین و روشن شدن سطح خرد و فردی تأثیرات فشار کمک کرد. در حالی که مرتن تفاوتهای طبقه اجتماعی را در نرخ جرم تبیین میکند، اگنیو میکوشد تبیین کند که چرا افرادی که استرس و فشار تحمل میکنند احتمال دارد مرتکب جرم شوند. اگنیو میکوشد تبیین عمومی تری از فعالیت مجرمانه در میان همه اعضاء جامعه ارائه کند تا اینکه نگاهش را به تبیین جرم طبقه پایین محدود کند) سی گل ۲۰۰۱).

در سطح فردی اگنیو یک نظریهی فشار کلی مطرح کرده است که توجه خود را به روابط منفی با دیگران متمرکز کرده است. وی استدالل نمود این روابط منفی، هیجانهای منفی را در شخص بوجود آورده و سپس هیجانهای منفی جرم را بوجود میآورند. این یک نظریهی کلی جرم است، ولی اگنیو بویژه آن را برای تبیین این مسئله که چرا جوانان در بزهکاری و مصرف مواد مخدر درگیر میشوند بکار برد روابط منفی، روابطی هستند که در آنها افراد دیگر، شخصی را از رسیدن به یک هدف با ارزش باز میدارند یا چیز با ارزشی را از او میستانند یا چیز ناخوشایند و ناخواسته را بر شخص تحمیل میکنند. بر حسب نظر اگنیو، نظریههای پیشین فشار به روابطی توجه کردهاند که در قلمرو آنها مردم از رسیدن به هدفهای با ارزششان، همانند موفقیت پولی و جایگاه باز داشته میشوند، ولی اگنیو به روابطی توجه کرده که در حوزهی آنها شخص با یک وضعیت ناخوشایند روبرو میشود و نمیتواند از آن بگریزد، یعنی روابطی که درحوزهی آنها با شخص آنگونه که دوست دارد با او رفتار شود رفتار نمیکنند (اگنیو،۱۹۹۲ به نقل از ولد،۱۳۸۰).

اگنیو معتقد است که انحرافات اجتماعی نتیجه مستقیم حالتهای اثر گذار منفی مانند خشم واحساسات ناخوشاینداست که به دنبال روابط اجتماعی مخرب ظاهر میشود. او به این نتیجه رسید که حالتهای اثر گذار منفی به وسیله منابع گوناگون فشار به وجود میآیند. البته همه مردمی که فشار تجربه میکنند ناگزیر به سوی جرم و انحرافات اجتماعی کشیده نمیشوند، بعضی از آنها قادرند منابع ذهنی، عاطفی و رفتاریشان را در مقابله با خشم ومحدودیت ایجاد شده به وسیله فشار بسیج سازند. بعضی دفاعها به شکل منفی است. افراد ممکن است قادر باشند شرایط محرومیت زا را عقالنی سازند. آنها ممکن است فقیر باشند اما به طرف اعمال بدتر نروند. دیگران راه حلهای رفتاری را جستجو میکنند، آنها از شرایط میگریزند یا دنبال انتقام گرفتن وتالفی کردن از کسانی هستند که فشار را به وجود آورده اند. بعضیها میکوشند با تکنیکهایی از روش فیزیکی گرفته تا مصرف مواد مخدر به تعادل دوباره دست یابند(سی گل،۲۰۰۱)

اگنیو معتقداست سه منشأ کلی فشار وجود دارد که یکی ازآنها عدم موفقیت در دستیابی به اهداف با ارزش ً ازدست داد نزدیکان، از نظر اجتماع است. دومین منبع فشار، حذف وقایع باارزش ازنظر اجتماعی است، مثال طالق پدر و مادر، اخراج از شغل یا مدرسه. منشا سوم فشار، تجربه وقایع منفی از نظر ارزشهای اجتماعی است که این شامل تجربیاتی مانند سوء استفاده جنسی از کودکان، قربانی یک واقعه جنایی شدن و تنبیههای لفظی یا جسمانی میشود. اگنیو معتقد است که این فشارها تمایل به کجرفتاری را در فرد ایجاد میکند اینکه جرم و جنایت واقع شود یا نشود بستگی به موقعیت فرد و شرایطی دارد که میتواند با این وقایع نامطلوب بسازد، مبارزه کند یا با اشکال کجرفتاری خشم خودرا نشان دهد(ممتاز،۲۰۰۱).

نظریه فرصتهای افتراقی[۸]

کلووارد واهلین به دنبال حل تضادهای میان نظریه مرتن وکوهن بودند و نیز میخواستند ایدههای زیست بوم شناسان شیکاگو و ادوین ساترلند را با این دو نظریه تلفیق نمایند (سی گل،۲۰۰۱).

کلووارد و اهلین تحت تأثیر مرتن قرار دارند و در واقع ترکیبی میان نظریه مرتن و نظریه بوم شناسی پدید آوردند. آنها نظریه مرتن را در چارچوب بوم شناسی دوباره مطرح ساختند بطوری که آنومی منشاء کج رفتاری و انحرافات اجتماعی را نشان میدهد و قرار گرفتن در منطقه در حال تغییر و تبدیل معاشرتهای خاصی را به وجود میآورد که شیوه زندگی کجرو را منتقل میسازد. تفاوت آنها با مرتن در این است که کج رفتاری را یک جریان جمعی و کلی در نظر میگیرند یعنی در این محیط با پیدایش خرده فرهنگهای کجرو مسئله انطباق فردی مطرح نبوده و گروه به شکل جمعی خود را با شرایط زندگی نامطلوب منطبق میسازد(ممتاز،۱۳۸۱)

به نظر کلووارد برخالف تصور رایج، امکان اجرای همه نقشههای بزهکارانه به آسانی برای همه فراهم نیست. تنها در مناطقی که جرم و جنایت ریشه دوانده و نهادی شده است شرایط یادگیری نقش بزهکارانه فراهم است. دراین مناطق جوانان در سنین مختلف به کارهای بزهکارانه اشتغال دارند، این وضعیت امکان آموزش کسب مهارتها و انتقال ارزشهای بزهکارانه را در دسترس جوانان قرار میدهد (سخاوت،۱۳۸۰).

کلووارد واوهلین با مطالعه باندهای بزهکار استدالل کردند که این گونه باندها در اجتماعات خرده فرهنگی که احتمال دستیابی به موفقیت از راه مشروع اندک است به وجود میآیند. کارهای آنها شباهت زیادی به مطالعات کوهن دارد (گیدنز،۱۳۷۴).

کلووارد واهلین مدعیاند که فرض مرتن در مورد کمتر بودن فرصتهای مشروع طبقات محروم برای دستیابی به اهداف مقبول اجتماعی درست است اما این که فرض کرده است که این افراد در مواجه با نبود فرصتهای مشروع بطور خودکار و موفقیت آمیزی کجرفتاری میکنند درست نیست چون بسیاری از اعضای طبقات فرو دست حتی درطبقه خود فرصت کمتری از بقیه دارند که از طرق نابهنجار به موفقیت تائل شوند، درست است که برخی ً نمیتوانند کجرفتاری کنند چون از فرصتهای اعضای طبقه پایین برای ارتکاب کج رفتاری تحت فشارند اما لزوما نامشروعی که برای کجرفتاری الزم است بیبهرهاند. به نظر آنها فرصتهای نامشروع از طریق عضویت در خرده فرهنگهای بزهکاری بدست میآید (کلوواردواهلین، ۱۹۶۰ به نقل ازصدیق سروستانی ۱۳۸۳).

مسئله دیگری که مورد توجه کلووارد و اهلین قرار دارد دسترسی نابرابر به فرصتهای ارتکاب جرم است پدیدهای که مورد توجه مرتن نبوده، مرتن تصور میکرد هنگامی که فرصتهای قانونی در اختیار قرار نگیرد آنها به سادگی به فرصتهای غیر قانونی دسترسی دارند اما کلواردو اوهلین معتقدند که فرصت ارتکاب جرم به شکل یکسان در اختیار همه قرار ندارد. اینکه بتوانند با موفقیت دست به جرم بزنند بستگی به فرصتهایی دارد که در یک همسایگی یا منطقه شهری در اختیار آنها قرار میگیرد (ممتاز،۱۳۸۱).

منظور ازاصطالح فرصتها، دسترسی به ساختار یادگیری واجرای نقشهای مجرمانه است. منظور این است که فرد باید به منظور اخذ ارزشها و مهارتهای الزم برای اجرای یک نقش خاص دسترسی به محیط مناسب داشته باشد.

آنها محیط اجتماعی ای که فرد در آن زندگی میکند را برانتخاب فرد در راه حلهایش برای رویارویی با مشکالتش بسیار مؤثر میدانند. در اینجا به سه شیوه اشاره میشود که هر یک از طریق یک خرده فرهنگ کجرو فراهم میگردند.

اول: خرده فرهنگ جنایتکار که امکان دسترسی به موفقیت را فراهم میآورد. اگر جوانان طبقه پایین جذب این خرده فرهنگ شوند میتوانند فعالیتهایی مانند: دزدی، سرقت مسلحانه و جرایم سازمان یافته را انجام دهند.

دوم: خرده فرهنگ تضاد، این گروهها متشکل از افراد ناراضی با رفتارهای خشونت آمیز است و اغلب مرتکب وحشیگری، صدمه زدن به اموال و اماکن شهری و به خطر انداختن جان دیگران میشوند.

نوع سوم: خرده فرهنگ کناره گیر است که شرط عضویت در آن عالقه به مصرف مواد مخدر است. کسانی که جذب این خرده فرهنگ میشوند معموال و در مواردی فروش جزئیتر آن کار این گروه است.

نظریه فرصت افتراقی در بیانی مشابه با الگوی البرت کوهن وجود کجروی در میان افراد طبقه فرودست را بر حسب آثار دو متغیر قشر بندی اجتماعی و فقدان برخورداری از پایگاههای اجتماعی مقبول که پیامد آن قشر بندی برای اعضاء طبقات یاد شده است تبیین میکند و در عین حال بر نقش آفرینی متغیرهایی مانند فرایند یادگیری و جامعه پذیری و همچنین علل خرده فرهنگی با کجروی نیز تاکید دارد. بسیاری از اعضاء طبقات محروم حتی در طبقه خود فرصت کمتری از بقیه دارند که از طریق نابهنجار به موفقیت نائل شوند. بنابراین درست است که برخی اعضاء طبقه پایین برای ارتکاب کجرفتاری تحت فشارند اما َ نمیتوانند کجرفتاری کنند چون از فرصتهای نامشروعی که برای کجرفتاری الزم است بیبهرهاند. لزوما فرصت ایفای نقش چه برای درست رفتاری و چه کژرفتاری همه جا در دسترس افراد نیست، عواملی نظیر جایگاه فرد در ساخت اجتماعی، سن، جنسیت، خصیصههای شخصیتی و برخی عوامل دیگر در ایجاد فرصتها دخالت دارد. فرد متمایل به حرفه پزشکی به زودی در مییابد که حصول هدف به عوامل زیادی غیر از داشتن انگیزه و آمادگی بستگی دارد. کلوواردواهلین به دسترسی به عوامل اجتماعی مساعد برای کژرفتاری توجه دارند و در این راه به مطالعه مشخصات خرده فرهنگ گروههای بزهکار دست میزنند

[۱] Robert merton

[۲] conformity

[۳] innovation

[۴] ritualism

[۵] ritreatment

[۶] rebellion

[۷] General strain theory

[۸] Theory of differential

پایان نامه بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر جرم زنان زندانی زندانهای شهرستان ساری

) مردانگی‌”و”هویت‌های مردانه‌”[۱]

“مردانگی‌”و”هویت‌های مردانه‌”عبارت است از ویژگی‌هایی در مردان که هویت آنان را تشکیل داده و از آنان جدایی‌ناپذیر می‌باشد.به عبارت دیگر،مردانگی و هویت مردانه‌ تلقی مـردان از خـودشان‌ و مرد بودنشان را می‌سازد.طی چند دهه اخیر،مطالعات در خصوص مفهوم‌”مردانگی‌”افزایش یافته است.تحقیقات در این مورد نشان می‌دهد که‌ هویت مردانه،تحت تاثیر جغرافیا(مکان)و زمان‌های متفاوت تغییر می‌کند،به طوری که‌ متناسب با عوامل زمان‌ و مکان،مدل‌های‌ مختلفی از”مـننردانگی‌”و پدرسـالاری ظهور مـی‌ کند.دراین‌ زمینه،تحقیقات‌ کانل‌ (۱۹۹۵ و ۱۹۷۸)،سهم ویژه‌ای در درک و فهم ارتباط بین انواع مدل‌های‌”مردانگی‌”و”هویت‌های مردانه‌”داشته است.کانل(۱۹۵۵)،در تحقیقات خود‌ حیطه‌ و محدوده‌ای از ویژگی‌های مردانه را مشخص و تـعیین‌ نموده و تفاوت‌های تاریخی و فرهنگی را در این خصو مورد تاکید قرار داده است.او مـعتقد است،د هـر عـصر و دوره‌ای‌ می‌توان‌ بین‌”مردانگی‌”برتر‌ و غالب،که در جوامع فعلی‌ اروپایی،مخصوص سفیدپوستان و طبقه متوسط و مرفه اجتماعی است،و”مردانگی‌” مغلوب و پیرو،که فاقد این ویژگی‌هاست تـفکیک ‌ ‌و تـمایز قائل شد.”مردانگی‌”غالب،بر اساس نظر کانل،یک الگوی ایده‌آل فرهنگی‌ است‌ که‌ در مردان یک حس فـردی نـسبتب‌ به‌”مرد بـودن‌”شان ایجاد می‌کند.این در حالی‌ است‌ که شاخص‌ها و ویژگی‌های ایده‌ آلی در مورد مفاهیم‌”مرد بودن‌”و”زن بودن‌”تعریف می‌شود و این مـفاهیم از معانی‌ غیر مطلوب‌ و مذموم تفکیک می‌شود.بر مبنای این الگو،یک مرد”موفق‌”لازم است از هر آن چه در‌ جـامعه،”غیر‌ مردانه‌”محسوب‌ می‌شود فاصله گـرفته و از آن دوری گـزیند.بنا بر این‌”مردان واقعی‌”خود را از خصوصیات دون‌ و احساسات‌ و عواطف زنانه جدا نموده و ویژگی‌هایی مانند ترحم و دلسوزی،ترس و هراس و اضطراب‌ و عدم قاطعیت را شایسته‌ خود نمی‌بینند(موشر و سومکینز، ۱۹۸۸).

استالتنبرگ(۲۰۰۰)عنوان می‌کند که اگر چه از نظر فرهنگی و تئوریکی‌ مفاهیمی‌ مانند “مردانگی‌”وجود دارد،ولی در واقع چیزی به نـام‌”مردان واقعی‌”موجودیت خارجی‌ ندارد.این مفاهیم در جوامع فقط به‌ صورت‌ یک ایده مطرح شده‌اند و سعی و تلاش در جهت تحقق و نزدیک شدن‌ به‌ الگوی‌ مذکور به عنوان الگوی مطلوب وجود دارد.به دلیل‌ تحقق این مفاهیم است کـه مـردان تلاش می‌کنند‌ زنان‌ را به تبعیت و پیروی وادارند.در این‌ جاست که ویژگی‌هایی مانند”زن صفتی‌”برایمردان به‌ عنوان‌ یک‌ لقب و صفت توهین‌ آمیز و تحقیرآمیز مطرح می‌شود.از طرف‌ دیگر،ممکن‌ است‌ صفات و ویژگی‌هایی که‌ در جامعه برای مـردان نـامطلوب و ناپسند است،یک سری‌ محدودیت‌ها‌ و محرومیت‌های‌ قانونی،فرهنگی یا اجتماعی برای ایشان ایجاد نماید.به عنوان مثال،برای مردان گرایش‌ جنسی نسبت به هم‌چنس،نامطلوب و”غیر‌ مردانه‌”محسوب‌ می‌گردد.به همین دلیل در جوامع مختلف،مردان هم‌جنس‌گرا با برچسب‌های سـنتی و عـرفی و احیانا‌ قانونی مواجه‌ شده و بدین وسیله مورد تحقیر‌ و ذم‌ قرار می‌گیرند.

تحقیقات کانل نشان می‌دهد که در‌ هر‌ مقطعی از زمان،ساختارهای اجتماعی،مفاهیم‌ “مرد بودن‌”و”زن بودن‌”و روابط بین جنس‌های مختلف،بر مبنای عوامل متفاوتی‌ مانند سن،طبقه‌ اجتماعی،تفاوت‌های نـژادی،درجه تـوفق و بـرتری‌ و سلطه یک‌ جنس‌ بر‌ جـنس‌ دیگر را تـعریف و تـعیین می‌کند.این‌ ساختارها‌ ویژگی‌های جنسیتی خاصی را در هر مقطع‌ زمانی در جامعه ایجاد می‌کنند که‌ ممکمن‌ است مورد چالش واقع شده،دچار تغییر‌ و تحول‌ شوند و یا‌ در‌ بـرهه‌های زمـانی مـختلف دوران‌”بحران‌”را طی‌ کنند.کانل‌ به طورت خاص،با تاکید بر مـفاهیم سـاختاری اجتماعی جنسیت و ایده مردانگی غالب و رابطه‌ آن با قدرت‌ بدنی مردان،بر اهمیت‌ درک‌ بزهکاری‌ مردان،بزه دیدگی آنان‌ و مشارکت‌شان در کنترل‌ جرم متمرکز‌ مـی‌گردد.در‌ ایـن رابـطه،وی معتقد است مردانی که در چارچوب ساختار اجتماعی جنسیتی قرار نگرفته و بـالعکس‌ تحت‌ تاثیر قدرت جنسیتی مغلوب قرار می‌گیرند، قربانیان‌ جرم‌ هستند که‌ نسبت‌ به‌ آنان جرائم جنسی یا‌ خشونت‌بار اعـمال مـی‌گردد.در ایـن‌ موارد،ممکن است مردان‌”بزه‌دیده‌”،به جهت درک و تلقی‌ای که به عنوان‌”مرد”از خودشان دارند،و به‌ دلیل‌ تـجاربی کـه در نظام قضایی و نظام‌ حمایتی‌ از‌ بزه‌دیدگان،کسب‌ می‌کنند،دچار‌ مشکل شوند(استانکو و هانل،۱۹۹۳).

 

مردان هویت مردانگی خود را،از طریق دسترسی به منابع قدرت،مانند شغل،طبقه و مـوقعیت اجـتماعی،ایجاد و حـفظ‌ می‌کنند(مسرچمیت،۱۹۹۸). بدیهی‌ است‌ که این موقعیت(اجتماعی)متاثر از عوامل و متغیرهایی مانند‌ سن،وضعیت‌ اقتصادی-اجتماعی‌ و تفاوت‌های‌ نـژادی‌ اسـت. به عـنوان مثال،تاثیر نژاد بر اسختارهای اجتماعی مردان و تعیین هویت مردانگی آنان و رابطه آن با ارتکاب جـرم از طـرف ایـشان،مورد بررسی قرار گرفته است.جرم‌شناسان بر این باورند‌ که تحت تاثیر شیوه‌ها و رویه‌های پیچیده‌ای،سیاه‌پوستان دچار مـردانگی‌ مغلوب شـده و سفیدپوستان در وضعیت مردانگی غالب قرار می‌گیرند.به عنوان مثال، تفاوت در امکان دسترسی به منابع قـدرت،عاملی اسـت کـه در ایجاد‌ و تثبیت چنین وضعیتی‌ تاثیر فراوان دارد.این رویه در مردانی که فاقد امکانات و قدرت اجتماعی هـستند، مکانیسمی ایـجاد می‌کند تا با هدف جبران عدم قدرت،به جرم،خشونت،جرایم مواد مخدر،و رفتارهای مخاطره‌آمیز دست بـزنند.کاتز(۱۹۹۵)در‌ جـهت‌ اثـبات این مطلب، به دوره سرمایه‌داری فراصنعتی اشاره می‌کند که در آن بر اثر افزایش بی‌ثباتی اقتصادی، الگوهای مردانگی غالب دچـار تـغییر و تحول شد‌ و در طبقات اجتماعی نوعی جابجایی‌ ایجاد‌ نمود.مواجهه‌ مردان با تحولات پیش آمـده،به صـورت قـدرت نمایی و اعمال‌ خشونت‌های فیزیکی کاملا مشهود بود(کاتز،۱۹۹۵). دیگر محققین نیز در دوره‌های تحول اقتصادی‌ و جابجایی طبقات اجتماعی و تـحت‌ تـاثیر آن ظـهور واکنش‌های‌ سوء‌ رفتار با دیگران و اعمال رفتارهای خشونت‌آمیز را تایید نموده‌اند۳۸٫به عنوان مـثال،وینلو(۴۰۰۲)معتقد اسـت‌ که لازم است،جرائم جوانان،خصوصا جرائم خشونت‌آمیز آنان،با در نظر گرفتن‌ موقعیت‌ اقتصادی‌ آنان و نیا ایشان به کسب اعتبار مردانگی مـورد تـجزیه و تحلیل قرار گیرد.چنین‌ تحلیلی از”مردانگی‌”در درک و فهم جرائم مردان سهم بسزایی دارد،اگرچه همه جـرائم‌ با ایـن نوع تحلیل قابل توجیه‌ نمی‌باشند،چرا‌ که مـردان‌ در بـرخی مـوارد به دلایل دیگری‌ مانند هیجان،تفریح،مخاطره،و…مرتکب جرم می‌شوند (کمپل،۱۹۹۳).هم‌چنین لازم اسـت بـه لذت و رضایت‌مندی حاصل از ارتکاب‌ جرم به عنوان یکی از دلایل ورودبه این عرصه نیز تـوجه‌ نمود۵۸٫به‌ عـلاوه،همان‌طور‌ که‌ واکلیت(۱۰۰۲)اشاره می‌کند،بسیاری از جرائم دیـگر تحت تـاثیر سایر عـوامل سـیاسی و یـا عوامل اجتماعی و با شیوه‌ای خاص ‌‌انـجام‌ مـی‌گیرند، که مستلزم طرح بحث‌های دیگری است و از حوزه مبحث فعلی خارج است.

 

۲-۵ مبانی نظری:

 

تبیین کجروی

ماهیت و محتوای کجروی از گذشته تا کنون و از جامعه به جامعه دیگر متفاوت است، بدینگونه علل و عوامل کجروی هم متفاوت و متعدد می باشد. در مجموع هیچیک از نظریه های مطرح شده نمی تواند علت کامل و لازم انحراف را مطرح نماید اما این نظریه ها در ترکیب با یکدیگر بهتر می توانند در فهم علت یا علل کجروی موثر باشند. تبیین های متعددی از نقطه نظر زیست شناسی و روانشناختی و جامعه شناختی انحراف مطرح شده است.

تبیین زیست شناسی انحرافات (تبیین جسمانی)

این رویکرد عوامل جسمانی و زیستی نظیر نقص بدنی، ویژه گیهای خاص اندامهای بدن، شکل جمجمه و ناهنجاریهای کروموزومی و ژنتیکی را بر انحرافات موثر میدانند. در دهه های اخیر با توسعه علم زیست شناسی رفتار انحرافی بر اساس یافته های بدست آمده درباره ژنها و کروموزوم ها بررسی میشود. در رابطه با تاثیر وراثت در انحرافات نظرات مختلفی بیان شده است؛ گروهی معتقدند که وراثت اثر مستقیم بر بزهکاری داشته و سبب میگردد فرد با حضور خصوصیات جسمانی و روانی و اخلاقی متولد شود که متناسب با ارتکاب جرم است. دسته دیگری از دانشمندان معتقدند که وراثت اثر غیر مستقیم داشته و با ایجاد زمینه از جمله عدم تعادل جسمانی، روانی، بزهکاری را تسهیل مینماید. نظریه های زیست شناختی در زمینه تحقیقات جنایی قرن ۱۹ غالبا متاثر از فرنولوژی یعنی مطالعه خصوصیات و ظرفیتهای روانی از طریق ترکیب جمجمه بوده است(صدیق سروستانی، ۱۳۶۷).

[۱] Masculinity and Masculine Identity