چکیده:
پژوهش حاضرباهدف بررسی رابطه هوش فرهنگی باتعهدسازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب باروش توصیفی – همبستگی وباروش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای به تعداد286نفراجراگردید.ابزارمورداستفاده دراین پژوهش ، پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ وهمکاران ( 2004 ) وپرسشنامه تعهدسازمانی مودی ، استیرزوپورتر( 1979 ) بوده است.به منظورپاسخگویی به سوالات پژوهش ازضریب همبستگی پیرسون وتحلیل واریانس (رگرسیون ساده به روش همزمان ) استفاده شد.نتایج نشان دادکه بین هوش فرهنگی باتعهدعاطفی ، هنجاری ومستمررابطه معناداروجوددارد.همچنین نتایج رگرسیون ساده به روش همزمان نشان دادکه 203/0 ازتغییرات واریانس تعهدعاطفی ، 151/0 ازتغییرات واریانس تعهدهنجاری و252/0 ازتغییرات واریانس تعهدمستمربوسیله هوش فرهنگی تبیین می شوندواین که مقدارF بدست آمده ازسوالات پژوهش نشان دادکه تعهدعاطفی ( F=72/779 ) ، تعهدهنجاری ( F=50/387 ) وتعهدمستمر ( F=96/389 ) می توانندبه صورت معناداری هوش فرهنگی راپیش بینی نمایند.درمجموع ، بین هوش فرهنگی وتعهدسازمانی رابطه معناداروجودداردوضریب تعیین ( R=0/236 ) حاصل ازسوال اصلی نشان دادکه 236/0 ازتغییرات واریانس تعهدسازمانی بوسیله هوش فرهنگی تبیین می شود.
فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه:
یکی از مسئولیت های هر نهاد اجتماعی ، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری وهماهنگی تام عواملی است که تعامل سیستماتیک ومنظم آن ها با یکدیگر به وجود سازمان فضا می بخشددر این میان ، نقش یک عامل بارزتر وبرجسته تر از سایر عوامل است وآن عامل نیروی انسانی ازتمام سطوح سازمان است. نیروی انسانی به عنوان یک عامل دارای آگاهی ، شعور ، نیازهای مادی و معنوی ، اهداف فردی ، توقعات گروهی وسازمانی باید بیش

پایان نامه و مقاله

 ازپیش مورد توجه قرارگیرد. کار-

ائی نیروی انسانی همیشه نمی تواند براساس محاسبات اقتصادی پیش بینی شود ، عوامل متعددوحتی مهمتردیگر ی نیز در این میان وجود دارند که بر خاسته از نیازهای برتر او درابعاد اجتماعی،احترام وخودیابی است ( احمدپوروشائمی ، 1379).
یکی از مهمترین سازمانی که محققین ومدیران اجرایی به آن علاقمند هستند ، تعهد سازمانی است ( موغلی وهمکاران ،1388 ). تعهد سازمانی درجه ی نسبی تعیین هویت فرد بایک سازمان خاص ودیگری ومشارکت او با آن سازمان می باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل شامل می شود : 1- اعتقاد قوی به اهداف وارزش های سازمان ،2-تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و3-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان ( استیرز[1]وهمکاران ،1983 ). هوش فرهنگی درک ظاهر وباطن افراد از نظر فکری وعملی است هم چنین چارچوب وزبانی را در اختیارما قرار می دهد که تفاوت ما را درک کرده وروی آن ها سرمایه گذاری کنیم نه اینکه آن ها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم( بلوم [2]وهمکاران ،2007 ). پیترسون[3] (2004) هوش
فرهنگی[4] را در یک قابلیت فردی برای درک ، تغییر و اقدام اثر بخش در موقعیت های متنوع فرهنگی می باشد و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتریک توانایی شناختی می دانند.آنچه موجب شد تا پژوهش فعلی صورت گیرد این است که اینجانب شاغل در آموزش وپرورش هستم و مدام از زبان

یک مطلب دیگر :

۱۱ گریم سنگین و عجیب سینمای ایران + عکس

 همکاران مسائلی مطرح می شود که بیانگر ویژگی های تعهد سازمانی بودند و تصمیم گرفتم که به بررسی رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب بپردازم.در این فصل ابتدا بیان مسئله پژوهش ، سپس اهمیت وضرورت تحقیق ، اهداف ، سوالات ، فرضیات تحقیق ، تعاریف مفهومی وعملیاتی بیان می شوند.

بیان مسئله:
نیروی انسانی کارآمد ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. به طوری که وجودنیروهای انسانی ومتعهد به سازمان در هر سازمان ، ضمن کاهش غیبت ، تاخیزوجابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان ، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان ونیز دستیابی به اهداف فرد
ی خواهد شد ( ابیلی ، ناستی زایی ، 1388). درمیان سازمان ها ونهادهای تربیتی ، آموزش وپرورش از جایگاه خاصی برخوردار است تا جایی که اغلب صاحب نظران ومتفکران مسائل تربیتی وآموزشی معتقدند که معلمان ، بزرگترین ومهمترین عامل موثر درجریان تعلیم وتربیت هستند. امروزه توسعه سازمانی منوط به توسعه منابع انسانی است. منابع انسانی هر سازمان ارزش های اصلی چون فرهنگ ، عملکرد وتولید دانایی ، آموزش ویادگیری را عهده دار هستند. کارایی وتوسعه هرسازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر سازمان ها بزرگترمی شوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخص در یک محل استخدام می شود ، بایدتمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش وترغیب به انجام کارافزایش داده پافشاری می کنند. اما به راستی صحبت بهتر در سازمان بادرنظر گرفتن این کارکنان در زیر فشار مالی به سر می بردندوبیشتر توجه وتمایل آن ا به مسائل اقتصادی کار است ، به غیر از دادن پاداش و امکاناتی از قبیل راه های دیگری وجود نداردبه یکی از موضاعات مورد توجه محققان در این زمینه تعمد سازمانی است (جعفری وقمی   ).

دسته‌ها: Uncategorized

0 دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *