2-9. جهت گیری‌های جدید در مدیریت منابع انسانی………………… 21
2-9-1. بازاریابی داخلی…………………………… 21
2-9-2. برندسازی کارکنان………………………….. 23
2-9-2-1. قرارداد روانشناختی…………………………… 24
2-9-3. برندسازی کارفرما…………………………. 25
2-9-3-1. جنبه‌های بازاریابی برندسازی کارفرما…………………………. 26
2-9-3-2. جنبه‌های منابع انسانی برندسازی کارفرما…………………………. 27
2-9-3-3. مراحل عملیاتی برندسازی کارفرما…………………………. 28
2-10. تعریف برندسازی کارفرما باتوجه به ادبیات ارئه شده……………… 30
2-11. برندسازی کارفرما به عنوان اولین استراتژی………………………….. 31
2-12. نقش ارتباطات در برندسازی کارفرما………………………… 32
2-13. برندسازی کارفرما و جذب استعدادها………………………… 33
2-14. برندسازی کارفرما و پیش‌گیری از فرار مغزها………………………… 35
2-15. الگوهای پیشینگان………………………….. 37
2-15-1. امبلر و بارو(1996)…………………………. 37
2-15-2. برتون و دیگران(2005)…………………………. 38
2-15-3. سوترلند و دیگران(2002)…………………………. 39
2-15-4. روی(2008)…………………………. 40
2-16. خلاصه فصل دوم…………………………. 41
فصل سوم «روش شناسی پژوهش»………………………….. 42
3-1. مقدمه…………………………. 43
3-2. مرحله‌ی اول………………………….. 43
3-2-1. جامعه‌ی پژوهش……………………………. 43
3-2-2. تحلیل محتوا …………………………43
3-2-2-1. ویژگی‌های تحلیل محتوا………………………… 44
3-2-2-2. کدگذاری در تحلیل محتوا………………………… 44
3-2-3. مراحل انجام پژوهش……………………………. 45
3-2-3-1. انتخاب نمونه………………………….. 45
3-2-3-2. گردآوری داده‌ها…………………………. 46
3-2-3-3. ساماندهی و تجزیه و تحلیل اطلاعات……………….. 46
3-2-3-4. مراحل تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 46
3-2-3-5. بررسی كفایت نظری………………………….. 46
3-2-4. روایی و پایایی…………………………… 46
3-2-4-1. روایی…………………………… 47
3-2-4-2. پایایی…………………………… 47
3-3. مرحله‌ی دوم…………………………. 49
3-3-1. جامعه و نمونه آماری…………………………… 49
3-3-2. روش گردآوری داده‌ها…………………………. 49
3-3-2-1. شرح پرسش‌نامه………………………….. 50
3-3-3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 50
3-3-3-1. خالص سازی گزاره‌ها…………………………. 50
3-3-3-2. شناسایی عوامل پنهان و ارائه الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……….. 50
3-3-3-3. نام گذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 51
3-3-3-4. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 51
3-3-3-5. بررسی تفاوت میان پاسخ‌دهندگان………………………….. 52
3-3-3-5-1. آزمون کولموگروف اسمیرنوف…………………………… 52
3-3-3-5-2. انجام آزمون های ناپارامتری…………………………… 52
3-3-4. روایی و پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53
3-3-4-1. تعیین روایی پرسش‌نامه………………………….. 53
3-3-4-2. تعیین پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53
3-4. خلاصه فصل سوم…………………………. 55
فصل چهارم «توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها»………………………….. 56
4-2. مرحله اول………………………….. 57
4-2-1. توصیف جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان………………………….. 57
4-2-2. کدگذاری…………………………… 60
4-2-3. تهیه شاخص برای ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 62
4-3. مرحله دوم…………………………. 62
4-3-1. توصیف جمعیت شناختی نمونه………………………….. 62
4-3-2. پاسخ به پرسش اول………………………….. 66
4-3-3. پاسخ به پرسش دوم………………………….. 66
4-3-4. خالص سازی گزاره ها…………………………. 66
4-3-5. شناسایی عوامل پنهان………………………….. 66
4-3-5-1. آزمونKMO و آزمون بارتلت…………………………… 67
4-3-5-2. تحلیل عاملی اکتشافی…………………………… 67
4-3-5-3. نامگذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 69
4-3-6. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………. 69
4-3-6-1. انجام تحلیل عاملی تأییدی…………………………… 69
4-3-6-2. صورت نهایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……………… 70

پایان نامه و مقاله

4-3-7. پاسخ به پرسش سوم………………………….. 71
4-3-7-1. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر رشته‌ی تحصیلی…………… 72
4-3-7-2. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر وضعیت تأهل………………… 74
4-3-7-3. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر میزان درآمد خانواده…………… 74
4-3-7-4. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر سن…………………………… 77
4-4. خلاصه فصل چهارم…………………………. 79
4-4-1. پرسش اول………………………….. 79
4-4-2. پرسش دوم………………………….. 79
4-4-3. پرسش سوم………………………….. 79
4-4-3-1. رشته‌ی تحصیلی…………………………… 79
4-4-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 80
4-4-3-3. میزان درآمد خانواده………………………… 80
4-4-3-4. سن…………………………… 81
فصل پنجم «نتیجه گیری و پیشنهادات»………………………….. 82
5-1. مقدمه…………………………. 83
5-2. نتایج حاصل از پژوهش……………………………. 83
5-2-1. در باب پرسش اول………………………….. 83
5-2-2. در باب پرسش دوم………………………….. 83
5-2-2-1. بُعد روابط اجتماعی…………………………… 83
5-2-2-2. بُعد شرایط شغلی…………………………… 84
5-2-2-3. بُعد جو کاری…………………………… 84
5-2-2-4. بُعد آموزش و یادگیری…………………………… 84
5-2-2-5. بُعد درآمد ماهانه………………………….. 84
5-2-2-6. بُعد موقعیت جغرافیایی…………………………… 84
5-2-2-7. بُعد پاداش‌دهی بیرونی…………………………… 84
5-2-2-8. بُعد پاداش‌دهی درونی…………………………… 84
5-2-3. در باب پرسش سوم………………………….. 85
5-2-3-1. رشته تحصیلی…………………………… 85

یک مطلب دیگر :

5-2-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 85
5-2-3-3. درآمد خانوداه…………………………. 85
5-2-3-4. سن…………………………… 85
5-3. محدودیت‌های پژوهش……………………………. 85
5-4. پیشنهادات…………………………… 86
5-4-1. پیشنهادات اجرایی…………………………… 86
5-4-2. پیشنهادات پژوهشی…………………………… 86
5-5. خلاصه فصل پنجم………………………….. 87
منابع…………………………… 88
الف. منابع فارسی…………………………… 89
ب. منابع لاتین…………………………… 90
ج. پایگاه اینترنتی…………………………… 96
پیوست……………………………. 97
Abstract…………………………..
چکیده:
یافتن نیروی کار زبده و ماهر در محیط پویای امروز امری حیاتی بشمار می‌رود. سازمان می‌بایست نیروی آماده به کار را بشناسد و بداند چگونه با آن ارتباط برقرار کند. در این پژوهش الگویی برای ارزش پیشنهادی کارفرما شناسایی شد. مطابق این الگو شرایط کاری دلخواه و جذاب از نگاه کسانی که ممکن است روزی به عنوان عضو کاری از سازمان درآیند، شناسایی گردید. در این پژوهش همچنین راه‌ها و طرقی که نیروی کار احتمالی مایل است با سازمان آشنا شود نیز شناسایی شد. متغیرهایی مانند رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، درآمد خانواده، و سن ممکن است باعث تفاوت ادراک میان این دسته از نیروی کار بشود؛ در این پژوهش سعی بر تعیین وجود یا عدم وجود تفاوت از این حیث گردید.
جهت گیری این پژوهش کاربردی، رویکرد آن بصورت قیاسی-استقرایی و نوع این پژوهش ترکیبی(کمی و کیفی) بود. این پژوهش در دو مرحله به طور متوالی اتفاق افتاد؛ مرحله‌ی اول بصورت کیفی و مرحله‌ی دوم بصورت کمّی رخ داد.
در مرحله‌ی اول از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها مصاحبه‌های بدون ساختار و فرد به فرد بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. نمونه‌گیری نیز بصورت نظری انجام شد و مطابق آن، مصاحبه با 31 نفر صورت گرفت. با روش تحلیل محتوای کیفی پرسش‌نامه‌ای با 46 گزاره استخراج شد و مورد استفاده در مرحله‌ی دوم قرار گرفت. پایایی و روایی این مرحله‌ مورد بحث قرار گرفت.
در مرحله‌ی دوم از استراتژی پیمایش استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. 234 پرسش‌نامه قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شد. به منظور پدیدار نمودن الگوی ابتدایی تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از نرم افزار SPSS 19 برای 118پرسش‌نامه صورت گرفت و به منظور نهایی‌‌سازی الگو تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار Lisrel 8.80 برای 116 پرسش‌نامه انجام شد. برای تعیین پایایی این مرحله از ضریب آلفای کرونباخ اسفاده شد که برابر با 0.91 بدست آمد که مقدار بسیار مناسبی است. روایی محتوای پرسش‌نامه با نظر اساتید راهنما و مشاور تأیید شد. برای تعیین روایی سازه از روایی همگرایی استفاده شد. شاخص معناداری (t-value) بیانگر این روایی است که می‌باید بزرگتر از قدرمطلق 2 باشد.
در نهایت الگویی با 38 گزاره و هشت بُعد نهایی شد و تحت عنوان الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه گردید. نخبگان دانشجویی با رشته‌ها‌ی تحصیلی مختلف در بیان ارش پیشنهادی کارفرما با هم تفاوت داشتند. نخبگان دانشجویی با میزان درآمد خانوادگی مختلف بیان متفاوتی از هم داشتند. همچنین بیان نخبگان دانشجویی با بازه‌های مختلف سنی با هم تفاوت داشت.
در پایان محدودیت‌های پژوهش، پیشنهادات اجرایی و پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی ارائه گردید.
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت‌تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می‌گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن‌گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن‌تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان‌ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن‌ها تلاش کنند؛ همچنین می‌بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.
برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد[1]، واژه کارفرما[2] به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می‌کند، معرفی شده است. در این‌جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه‌ی بازاریابی امریکا[3]، برند[4] عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می‌گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می‌شود علاوه بر تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه‌های کاری آن‌ها را نیز تفکیک می‌کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت‌های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن»[5] را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی‌نفعان کارفرما شکل می‌دهد(گرونِوالدر[6]، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه‌مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.

دسته‌ها: Uncategorized

0 دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *