مقاله – تحقیق درباره قانون كار

دانلود پایان نامه

                                              

 

                                                                         مقدمه

                                     حیات یك ملت مرهون كار و كارگر است. ( امام خمینی ره )

 

ذكر تاریخجه تحولات قانون كار و چگونگی تصویب[1] آن نیاز به زمان مناسب تری دارد ولی در بیان تاریخچه این قانون به این نكته باید بسنده كرد كه اگر توجهات امام راحلمان به مقام والای كارگر نبود امروز شاهد قانونی مثبت و ارزنده كه بتواند ضمن رسیدن به استقلال اقتصادی و جنبه های تامین عدالت اجتماعی را نیز شامل باشد نبودیم.

امروزه مشخص است كه (( كار )) یعنی زندگی و (( كارگر )) كسی است كه نه تنها معاش خود را تامین میكند بلكه برای دیگران نیز زندگی ساز است.

با تصویب قانون كارمسئولین نظام ثابت كردند كه امروز در جامعه ما كار كردن یك ارزش است و كارگر عنصری ارزشمند و بنابراین صیانت از او لازم و ضروری است

 

                                             فهرست مطالب

عنوان                                                              صفحه

 

فصل اول

تعاریف كلی و اصولی                                                           3

فصل دوم

قرار داد كار

مبحث اول- تعریف قرارداد كارو شرایط اساسی انعقاد آن                   4

مبحث دوم- تعلیق قرارداد كار                                                 6

مبحث سوم- خاتمه قرارداد كار                                              8

مبحث چهارم- جبران خسارت ازهرقبیل و پرداخت مزایای پایان كار     12

فصل سوم

شرایط كار

مبحث اول- حق السعی                                                       14

مبحث دوم- مدت                                                               19

مبحث سوم- تعطیلات و مرخصی ها                                       22

مبحث چهارم- شرایط كارزنان                                                25

مبحث پنجم- شرایط كارنوجوانان                                             27

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول _ تعاریف كلی و اصولی

 

ماده 1- كلیه كارفرمایان كارگران كارگاهها موسسات تولیدی صنعتی خدماتی و كشاورزی مكلف به تبعیت از این قانون می باشند.

ماده 2- كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد حقوق سهم سود و سایر مزایا به درخواست كارفرما كار می كند.

ماده 3- كارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی كار می كند. مدیران ومسوولان[2] و بطور عموم كلیه كسانی كه عهده دار اداره كارگاه هستند نماینده كارفرما محسوب می شوند و كارفرما مسوول كلیه تعهداتی است كه نمایندگان مذكور در قبال كارگر به عهده میگیرند. در صورتی كه نماینده كارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و كارفرما آن را نپذیرد در مقابل كارفرما ضامن است.

ماده 4- كارگاه محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما یا نماینده او در آنجا كار می كند از قبیل موسسات صنعتی كشاورزی معدنی ساختمانی ترابری مسافربری خدماتی تجاری تولیدی اماكن عمومی و امثال آنها.

كلیه تاسیساتی كه به اقتضای كار متعلق به كارگاهاند از قبیل نمازخانه ناهارخوری تعاونیها شیرخوارگاه مهدكودك درمانگاه حمام آموزشگاه حرفه ای قرائت خانه كلاسهای سوادآموزی

وسایرمراكزآموزشی و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج كارگران ورزشگاه

ووسایل ایاب و ذهاب و نظایرآنها جزء كارگاه می باشند.

ماده5- كلیه كارگران كارفرمایان نمایندگان آنان و كار آموزان و نیز كارگاهها مشمول مقررات این قانون میباشند.

ماده6- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم واصول نوزدهم بیستم و

بیست هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اجبارافراد به كار معین و بهركشی ازدیگری

ممنوع و مردم ایران ازهرقوم قبیله كه باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ نژاد زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یكسان در حمایت قانون قراردارند و هركس حق دارد شغلی را كه به آن مایل است ومخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

 

 

                                     فصل دوم _ قرارداد كار

                   مبحث اول – تعریف قرارداد كار و شرایط اساسی انعقاد آن

ماده7- قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبی یا شفاهی كه به موجب آن كارگر در قبال دریافت حق السعی كاری را برای مدت موقت یا غیرموقت برای كارفرما انجام می دهد.

تبصره1- حداكثر مدت موقت برای كارهایی كه طبیعت آنها جنبه غیر مستمر داردتوسط وزارت كار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره 2- در كارهایی كه طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی كه مدتی در قرارداد ذكر نشود قرارداد دائمی تلقی می شود.

ماده8- شروط مذكور در قراردادكار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود كه برای كارگر مزایائی كمتر از مقررات در این قانون منضور ننماید.

ماده9- برای صحت قراردادكار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

 

 

الف- مشروعیت مورد قرارداد.

ب- معین بودن موضوع قرارداد.

ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام كار مورد نظر.

تبصره- اصل بر صحت كلیه قراردادهای كار است مگر آنكه بطلان آنها درمرجع ذی صلاح به اثبات برسد.

ماده10- قراردادكار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد :

الف- نوع كار یا حرفه یا وظیفه ای كه كارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.

ج- ساعات كار تعطیلات و مرخصیها.

د- محل انجام كار.

ه- تاریخ انعقاد قرارداد.

و- مدت قرارداد چنانچه كار برای مدت معین باشد.

ز- موارد دیگری كه عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید.

تبصره- در مواردی كه قراردادكار كتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد كه یك نسخه از آن به اداره كارمحل و یك نسخه نزد كارگر و یك نسخه نزدكارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی كار و در كارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده كارگر قرار میگیرد.

ماده11- طرفین می توانند با توافق یكدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی كار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یك از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی بی آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ارتباط كار را قطع نماید. در صورتی كه قطع ارتباط كار از طرف كارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه كاگرارتباط كار را قطع نماید كارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.

تبصره- مدت دوره آزمایشی باید درقراردادكار مشخص شود.حداكثر این مدت برای كارگران ساده و نیمه ماهر یك ماه و برای كارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.

ماده12- هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شكل تغییر نوع تولید ادغام در موسسه دیگر ملی شدن كارگاه فوت مالك و امثال اینها در ارتباط قراردادی كارگرانی كه قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و كارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرمای سابق خواهد بود.

ماده13- در مواردی كه كار از طریق مقاطه انجام می یابد مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوی منعقد نماید كه در آن مقاطعه كارمتعهد گردد كه تمامی این

قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نماید.

تبصره1- مطالبات كارگر جزء دیون ممتاز بوده و كارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانكاران به كارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانكار من جمله ضمانت حسن انجام كار پرداخت نمایند.

تبصره2- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل موقت تسویه حساب نماید مكلف به پرداخت دیون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.

 

                                     مبحث دوم- تعلیق قراردادكار

 

ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذكور درموارد آتی انجام تعهدات یكی ازطرفین موقتا” متوقف شود قراردادكار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قراردادكار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد ) به حالت اول برمیگردد.

 

 

تبصره- مدت خدمت نظام وظیفه ( ضرورت احتیاط و ذخیره ) و همچنین مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب می شود.

ماده15- در مواردی كه به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش بینی كه وقوع آن از اراده طرفین خارج است تمام یا قسمتی از كارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات كارگر یا كارفرما به طورموقت غیرممكن گردد قراردادهای كار با كارگران تمام یا آن قسمت از كارگاه

كه تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید. تشخیص موارد فوق با وزارت كارواموراجتماعی

است.

ماده16- قرارداد كارگرانی كه مطابق این قانون ازمرخصی تحصیلی ویا دیگر مرخصی های

بدون حقوق یا مزد استفاده می كنند درطول مرخصی و به مدت دوسال به حال تعلیق درمی آید

تبصره- مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.

ماده17- قرارداد كارگری كه توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حكم محكومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و كاگر پس از رفع توقیف به كار خود باز می گردد.

ماده18- چنانچه توقیف كارگر به سبب شكایت كارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حكم محكومیت نگردد مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب می شود و كارفرما مكلف است علاوه برجبران ضرر و زیان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر   می پردازد مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

تبصره- كارفرما مكلف است تا زمانی كه تكلیف كارگر از طرف مراجع مذكورمشخص نشده باشد برای رفع احتیاجات خانواده وی حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهانه او را بطور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.

 

 

 

ماده19- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد به حالت تعلیق در می آید ولی كارگر باید حداكثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به كار مشغول می شود.

ماده20- در هر یك از موارد مذكور در مواد 15 و 16 و 17 و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن كاگر خوداری كند این عمل در حكم اخراج غیرقانونی محسوب می شود وكارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید ( در صورتی كه كارگر عذر موجه نداشته باشد ) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذیرقتن كاگر مستند به دلایل موجه بوده به تشخیص هیات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت

حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به كارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره- چنانچه كاگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از مراجعه و استنكاف كارفرما به هیات تشخیص مراجعه ننماید مستعفی شناخته می شود كه در این صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال یك ماه آخرین حقوق خواهد بود.

 

                                

                              

                                 مبحث سوم- خاتمه قراردادكار

ماده21- قرارداد كار به یكی از طرق زیر خاتمه می یابد :

الف- فوت كارگر.

ب- بازنشستگی كارگر.

 

 

ج- ازكارافتادگی كلی كارگر.

د- انقضاء مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.

ه- پایان كار در قراردادهائی كه مربوط به كارمعین است.

و- استعفای كارگر.

تبصره- كارگری كه استعفا می كند موظف است یك ماه به كارخود ادامه داده و بدوا” استعفای خود را كتبا” به كارفرما اطلاع دهد و در صورتی كه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا” به كارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و كاگرموظف است رو نوشت استعفاء و انصراف از آن را به شورای اسلامی كارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده كارگران تحویل دهد.

ماده22- در پایان كار كلیه مطالباتی كه ناشی از قراردادكار و مربوط به دوره اشتغال كاگر

در موارد فوق است به كارگر و در صورت فوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

تبصره- تا تعیین تكلیف وراث قانونی وانجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان

تامین اجتماعی این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكلف وی اقدام نماید.

ماده23- كارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت بیماری بازنشستگی بیكاری تعلیق از كارافتادگی كلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع

قانون تامین اجتماعی خواهد بود.

ماده24- درصورت خاتمه قراردادكار كارمعین یا مدت موقت كارفرما مكلف است به كارگری

 

 

 

 

كه مطابق قرارداد یك سال یا بیشتربه كاراشتغال داشته است برای هرسال سابقه اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یك ماه حقوق به عنوان مزایای پایان كار به وی پرداخت نماید.

ماده25- هرگاه قرارداد كار برای مدت موقت و یا برای انجام كار معین منعقد شده باشد هیچ یك از طرفین به تنهایی حق فسخ آنرا ندارد.

تبصره- رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.

ماده26- هرنوع تغییر عمده در شرایط كاركه برخلاف عرف معمول كارگاه ویا محل كارباشد

پس ازاعلام موافقت كتبی اداره كارواموراجتماعی محل قابل اجراست.درصورت بروزاختلاف

رای هیات حل اختلاف قطعی ولازم الاجراء است.

ماده27- هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصورورزد[3] و آیین نامه های انظباطی كارگاه را پس از تذكرات كتبی نقض نماید كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای

اسلامی كارعلاوه برمطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل یك ماه آخرین حقوق كارگر را به عنوان (( حق سنوات ))[4] به وی پرداخته و قراردادكار را فسخ نماید. در واحدهائی كه فاقد شورای اسلامی كارهستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و درهرمورد یاد شده اگرمساله باتوافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف

قراردادكار به حالت تعلیق درمی آید.

 

 

 

تبصره1- كارگاههائی كه مشمول قانون شورای اسلامی كارنبوده و یا شورای اسلامی كار و یا انجمن صنفی در آن تشكیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده كارگرباشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص[5] درفسخ قراردادكار الزامی است.

تبصره2- موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انظباطی كارگاهها به موجب مقرراتی است كه با پیشنهاد شورای عالی كاربه تصویب وزیركارواموراجتماعی خواهد رسید.

ماده28- نمایندگان قانونی كارگران و اعضای شوراهای اسلامی كاروهمچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی كارگران و شوراهای اسلامی كار درمراحل انتخابات قبل ازاعلام نظرقطعی

هیات تشخیص[6] ورای هیات حل اختلاف كماكان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر كارگران مشغول كار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

تبصره1- هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شكایت درمورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی كارگران و كارفرما فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و

نظر نهایی خودرا اعلام خواهند داشت. درهرصورت هیات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت یك ماه از تاریخ دریافت شكایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره2- دركارگاههائی كه شورای اسلامی كارتشكیل نگردیده و یا در مناطقی كه هیات تشخیص[7] تشكیل نشده و یا اینكه كارگاه موردنظر مشمول شوراهای اسلامی كار نمی باشد نمایندگان كارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص[8] و رای نهائی هیات حل اختلاف كماكان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

 

           مبحث چهارم- جبران خسارت ازهرقبیل و پرداخت مزایای پایان كار

 

ماده29- درصورتی كه بنا به تشخیص هیات حل اختلاف كارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعلیقی از كار را به كار سابق وی بازگرداند.

ماده30- چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهریه ( زلزله و سیل و امثال اینها ) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی ( جنگ و نظایر آن ) تعطیل گردد و كارگران آن بیكار شوند پس از فعالیت مجدد كارگاه كارفرما مكلف است كارگران بیكار شده را درهمان واحد بازسازی شده و مشاغلی كه در آن به وجود می آید به كاراصلی بگمارد.

تبصره- دولت مكلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده ازدآمدهای

عمومی و درآمدهای حاصل از مشاركت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیكاری نسبت به تامین معاش كارگران بیكارشده كارگاههای موضوع ماده 4 این قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی امكانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

ماده31- چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از كارافتادگی كلی و یا بازنشستگی كارگر باشد كارفرما باید براساس آخرین مزد كارگر به نسبت هرسال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه برمستمری ازكارافتادگی و یا بازنشستگی كارگراست كه توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود.

 

ماده32- اگر خاتمه قراردادكار درنتیجه كاهش توانائیهای جسمی و فكری ناشی از كارگر باشد[9] كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت معادل دوماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.

ماده33- تشخیص موارد از كارافتادگی كلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از كاریا ناشی از غیركار و فوت كارگر و میزان قصور كارفرما در انجام وظایف محوله قانونی كه منجر به خاتمه قراردادكار میشود براساس ضوابطی خواهدبود كه به پیشنهاد وزیر كاروامور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                

 

 

 

 

 

 

 

                               فصل سوم _ شرایط كار

                                      

                                      مبحث اول- حق السعی

 

ماده34- كلیه دریافتهای قانونی كه كارگر به اعتبار قراردادكار اعم از مزد یا حقوق كمك عائله مندی و هزینه مسكن و خواربار و ایب و ذهاب و مزایای غیرنقدی و پاداش افزایش تولید و سودسالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.

ماده35- مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها كه درمقابل انجام كار به كارگر پرداخت می شود.

تبصره1- چنانچه مزد باساعات انجام كارمرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتی كه براساس میزان انجام كارو یا محصول تولید شده باشد كارمزد و چنانچه براساس محصول تولید شده و یا میزان كاردرزمان معین باشد كارمزد ساعتی نامیده می شود.

تبصره2- ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی كارمزدساعتی و كارمزد و مشاغل قابل مشمول موضوع این ماده كه با پیشنهاد شورای عالی كاربه تصویب وزیركاروامور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نباید از حداكثر ساعات قانونی كار تجاوز نماید.

ماده36- مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

تبصره1- در كارگاههایی كه دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل مزایایی است كه برحسب ماهیت شغل یا محیط كاروبرای ترمیم مزد درساعات عادی كارپرداخت می گرددازقبیل مزایای سختی كار مزایای سرپرستی

 

 

 

فوق العاده شغل و غیره.

تبصره2- دركارگاههائی كه طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزدگروه و پایه مزد مبنا را تشكیل می دهد.

تبصره3- مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل كمك هزینه مسكن[10] خواربار وكمك عائله مندی

و پاداش افزایش تولید و سودسالانه جزو كزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

ماده37- مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روزغیرتعطیل و ضمن ساعات كار به وجه

نقد رایج كشور یا با تراضی طرفین به وسیله چك عهده بانك و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود :

الف- چنانچه براساس قرارداد یا عرف كارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد پرداخت آن باید پس از محاسبه درپایان روز یا هفته یا پانزده روز یكبار به نسبت ساعات كار و یا روزهای كاركرد صورت گیرد.

ب- درصورتی كه براساس قرارداد یا عرف كارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذكور حقوق نامیده می شود.

تبصره- درماههای سی و یك روزه مزایا و حقوق باید براساس سی و یك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.

ماده38- برای انجام كارمساوی كه در شرایط مساوی در یك كارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد براساس سن و جنس و نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.

 

 

ماده39- مزد و مزایای كارگرانی كه به صورت نیمه وقت و یا كمتر از ساعات قانونی تعیین شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كارانجام یافته محاسبه و پرداخت می شود.

ماده40- در مواردی كه با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیرنقدی پرداخت میشود

باید ارزش نقدی تعیین شده برای این گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.

ماده41- شورای عالی كارهمه ساله موضف است میزان حداقل مزد[11] كارگران را برای نقاط مختلف كشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید :

  • حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمی كه ازطرف بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
  • حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمی و روحی كارگران وویژگیهای كارمحول شده را مورد توجه قراردهد باید به اندازه ای تا زندگی یك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین نماید.

تبصره- كارفرمایان موظفند كه درازای انجام كاردرساعات تعیین شده قانونی به هیچ كارگری

كمترازحداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند ودرصورت تخلف ضامن تادیه ما به التفات مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.

ماده42- حداقل مزد موضوع ماده41 این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداختهای غیرنقدی به هرصورت كه در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود كه اضافه برحداقل مزد است.

ماده43- كارگران كارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین كارمزد آنها درروزهای كاركرد آخرین ماه

 

 

كارآنهاست. مبلغ پرداختی درهرحال نباید كمتر از حداقل مزدقانونی باشد.

ماده44- چنانچه كاگر به كارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. درهرحال این مبلغ نباید ازیك چهارم كل مزد كارگر بیشتر باشد.

تبصره- نفقه و كسوه افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد.

ماده45- كارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد كاگر برداشت نماید:

الف- موردی كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.

ب- هنگامی كه كارفرما به عنوان مساعده وجهی به كارگر داده باشد.

ج- اقساط وامهائی كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.

د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی پرداخت شده باشد.

ه- مال الاجاره خانه سازمانی ( كه میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است ) درصورتی

كه اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد.

و- وجوهی كه پرداخت آن ازطرف كارگر برای خرید اجناس ضروری ازشركت تعاونی مصرف همان كارگاه تعهد شده است.

تبصره- هنگام دریافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.

ماده46- به كارگرانی كه به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به ماموریتهای خارج ازمحل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد. این فوق العاده نباید كمتر از مزد ثابت یا مبنای روزانه كارگران باشد همچنین كارفرما مكلف است وسیله یا هزینه رفت و

 

 

برگشت آنها را تامین نماید.

تبصره- ماموریت به موردی اطلاق می شود كه كاگر برای انجام كار حداقل50 كیلومتر از

محل كارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یك شب در محل ماموریت توقف نماید.

ماده47- به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و كیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد كارگران طرفین قرارداد دریافت و پرداخت پاداش تولید را مطابق آیین نامه ای كه به تصویب وزیر كارواموراجتماعی تعیین می شود منعقد مینمایند.

ماده48- به منظور جلوگیری از بهره كشی ازكاردیگری وزارت كارواموراجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگری دركشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.

ماده49- به منظور استقرارمناسبات صحیح كارگاه با ابزار كاردرزمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف د ركارگاه كارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همكاری كمیته طبقه بندی مشاغل كارگاه و یا موسسات ذی صلاح طرح طبقه بندی مشاغل[12] را تهیه كنند و پس از تایید وزارت كارواموراجتماعی به مرحله اجراء درآورند.

تبصره1- وزارت كارو اموراجتماعی دستورالعمل و آیین نامه های اجرائی طرح ارزیابی مشاغل كارگاههای مشمول این ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد كرد.

تبصره2- صلاحیت موسسات و افرادی كه به تهیه طرهای طبقه بندی مشاغل در كارگاهها می پردازند باید مورد تایید وزارت كارواموراجتماعی باشد.

تبصره3- اختلافات ناشی ازاجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظروزارت كارواموراجتماعی

 

 

در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است.

ماده50- چنانچه كارفرمایان مشمول این قانون درمهلتهای تعیین شده ازطرف وزارت كارو

اموراجتماعی مشاغل كارگاههای خود را ارزیابی نكرده باشند وزارت كارواموراجتماعی انجام این امر را به یكی ازدفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت[13] واگذار خواهد كرد.

تبصره- كارفرما علاوه برپرداخت هزینه های مربوط به این امرمكلف به پرداخت جریمه ای معادل 50% هزینه های مشاور به حساب درآمد عمومی كشور نزد خزانه داری كل است. از تاریخی كه توسط وزارت كا رو امور اجتماعی تعیین می شود كارفرما باید مابه التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.

 

                                  مبحث دوم – مدت

 

ماده51- ساعت كار دراین قانون مدت زمانی است كه كارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام كا ردراختیار كارفرما قرارمی دهد. به غیر از مواردی كه در این قانون مستثنی شده است كار كارگران درشبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.

تبصره1- كارفرما با توافق كارگران یا نماینده قانونی آنان می تواند ساعات كاررا در بعضی ازروزهای هفته كمترازمیزان مقرر و دردیگرروزها اضافه براین میزان تعیین كند به شرط آنكه مجموع ساعات كارهرهفته از 44 ساعت تجاوزنكند.

تبصره2- دركارهای كشاورزی كارفرما می تواند با توافق كارگران نماینده یا نمایندگان

 

 

قانونی آنان ساعات كاردرشبانه روز با توجه به كار و عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.

ماده52- دركارهای سخت و زیان ور و زیرزمینی ساعات كارنباید از شش ساعت درروز و 36 ساعت درهفته تجاوز نماید.

تبصره- كارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آیین نامه ای خواهد بود كه توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت كار و شورای عالی تهیه و به تصویب وزرای كار و

امور اجتماعی و بهداشت و درمان و آموزش پزشكی خواهد رسید.

ماده53- كار روزكارهائی است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می باشد و كار شب كارهائی است كه زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قراردارد.

كار مختلط نیز كارهائی است كه بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود.

دركارهای مختلط ساعاتی كه جزء كارشب محسوب می شود كاگراز فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می نماید.

ماده54- كار متناوب كاری است كه نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی یابد بلكه درساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد.

تبصره- فواصل تناوب كا ر در اختیا ر كارگر است و حضور او در كارگاه الزامی نیست دركارهای متناوب ساعات كاروفواصل تناوب و نیز كاراضافه نباید از هنگام شروع تا خاتمه

جمعاً از 15 ساعت درشبانه روز بیشتر باشد.

ساعت شروع و خاتمه كارو فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع كار و عرف كارگاه تعیین می گردد.

ماده55- كار نوبتی عبارت است از كاری كه در طول ماه گردش دارد به نحوی كه نوبتهای

 

 

آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود.

ماده56- كارگری كه در طول ماه بطور نوبتی كار می كند و نوبتهای كار وی در صبح و عصر واقع می شود 10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرارگیرد 15% و در صورتی كه نوبتها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد 5/22% علاوه برمزد به عنوان فوق العاده نوبت كاری دریافت خواهد كرد.

ماده57- در كار نوبتی ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نماید لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز كند.

ماده58- برای هرساعت كار در شب تنها به كارگران غیرنوبتی 35% اضافه برمزد ساعت كار عادی تعلق می گیرد.

ماده59- در شرایط عادی ارجاع كاراضافی به كارگر با شرایط ذیل مجاز است:

الف- موافقت كارگر

ب- پرداخت 40% اضافه برمزد هرساعت كارعادی

تبصره- ساعات كاراضافی ارجاعی به كارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید ( مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین )

ماده60- ارجاع كاراضافی با تشخیص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاری[14] و برای مدتی كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود ( مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین ) :

 

 

الف- جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی كه نتیجه حوادث مذكور است.

ب- اعاده فعالیت كارگاه در صورتی كه فعالیت مذكور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قیبل سیل زلزله و یا اوضاع و احوال غیرقابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد.

تبصره1- پس از انجام كاراضافی در موارد فوق كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت موضوع را به اداره كارواموراجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافی و مدت آن تعیین شود.

تبصره2- در صورت عدم تایید ضرورت كاراضافی توسط اداره كارواموراجتماعی محل كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارت وارده به كارگر خواهد بود.

ماده61- ارجاع كاراضافی به كارگرانی كه كارشبانه یا كارهای خطرناك و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است.

 

                             مبحث سوم – تعطیلات و مرخصی ها

 

ماده62- روز جمعه روز تعطیل هفتگی كارگران بااستفاده از مزد می باشد.

تبصره1- درامورمربوط به خدمات عمومی نظیرآب و برق واتوبوسرانی و یا دركارگاههائی

كه برحسب نوع یا ضرورت كار و یا توافق طرفین به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حكم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هرحال تعطیل یك روز معین در هفته اجباری است.

كارگرانی كه به هرعنوان به این ترتیب روزهای جمعه كار میكنند در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40% اضافه برمزد دریافت خواهند كرد.

 

 

تبصره2- در صورتی كه روزهای كاردر هفته كمتر از شش روز باشد مزد روز تعطیل

هفتگی كارگر معادل یك ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی درروزهای كار در هفته خواهد بود.

تبصره3- كارگاههائی كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانونی كارگرانشان

از دو روز تعطیل استفاده می كنند مزد هریك از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.

ماده63- علاوه بر تعطیلات رسمی كشور روز كارگر ( 11 اردیبهشت ) نیز جزء تعطیلات رسمی كارگران به حساب می آید.

ماده64- مرخصی استحقاقی سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعاً یك ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای كار كمتر از یك سال مرخصی مزبور به نسبت مدت كارانجام یافته محاسبه می شود.

ماده65- مرخصی سالانه كارگرانی كه به كارهای سخت و زیان آوراشتغال دارند 5 هفته می باشد. استفاده ازاین مرخصی حتی الامكان دردونوبت و درپایان هرشش ماه كارصورت می گیرد.

ماده66- كارگر نمی تواند بیش از9 روزازمرخصی سالانه خود را ذخیره كند.

ماده67- هركارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب درتمام مدت كارخویش فقط برای یك نوبت یك ماه به عنوان مرخصی استحقاقی با مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.

ماده68- میزان مرخصی استحقاقی كارگران فصلی برحسب ماههای كاركرد تعیین میشود.

ماده69- تاریخ استفاده ازمرخصی با توافق كارگر و كارفرما تعیین می شود و در صورت اختلاف بین كارگر و كارفرما نظر اداره كارواموراجتماعی محل لازم الاجراء است.

 

 

تبصره- درمورد كارهای پیوسته ( زنجیره ای ) و تمامی كارهائی كه همواره حضور حداقل

معینی از كارگران در روزهای كار را اقتضا می نماید كارفرما مكلف است جدول زمانی استفاده ازمرخصی كارگران را ظرف سه ماه آخرهرسال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی كاریا انجمن صنفی یا نماینده كارگران اعلام نماید.

ماده70- مرخصی كمتراز یك روزكارجزء مرخصی استحقاقی منظور می شود.

ماده71- درصورت فسخ یا خاتمه قراردادكار یا بازنشستگی و ازكارافتادگی كلی كارگر و یا تعطیل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی كارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.

ماده72- نحوه استفاده ازمرخصی بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به كارپس ازاستفاده از مرخصی با توافق كتبی كارگر یا نماینده قانونی او و كارفرما تعیین خواهد شد.

ماده73- كلیه كارگران درمورد ذیل حق برخورداری ازسه روزمرخصی با استفاده از مزد را دارند :

الف- ازدواج دائم

ب- فوت همسر و پدر و مادر و فرزندان

ماده74- مدت مرخصی استعلاجی با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق كارو بازنشستگی كارگران محسوب خواهد شد.

 

                                

 

 

 

                                مبحث چهارم – شرایط كارزنان

 

ماده75- انجام كارهای خطرناك سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشترازحدمجازبا دست

و بدون استفاده ازوسایل مكانیكی برای كارگران زن ممنوع[15] است. دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیركارواموراجتماعی خواهد رسید.

ماده76- مرخصی بارداری و زایمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتی الامكان 45 روزازاین مرخصی باید پس اززایمان مورد استفاده قرارگیرد. برای زایمان توامان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می شود.

تبصره1- پس از پایان مرخصی زایمان كارگرزن به كارسابق خود بازمیگردد و این مدت با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می شود.

تبصره2- حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد

ماده77- در مواردی كه به تشخیص پزشك سازمان تامین اجتماعی نوع كاربرای كارگر باردار خطرناك یا سخت تشخیص داده شود كارفرما تا پایان دوره بارداری وی بدون كسر حق السعی كارمناسبتر و سبكتری به او ارجاع می نماید.

ماده78- دركارگاههائی كه دارای كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شیرده[16]

تا پایان دو سالگی كودك پس ازهر سه ساعت نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد. این فرصت جزء ساعات كارآنان محسوب می شود و همچنین كارفرما مكلف است متناسب با تعداد

 

 

كودكان و با درنظر گرفتن گروه سنی آنها مراكز مربوط به نگهداری كودكان ( از قبیل شیرخوارگاه و مهدكودك و ….. ) را ایجاد نماید.

تبصره- آیین نامه اجرائی ضوابط تاسیس و اداره شیرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزیستی كل كشور تهیه و پس از تصویب وزیر كارواموراجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می شود.

 

                               مبحث پنجم – شرایط كارنوجوانان

 

ماده79- به كارگماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.

ماده80- كارگری كه سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد كارگر نوجوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تامین اجتماعی مورد آزمایش پزشكی قرارگیرد.

ماده81- آزمایش های پزشكی كارگر نوجوان حداقل باید سالی یكبا رتجدید شود و مدارك مربوط درپرونده استخدامی وی ضبط گردد. پزشك درباره تناسب نوع كار با توانائی كارگر نوجوان اظهارنظرمی كند و چنانچه كارمربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است درحدود

امكانات خود شغل كارگر را تغییردهد.

ماده82- ساعات كارروزانه كارگر نوجوان نیم ساعت كمتراز ساعات كارمعمولی كارگران است. ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق كارگر و كارفرما تعیین خواهد شد.

ماده83- ارجاع هرنوع كاراضافی و انجام كاردر شب و نیز ارجاع كارهای سخت و زیان آور و خطرناك و حمل باربا دست بیش از حد مجاز و بدون استفاده ازوسایل مكانیكی برای كارگر نوجوان ممنوع است.

 

 

ماده84- درمشاغل و كارهائی كه به علت ماهیت آن یا شرایطی كه كار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق كار آموزان و نوجوانان زیان آور است حداقل سن كار18 سال تمام

خواهد بود. تشخیص این امر با مزارت كار وامور اجتماعی است.

 

 

 

 

 

 

 

-[1] مصوب 14/ 12 /1369

-[2] مصوب 24 / 3 / 1358

-[3] مصوب 8 / 2 / 1370

[4] – آیین نامه نحوه پرداخت حق سنوات خدمت كارگران مصوب 28 / 7 / 1370

[5] – موضوع ماده 158 این قانون

[6] – موضوع ماده22 قانون شوراهای اسلامی كار

[7] – موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار

[8] – موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار

[9] – بنا به تشخیص كمیسیون پزشكی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی كار و یا نمایندگان قانونی كارگر

[10] – از تصویب نامه شماره 62602 مربوط به هزینه مسكن خواربارمصوب 7 / 7 / 1357

[11] – بخشنامه حداقل مزد سال 1371 مصوب 26 / 11 / 1370

[12] 12 / 2 /1371درمورد اجرای ماده 2 دستورالعمل اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل

[13] – موضوع تبصره 2 ماده 49

[14] – موضوع بند ب ماده 59

[15] – آیین نامه مربوط به حمل بار با دست بدون استفاده ازوسایل مكانیكی برای كارگران زن ونوجوان مصوب 11 / 1 /1370 موضوع مواد 75 و 83 قانون كارجمهوری اسلامی ایران.

[16] – آیین نامه اجرایی شیرخوارگاهها و مهدكودكها وصوب 5 / 5 / 1370 موضوع تبصره ماده 78 قانون كارجمهوری اسلامی ایران

Leave a comment