پایان نامه و مقاله

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


یک مطلب دیگر :


روانشناسی در مورد اندازه گیری کیفیت زندگی


عنوان صفحه
چكیده 1
فصل اول-کلیات تحقیق 2
1-1- مقدمه 3
1-2 – بیان مسئله 5
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4- اهداف تحقیق 8
1-4-1- هدف اصلی 8
1-4-2-اهداف فرعی 8
1-5- فرضیه‌های تحقیق 8
1-5-1- فرضیه اصلی 8
1-5-2- فرضیه‌های فرعی 8
1-6- متغیرهای تحقیق 9
1-7- قلمرو تحقیق 9
1-8- کلیات روش تحقیق 9
-9- واژه‌ها و تعاریف عملیاتی 10
فصل دوم-مبانی نظری و مروری بر ادبیات موضوعی و پیشینه تحقیق 11
2-1- بخش اول- کیفیت زندگی کاری 12
2-1-1- مقدمه 12
2-1-2- تعریف کیفیت 13
2-1-3- مدیریت منابع انسانی و ارتقاء کیفیت 14
2-1-4- تاریخچه كیفیت زندگی كاری 16
2-1-5- تعریف و مفهوم کیفیت زندگی کاری 17
2-1-5-1- تعریف نظری کیفیت زندگی کاری 20
2-1-5-2-تعریف عینی 21
2-1-5-3-تعریف ذهنی 21
2-1-5-4- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 21
2-1-6- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری 23
2-1-7- کیفیت زندگی کاری و دوایر کیفیت 24
2-1-8-نظریات و تعاریف کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین‌های مدیریت 25
2-1-8-1- نظریه هارولد کنتز 25
2-1-8-2- نظریه مینتزبرگ 25
2-1-8-3- نظریه استیفن رابینز 25
2-1-8-4- نظریه والتون 26
2-1-8-5- نظریه لاولر 28
2-1-8-6- نظریه میلز 28
2-1-8-7- نظریه لوین 29
2-1-8-8- نظریه دوبرین 30
2-1-8-9- نظریه گانینگهام و ابرل 30
2-1-8-10- نظریه فریدمن و آرنولد 31
2-1-8-11- نظریه ورتر 31
2-1-8-12- نظریه دسلر 32
2-1-9- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری 33
2-1-10- کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فلسفه مدیریت 34
2-1-11- برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری 35
2-1-12- اهداف برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری 40
2-1-12-1- اهداف از دیدگاه حرفه گرایی 41
2-1-12-2- اهداف از دیدگاه مدیریت 41
2-1-12-3- اهداف از نگاه کارکنان 41
2-1-12-4- اهداف از دیدگاه اتحادیه کارگری 41
2-1-13- رویکردها و استراتژی‌های بهبود کیفیت زندگی کاری 42
2-1-13-1- تدوین کار راهه و مسیر کار راهه (مسیر شغلی) 43
2-1-13-2- طرح (طراحی) کار 43
2-1-13-3- سیستم حقوق و مزایا 44
2-1-13-4- طراحی و حفظ روابط درون‌گروهی و میان گروهی 45
2-1-13-5- اقدامات و عملیات مدیریتی 46
2-1-14- راهبردهای درونی و بیرونی برای تغییر 46
2-1-15- مزایا و فواید برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری: 47
2-1-16- مشکلات و محدودیت‌های برنامه‌ها و اقدامات مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری 48
2-1-17- آینده برنامه‌های کیفیت زندگی کاری 52
2-1-18- برداشت‌های نادرست از کیفیت زندگی کاری 54
2-2- بخش دوم – تعهد سازمانی 56
2-2-1-مفهوم و تعریف تعهد 56
2-2-2-انواع تعهد 57
2-2-2-2- تعهد نسبت به سازمان 58
2-2-2-3- تعهد نسبت به خود 59
2-2-2-4- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری 59
2-2-2-5- تعهد نسبت به کار و وظیفه (تکلیف) 59
2-2-3- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی 60
2-2-4- الگوهای تعهد سازمانی 64
2-2-4-1- مدل آنجل و پری 64
2-2-4-2- مدل اریلی و جتمن 64
2-2-4-3- مدل پنلی و گولد 65
2-2-4-4- مدل مایر و شورمن 65
2-2-4-5- مدل می یر و آلن 66
2-2-5- دیدگاه‌های نوین در باره تعهد سازمانی 66
2-2-5-1- دیدگاه ریچرز 66
2-2-5-2- دیدگاه‌های بکر و بیلینگس 67
2-2-5-3- تعهد سازمانی مفهوم یک‌بعدی یا چندبعدی 68
2-2-5-4- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است 68
2-2-5-5- تعهد سازمانی واقعاً مهم است 69
2-2-6- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 70
2-2-6-1- ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی 70
2-2-6-2- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی 71
2-2-6-3- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی 71
2-2-6-4- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی 72
2-2-6-5- وضعیت نقش و تعهد سازمانی 72
2-3- بخش سوم – پیشینه تحقیق 73
2-3-1- تحقیقات در داخل کشور 73
2-3-2- مطالعات و پیشینه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 75
2-3-2-1- مطالعه استیرز و همکاران 75
2-3-2-2- مطالعه مؤدی و همکاران 76
2-3-2-3-مطالعه بارن و همکاران 78
2-3-2-4- مطالعه کاری و همکاران 79
2-3-2-5- مطالعه باتمن و همکاران 80
2-3-2-6- مطالعه لینکلن 81
2-3-2-7- مطالعه آلن و می یر 82
2-3-2-8- مطالعه كُهن 84
2-3-2-9- مطالعه برانینگ و سیندر 86
2-3-2-10- مطالعات اوپارا 87
2-3-2-11- مطالعات بولگارلا 87
2-3-2-12- مطالعات یوسف 88
2-4- بخش چهارم – چار چوب نظری پژوهش 88
2-4-1- مقدمه 88
2-4-2- شرح تحلیلی مدل والتون در مورد كیفیت زندگی كاری 88
2-4-3- شرح تحلیلی مدل سه‌بخشی می یر و آلن در مورد تعهد سازمانی 90
2-4-3- چارچوب نظری تحقیق 91
فصل سوم- روش تحقیق 92
3-1- مقدمه 93
3-2- نوع تحقیق (روش تحقیق) 93
3-3- روش‌های گردآوری داده‌ها 94
3-4- جامعه آماری 94
3-5- نمونه آماری و روش یا طرح نمونه‌گیری 94
3-6- حجم نمونه و روش تعیین حجم نمونه 95
3-7- ابزار جمع‌آوری اطلاعات 95
3-8- روایی و پایایی ابزارهای اندازه‌گیری 97
3-9- متغیرها 97
3-10- روش‌های آماری تجزیه تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها 98
فصل چهارم- یافته‌های پژوهش 99
4-1- مقدمه 100
4-2- توصیف متغیرهای پرسشنامه 101
4-2-1- وضعیت تأهل پاسخ‌دهندگان 101
4-2-2- وضعیت جنسیت پاسخ‌دهندگان 102
4-2-3- وضعیت پراکندگی سنی پاسخ‌دهندگان 103
4-2-4- وضعیت میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان 104
4-2-5- وضعیت استخدامی پاسخ‌دهندگان 105
4-2-6- وضعیت جایگاه شغلی پاسخ‌دهندگان 106
4-2-7- وضعیت میزان سابقه پاسخ‌دهندگان 107
4-2-8- تعهد عاطفی 108
4-2-9- تعهد مستمر 109
4-2-10- تعهد هنجاری 110
4-2-11- پرداخت منصفانه 111
4-2-12- انسجام اجتماعی 112
4-2-13- محیط كاری ایمن و بهداشتی 113
4-2-14- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم 114
4-2-15- قانون‌گرایی 115
4-2-16- فضای كلی زندگی 116
4-2-17- توسعه قابلیت‌های انسانی 117
4-2-18- وابستگی اجتماعی 118
4-3- تحلیل استنباطی 119
4-3-1- فرضیه‌های فرعی 119
4-3-1-2- بین كیفیت زندگی كاری و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد 119
4-3-1-3- بین كیفیت زندگی كاری و تعهد مستمر رابطه وجود دارد 120
4-3-2- فرضیه اصلی 120
4-3-3- شناسایی وضعیت مؤلفه‌های كیفیت زندگی كاری 121
4-3-4- اولویت‌بندی مؤلفه‌ها كیفیت زندگی كاری ازلحاظ اهمیت 122
فصل پنجم – بحث و تفسیر نتایج و پیشنهاد‌ها 124
5-1- مقدمه 125
5-2- بیان مسئله 125
5-3- بیان نتایج حاصله 125
5-3-1- پرسش اصلی تحقیق (مسئله تحقیق) 127
5-3-2- پرسش‌های فرعی تحقیق 127
5-4- یافته‌های پیشین سایر محققان 128
5-5- تطبیق و تركیب یافته‌های پیشین سایر محققان با نتایج این تحقیق 130
5-6- پیشنهادها 131
5-7- پیشنهاد برای سایر محققان 132
5-8- محدودیت‌ها تحقیق 132
فهرست منابع و مأخذ 133
فهرست منابع فارسی 133
فهرست منابع انگلیسی 135
پیوست‌ها و ضمایم 138
پرسشنامه‌ها 143
پرسشنامه تعهد سازمانی 144
پرسشنامه كیفیت زندگی كاری 145
چكیده انگلیسی 146

چكیده
کیفیت زندگی کاری به معنی فرآیندی است که به‌وسیله آن‌همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجادشده است، در تصمیم‌هایی که بر شغل‌هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به‌طورکلی اثر می‌گذارد به‌نوعی دخالت می‌یابند و درنتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می‌شود. این تحقیق به‌منظور شناسایی وضعیت كیفیت زندگی كاری كاركنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی انجام گردیده است. در این تحقیق كیفیت زندگی كاری به‌عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته و برای بررسی از مدل والتون استفاده‌شده كه هشت مؤلفه اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء كیفیت زندگی كاری موردتوجه قرار می‌دهد. متغیر وابسته در این پژوهش تعهد سازمانی است كه در مورد تعهد سازمانی مدل آلن و می یر (1990) به كار گرفته‌شده است. آلن و می یر معتقدند كه تعهد حالتی روانی است كه بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یك سازمان است. در مدلی كه این اندیشمندان مطرح كردند به ترتیب «تعهد عاطفی»، «تعهد مستمر» و «تعهد هنجاری» بیان گردیده كه متغیرهای وابسته تحقیق می‌باشند. وجود رابطه همبستگی بین متغیر مستقل و متغیرهای وابسته بررسی گردیده كه با استفاده از آمار توصیفی از شاخص‌های تمایل مرکزی و شاخص‌های پراکندگی برای بیان داده‌های جمع‌آوری‌شده به کمک نرم‌افزار Excel استفاده گردیده و با به‌کارگیری آمار استنباطی به آزمون فرضیه‌های موردبررسی در تحقیق پرداخته‌شده (با کمک ضریب همبستگی اسپیرمن) درنهایت نتایج در مورد وجود رابطه و ضریب همبستگی بین متغیر‌ها بیانگر این است كه بین متغیر مستقل (كیفیت زندگی كاری) و متغیرهای وابسته (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و درمجموع تعهد سازمانی) رابطه و همبستگی وجود ندارد. ضمن این‌که بر اساس بررسی شاخص‌های پراكندگی اولویت‌بندی 8 مؤلفه كیفیت زندگی كاری صورت پذیرفت كه می‌توان گفت مهم‌ترین مؤلفه در کیفیت زندگی کاری كاركنان کارخانه‌ها کاشی، “فضای کلی زندگی” و کم‌اهمیت‌ترین مؤلفه “انسجام اجتماعی” است.

  • 1- مقدمه:

در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهی است در تمام جنبه‌های زندگی بشر نقش بسیار مهم و کلیدی را بازی می‌کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشین و عناوینی مانند آن) آغاز شد پیشرفت علم و صنعت همه جنبه‌های زندگی بشر را دگرگون کرد و فرهنگی جدید با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شیوه زندگی و حتی طرز فکر دوره ماقبل خود یعنی عصر کشاورزی تفاوت ماهیتی داشت، عصر جدید.”عصر مابعد اقتصادی” یا”عصر اطلاعات”یا “عصر ارتباطات” و درنهایت “عصر فرا صنعتی با سرعت نور” به‌پیش می‌تازد اما هنوز انسان درگیر و در جستجوی معنایی که بتواند او را برای بقا و ادامه استوار نگه دارد است.
حال این انسان با ابعاد جهانی، چگونه می‌تواند برای جهانی تصمیم بگیرد درحالی‌که در جستجوی معنای خویش سرگردان مانده است؟ فرد برای خود شکوفایی خود باید دارای اعتمادبه‌نفس باشد، اعتمادبه‌نفس لازمه اعتماد به سازمان است که خود موجب خودشکوفایی سازمانی می‌شود از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروی اعتماد به سازمان است که درنهایت خود شکوفایی اجتماعی را به ارمغان می‌آورد. ازاین‌رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انسانی بسیار مهم است و لزوم پرداختن به کیفیت زندگی افراد وهم چنین در سطح بزرگ‌تر کیفیت زندگی کاری (QWL)[1]، را روشن می‌کند. (چلبی، 1375)
از سوی دیگر تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتارسازمانی و روانشناسی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی‌مورد است. اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد (علی‌اکبر فرهنگی، 1384)
تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می‌دهد كه عامل عمده صحنه رقابت جهانی كه باعث حركت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان‌ها و نهایتاً جامعه می‌گردد، منابع انسانی است.
زمانی كه انسان‌ها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگرانی قرار می‌گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را ازهم‌گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم روحیه سایر كاركنان را نیز تضعیف می‌نمایند و به‌طور محسوس تعارض بین رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی‌آورند. (پرداختچی، 1388)
عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری كاركنان به سازمان، تأخیر، غیبت (روانی و فیزیكی) و ترك سازمان را به همراه دارد كه علاوه بر هزینه‌های متعدد، در روحیه سایر كاركنان نیز تأثیر می‌گذارد.
یكی از ویژگی‌ها و مشكلات سازمان‌ها در كشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداری (تعهد سازمانی) مدیران و كاركنان به سازمان متبوع خود است.
-چرا برخی از افراد همواره درصدد یافتن سازمانی جایگزین هستند؟
-چرا برخی افراد به سازمان خود وابستگی ندارند و به ارزش‌ها و اهداف آن پایبند نیستند و اهداف سازمانی را مغایر با اهداف خود می‌بینند؟
-چرا برخی افراد وظایف خود را با بی‌دقتی انجام می‌دهند و تمایلی برای انجام كار ندارند؟
-چرا تأخیر و غیبت برخی كاركنان بیشتر از دیگران است؟
مطالعات نشان می‌دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشكلات سازمانی چون ترك خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشاركت و درگیری فعال نیروی كار و سطح پایین عملكرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.
تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح كوشش و ترك شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می‌شود.
پیامدهای وجود كاركنانی با تعهد كم ممكن است برای سازمان گران تمام شود و ازاین‌رو لازم است موردتوجه مدیریت قرار گیرد.
غیبت كاركنان و عدم حضور مفید و مستمر آن‌ها (فیزیكی و روانی) در سازمان در كنار ترك خدمت، یكی از مسائل مهمی است كه نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می‌شود، و به‌عنوان یك واكنش منفی رفتاری، هم انگیزه، روحیه، رضایت  و كارایی افراد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می‌اندازد. (اعتباریان، 1387)
تعهد سازمانی به‌عنوان یك نگرش و طرز تلقی، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش كارایی و عملكرد در اختیار مدیران قرار دهد. (رهنمای، 1387)

دسته‌ها: Uncategorized

0 دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *