منابع پایان نامه درباره اشتراک دانش، انتقال دانش، منابع سازمان، علم اطلاعات

دانلود پایان نامه

مجموعهاي از رفتار است (Janssen, 2000; jeroen de Jong & Hartog, 2010; Scott & Bruce, 1994) يعني جستجوي فرصت و توليد ايده شامل جستجو و تشخيص فرصتها براي نوآوري و توليد ايدهها و راه حلها براي استفاده ار فرصتها، همچنين دفاع کردن2 از ايدههاي توليد شده به ترويج ايدههاي توليد شده با هدف يافتن پشتيباني و ساختن همکاري و اتحاد اشاره دارد.
رفتار نوآورانه کارکنان در اين تحقيق، ترويج ايدههاي جديد در گروه يا سازمان ميباشد. ترويج ايده به تلاشهاي فردي براي بدست آوردن حمايت و پشتيباني و تعهد ديگران در اجراي يک ايده جديد اشاره ميکند.
1-7-3) سرمايه اجتماعي
سرمايه اجتماعي به پيوندهاي ميان افراد- شبكههاي اجتماعي، هنجارهاي روابط متقابل و قابليت اعتماد حاصل از اين دو اشاره دارد. وولكاك (Woolcock, 2001) شبكههاي ارتباط و هنجارهايي كه مردم را قادر ميسازد به صورت جمعي فعاليت كنند را سرمايه اجتماعي ميداند. سرمايه اجتماعي يک عامل چندبعدي (Koka & Prescott, 2002; Moran, 2005) شامل ابعاد شناختي، ارتباطاي و ساختاري ميباشد (Nahapiet & Ghoshal, 1998). بعد ساختاري سرمايه اجتماعي به الگوي روابط ارتباطات بين افراد اشاره دارد. اين بعد بر ويژگيهاي ساختاري روابط بين افراد تمرکز دارد، يعني، شما به چه كساني و چگونه دسترسي داريد (Ahuja, 2000; McFadyen & Cannella, 2004). بعد ارتباطاي سرمايه اجتماعي توصيفكننده نوعي روابط شخصي است كه افراد با يكديگر بخاطر سابقه تعاملاتشان برقرار ميكنند. مهمترين جنبههاي اين بعد از سرمايه اجتماعي عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات و هويت (Nahapiet&Ghoshal,1998).
[0]
در اين تحقيق دو بعد ساختاري و ارتباطاي سرمايه اجتماعي مدنظر است که بعد ساختاري بيشتر بر الگوي روابط افراد در سازمان و بعد ارتباط‌اي بر خصوصيات ارتباط بين افراد تمرکز دارد و به بهترين نحو با ميزان اعتماد، همکاري و کسب هويت فردي در يک شبکه تشريح ميشود.

فصل دوم:
ادبيات تحقيق

2-1) مباني نظري
آنچه در اين فصل مورد بررسي قرار خواهد گرفت، پيرامون مباني نظري پژوهش ميباشد. ابتدا تلاش خواهد شد که هريک از متغيرهاي مدل مفهومي از جمله اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمايه اجتماعي بطور تفصيلي و کامل مورد بررسي قرار گرفته و تحليل شود. همچنين تحقيقات انجام شده داخلي و خارجي در اين حوزه بررسي خواهد گرديد. سپس روابط بين متغيرهاي پژوهش و همچنين مدل مفهومي ارائه خواهد گرديد.
2-2-1) اشتراک دانش
امروزه دانش، به عنوان يک منبع بسيار مهم براي حفظ ميراث ارزشمند، فراگيري موارد جديد، حل کردن مشکلات، داراي بالاترين قدرت خلق قابليتها و موقعيتهاي جديد براي افراد و سازمانها در حال و آينده براي پيشروي در عصر دانايي و دانشمحوري ميباشد. سازمانها بايد دانش را براي دستيابي به بهرهروي نيروي انساني، تواناسازي کارکنان، کاهش زمان تصميمگيري، اثربخشي سازماني، رضايت شغلي کارکنان کاهش هزينهها، مزيت رقابتي، افزايش خلاقيت و نوآوري نهادينه نمايند. در سالهاي اخير تعداد انتشارات در خصوص دانش افزايش زيادي داشته است. محققان و متخصصان بطور گستردهاي در مورد خصوصيات دانش و طبقهبندي آن، مفاهيم، مدلها و چارچوبهاي مديريت دانش و سيستمهاي پشتيباني تکنولوژي اطلاعات تحقيق کردهاند. اين محققان اکنون به ما اطلاعات مفيد و درک خوبي از تئوريهاي دانش دادهاند. دانش يک مزيت رقابتي قوي ايجاد ميکند در حالي که با سرعت تغيير محيط بيروني ما نيز در حال تغيير باشيم(Alavi & Leidner, 2001). بخاطر بعضي از خصوصيات دانش که ضمني، پويا، غيرقابل تقليل و توسعهپذير ميباشد، سازمانها ميتوانند مانعي در برابر رقباي خود ايجاد کرده و نوآوري سازماني در عمليات، محصولات و خدمات خود داشته باشند(Courseault Trumbach, Payne, & Kongthon, 2006; Ozman, 2006). امروزه دانش بعنوان يک منبع مهم استراتژيکي در شرکتها ظهور کرده است (Davenport & Prusak, 2000; Spender & Grant, 1996). علاوه بر اين، مزيت رقابتي ايجاد شده بوسيله دانش به سختي کپيبرداري ميگردد(Davenport & Prusak, 2000) لذا دانش نقش مهمي ‌در رقابت ايفا ميکند. خصوصيات دانش در ادبيات موضوع بطور گستردهاي مورد بحث واقع شده است. آسان نيست که بطور واضح خصوصيات دانش شامل ديدگاههاي مختلف از نظر فلسفه، علم شناختي، علم اطلاعات، علم سازماني، ارتباطات و .. را تعيين کنيم. ادعاها از جنبههاي زيادي از دانش ممکن است متفاوت و حتي متناقض باشد. دانش بعنوان يک عقيده در ذهن و يا موضوع خاصي بعنوان يک شئي يا فرآيند قابل مديريت مورد ملاحظه قرار ميگيرد (Shin, Holden, & Schmidt, 2001).
2-2-1-1) تعريف اشتراک دانش
يکي از اهداف اصلي اقدامات مديريت دانش، بهبود و يا ايجاد اشتراک يا انتقال دانش بين واحدهاي سازماني ميباشد(Bouthillier & Shearer, 2002). اگر کارکنان بتوانند دانش شخصي کاريشان را بکار گيرند و همچنين به اشتراک بگذارند هم سازمانها و هم افراد ميتوانند رشد کنند. اگر دانش به طور موثري نتواند در سازمان به اشتراک گذاشته شود به احتمال زياد از بين ميرود(Kearns & Lederer, 2003; Spender & Grant, 1996). از آنجائيکه سرمايههاي فکري و اطلاعاتي بطور عميق در ذهن انسانها محصور است لذا درجه بالايي از قابل حمل بودن را دارا هستند و در نتيجه مهمترين نياز براي يک سازمان جذب و محافظت از کارمندان دانشي برجسته سازمان ميباشد (Drucker, 2006).
* کوئين، آندرسون و فينکليستن (1996) فرض کردهاند که اشتراک دانش نه تنها بزرگترين چالش و مانع در مديريت دانش ميباشد، بلکه همچنين مهمترين فاکتور
در اندازهگيري عملکرد مديريت دانش يا يادگيري سازماني ميباشد. در اقتصاد دانشمحور، دانش هسته رقابت و رشد براي شرکتها و همچنين دولتها را تشکيل ميدهد(Lin, 2006) و لذا اشتراک دانش بعنوان مهمترين جنبه مديريت دانش مورد ملاحظه قرار ميگيرد(Gupta, Iyer, & Aronson, 2000). مشابه آن وانگ و نيو (2010) تأکيد کردهاند که اشتراک دانش يک نقش اساسي در موفقيت اقدامات مديريت دانش دارد و روش مهمي‌ در کسب دانش و خلق دانش در محيط کاري ميباشد.
* اشتراک دانش ميتواند بعنوان يک فرهنگ تعامل اجتماعي شامل مبادله دانش، تجارب و مهارتهاي کارکنان در يک دپارتمان يا کل يک سازمان تعريف شود(Lin, 2007). هوگل و همکاران( 2003) اشتراک دانش را مجموعهاي از درکهاي به اشتراک گذاشته شده ميدانند که باعث دستيابي کارکنان به اطلاعات مربوط و ساختن شبکههاي دانشي مفيد در سازمان ميگردد. اشتراک دانش سازماني زماني رخ ميدهد که اعضاي سازمان اطلاعات مرتبط با فعاليتهاي سازمان را به اشتراک ميگذارند(Tohidinia & Mosakhani, 2010) که شامل انتشار دانش بين اعضاي تيم و همچنين دانش بدست از محيط خارجي ميباشد(Velmurugan, Kogilah, & Devinaga, 2010).
* اشتراک دانش بر اساس تئوري مبادله3(Blau, 1964) و اين عقيده که يک فرآيند مبادله موفق تعهدي بمنظور مقابله به مثل کردن مزايا و منافع پولي و غيرپولي آينده پيشبيني شده ايجاد ميکند، تشريح شده است(Gouldner, 1960). در سازمانها، مبادله متقابل نقش مهمي‌ در شکلدهي احساسات کارکنان به همديگر و افزايش بهرهوري بازي ميکند(Blau, 1964; Flynn, 2003). مبادله متقابل وسيلهاي براي همکاري کارکنان ايجاد ميکند(Emerson, 1976). از طريق دادن و گرفتن منافع در طول زمان، کارکنان ميتوانند منابع ارزشمندي از قبيل دانش افزايش دهنده بهروهوري بدست آورند، دانشي که نه تنها با روش اختيارات سلسله مراتبي يا تعهدات قراردادي بدست ميآيد، بلکه همچنين بخاطر قاعده مقابله بمثل قوياً تقويت شده است(Flynn, 2003; Heath, 1976).
* اشتراک دانش بين کارکنان نشان دهنده تلاشها و همکاريها براي ايجاد يک پايگاه داده دانش سازماني ميباشد و توجه و علاقهمندي به اين موضوع هم در بين محققان و هم متخصصان در حال رشد است (Cabrera & Cabrera, 2002; Hansen, 2002). اشتراک دانش عبارت است از مجموعه رفتارهايي که شامل تبادل دانش و اطلاعات و کمک کردن به ديگران در اين خصوص است. اشتراک دانش، شبيه رفتارهاي شهروند سازماني4 است که به طور اختياري و داوطلبانه در سازمان ها انجام ميشود (يوسفي, مرداي و تيشه‌ورزدائم, 1389).
2-2-1-2) اشتراک دانش رسمي و غير رسمي
ياهيا و گوه(2002) پي بردند که اشتراک و توزيع دانش بطور مثبتي با مديريت دانش همبستگي دارد. در يک سازمان اشتراک دانش ميتواند حتي از طريق روشهاي غير روزمره، غيررسمي ‌و غير سيستماتيک انجام شود(Zahra, Neubaum, & Larra?eta, 2007). اشتراک غيررسمي ‌دانش در سازمانها ميتواند خيلي موثر باشد. به طور مثال کارکنان شرکت تري ام5 را از طريق گفتن داستان به اشتراک ميگذارند. کارکنان شرکت بريتيش پتروليوم نيز دانش را به طور چهره به چهره با افراد کارخانههاي ديگر اين شرکت، تسهيم ميکنند(Schilligo, 2007).
2-2-1-3) اشتراک دانش در سطوح فردي و سازماني
اشتراک دانش در سطوح فردي و سازماني اتفاق ميافتد. در سطح فردي اشتراک دانش شامل صحبت کردن با همکاران بمنظور کمک به آنها در انجام بهتر، سريعتر يا کارآتر ميباشد. در سطح سازماني اشتراک دانش شامل جذب، ساماندهي، استفاده مجدد و انتقال دانش تجربه محوري ميباشد که در سازمان وجود دارد و اين دانش را براي ديگران در کسب و کار نيز فراهم ميکند(Lin, 2007). اشتراک دانش همچنين ميتواند دانش فردي جمعي را به دانش سازماني تبديل کند. اشتراک دانش در سازمانها شامل اشتراک بين افراد، تيمها و سازمانها است که باعث ميشود که دانش از فرد به سمت گروه حرکت کرده و در سطوح بين سازماني حرکت ميکند(Nonaka & Takeuchi, 1995). اشتراک دانش درون سازماني در اختيار گذاشتن دواطلبانه مهارتهاي بدست آمده و تجربيات يک فرد به ساير افراد سازمان و شامل عقايد و قواعدي براي انتشار بين واحدهاي سازماني ميباشد(Cavusgil, Calantone, & Zhao, 2003).
بر اساس گفته لين (2007) اشتراک دانش از ديدگاههاي متفاوت ميتواند ديده شود (شخص، تيم و سازمان). اشتراک دانش بين افراد ميتواند از طريق فرآيندهاي اهداء و گردآوري دانش سنجيده شود. اهداي6 دانش رد و بدل کردن سرمايههاي فکري از يک فرد به فرد ديگر ميباشد، در حاليکه گردآوري7 دانش بعنوان مشاوره سرمايه فکري فرد ديگري تعريف شده است که منجر به اين ميگردد که آن شخص سرمايه فکرياش را به اشتراک بگذارد(Hooff & Ridder, 2004; Lin, 2007; Tohidinia & Mosakhani, 2010; Tuan, 2012). بر اين اساس گفته دانش سازماني نه تنها در سازمان توليد ميشود بلکه همچنين از خارج سازمان به دست ميآيد. اشتراک دانش درون سازماني فرآيند يادگيري سازماني دوطرفه است. اين فرآيند ميتواند مرکب از يادگيري افراد از شرکتهاي متفاوت و تبديل يادگيري فردي به يادگيري سازماني از طريق مکانيزيمهاي داخلي سازمان باشد (Chen et al., 2006).
2-2-1-4) اشتراک دانش ضمني و صريح
اشتراک دانش فرآيندي است که بوسيله آن يک واحد بوسيله دانش يا تجربه واحد ديگر تحت تأثير قرار ميگيرد(Argote & Ingram, 2000) و ميتواند منجر به خلق دانش جديد شوند که هم از طريق اشتراک دانش ضمني و هم دانش صريح اين اتفاق ميتواند رخ دهد(Hooff & Ridder, 2004). اين فرآيند ويژگياش همکاري رسمي ‌و غير رسمي ‌شامل انتشار دانش بين افراد، گروهها يا سازمانها است(Ford & Staples, 2010). عموماً دانش بر اساس درجهاي که افراد ميتوانند به سادگي با ديگرا
ن به اشتراک بگذارند، صريح يا ضمني طبقهبندي ميشوند(Polanyi, 1962a; Science & Feb, 1994) دانش صريح به دانشي اشاره دارد که به سادگي ميتواند با حرف زدن يا از طريق اسناد و مدراک بيان گردد، در مقابل آن دانش ضمني واضح نبوده و بسادگي و بطور کامل بيان نميشود. پولاني(1962) بيان کرده است که دانش ضمني يعني “ما بيشتر مي‌دانيم از آنچه مي‌توانيم بگوييم”. گرچه نوناکا و تاکوچي(1995) پيشنهاد کردهاند که تقسيم دانش به صريح و ضمني يک تقسيمبندي خوب نبوده يعني اينکه دانش صريح و ضمني از همديگر مستقل نبوده بلکه دو موجوديت مکمل همديگر ميباشند. همچنين يکي از شيوههاي اندازهگيري مديريت دانش، توسط ميزان اشتراک دانش (شامل دانش آشکار و ضمني) است که در سازمان ها انجام ميشود. بهرحال بر اساس تعريف نوناکا و توکاچي دانش ضمني شخصي است و بنابراين مشکل است که رسمي ‌و قابل انتقال باشد در حالي که دانش صريح مي‌تواند بعنوان دانش قابل انتقال در زبان رسمي ‌و سيستماتيک تشريح شود. پولاني(1962) همچنين مي‌گويد تنها روشي که مي‌توان دانش ضمني را آموخت از طريق کارآموزي و تجربه مي‌باشد. فعاليتهاي مرتبط با فرآيند اشتراک دانش در شکل صريح از طريق مدلها، مستندات و رويهها و علاوه بر آن منابع دانش خارجي مثل روزنامه، مجله و منابع رسانهاي ميباشد و اشتراک دانش ضمني مثل چگونگي انجام کار، تعاملات شخصي و شرکت در جلسات آموزشي گروهي را شامل ميشوند(Lee, 2001).
2-2-1-5) عوامل موثر بر اشتراک دانش
اشتراک دانش هنگامي ‌رخ ميدهد که يک فرد مايل به کمک و يادگيري از ديگران در توسعه شايستگيهاي جديد است. سنگه (1998) ميگويد که يادگيري به معني درک و جذب است. هدف نهايي از تسهيم دانش کارکنان، تلاش براي انتقال و تبديل تجربيات و دانش همه افراد به داراييها و منابع سازماني، به منظور افزايش و پيشبرد اثربخشي سازماني است. سالوپک(2000) ميگويد: اگر خواهان اين هستيم که افراد در سازمان آن چه را که ياد ميگيرند تسهيم کنند بايد شرايطي در سازمان فراهم و ايجاد شود که در آن، تسهيم شرايط نتيجه مزيت فردي باشد. برنامههاي انگيزشي، شامل پاداشهاي دروني، بيروني و اجتماعي است که بايد ايجاد و توسعه داده شوند. اين برنامهها و پاداشها موجب افزايش خلق دانش، تسهيم، انتقال و به کارگيري دانش ميشوند. کارکنان هم زمان بايد اين واقعيت را آموزش ببينند که پاداشها فقط براي تسهيم دانش نمي‌باشد. کارکنان نه تنها بايد دانش خود را پس از تسهيم حفظ کنند، بلکه هم چنين بايد يک درون داد مرتبط با دانش تسهيم شده را از گروه يا طرفهاي ديگر دريافت نمايند. علاوه بر برنامههاي آموزشي، برنامههاي استاد شاگردي8 نيز بايد مورد استفاده قرار گيرد. اين برنامهها براي انتقال يادگيري افراد، دانش و تجربه آنها را مورد استفاده قرار ميدهد. اين تبادل، منجر به غنيسازي و تقويت دانش و ايجاد دانش جديد ميشود(Yang & Wan, 2004). به طور کلي عواملي ک

Leave a comment