سازمانهای یادگیرنده:

مفاهيم سازمان يادگيرنده و مديريت دانش با هم رابطه نزديکي دارند و به صورت دو طرفه از يكديگر حمايت مي‌كنند، اما در واقع يکي نيستند. سازمان يادگيرنده روي فرآيند يادگيري و سازمان دانش‏محور روي نتايج و محصول فرآيند يادگيري تمرکز مي‌کند. در واقع مي‏توان گفت مديريت دانش وسيله‏اي براي پرورش و حمايت يک سازمان يادگيرنده است. اين پذيرفته شده است که يک سازمان يادگيرنده دانش جديدي ايجاد مي كند که مزيت رقابتي اش را حفظ کند. اما فقط ايجاد دانش به تنهايي بدين معني که دانش به‌طور کارآمد و موثري به کار رفته است يا مديريت مي‌شود نيست. مديريت دانش نتيجه سازمان يادگيرنده را مي گيرد، مديريت مي‌كند و اطمينان مي‌دهد که محيط مناسب براي توليد و مديريت سرمايه دائمي دانش به طور مناسبي ايجاد شده است.

به نظر پيترسنگه(1995) سازمان يادگيرنده، جايي است كه افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را براي خلق نتايجي كه طالب آن هستند افزايش مي‌دهند. محلي كه الگوهاي جديد و گستره تفكر پرورش داده مي‌شود، انديشه‌هاي جمعي ترويج مي‌شوند و افراد به طور پيوسته چگونگي آموختن را به اتفاق هم مي‌آموزند. به عبارت ديگر، سازمان يادگيرنده سازماني است كه به طور مستمر، از طريق خلق و پرورش سريع قابليتهاي مورد نياز براي دستيابي به موفقيتهاي آتي، توسعه مي‌يابد .

از نقطه نظر ديگر سازمان يادگيرنده، سازماني با يك فلسفه تمام و كمال براي پيش‌بيني، عكس‌العمل و پاسخگويي به تغييرات، پيچيدگي و عدم قطعيت است ، بنابراين مفهوم سازمان يادگيرنده به طور فزآينده اي با افزايش پيچيدگي و عدم قطعيت متداول محيط سازماني مربوط است.

سنگه معتقد است که ساختار دانایی و یادگیری اکثر سازمانها، ساختاری آشفته است و در واقع ، هرکدام به تنهایی ناقص و ناتوانند. او دانایی و یادگیری را به عنوان یک چیز واحد و مشابه می بیند ومعتقد است که سازمانها باید برای ظرفیت سازی یادگیری دانایی خود، به خلق فرهنگ خود ابتکاری روابط با دیگران و مسئولیت فردی بپردازند. پیتر سنگه  بر این باور است که برای خلق دانایی ، بایستی بعد از یادگیری، کاری جدی صورت گیرد، حال آنکه هر کاری می خواهد باشد. انباشت اطلاعات عمل مخربی است که به کاهش اعتماد و تضعیف همکاری در سازمان منجر می شود.

پيتر دراكر، معتقد است كه در اقتصاد امروز دنيا، دانايي (به عنوان نتيجه فرآيند يادگيري) منبعي همانند و در عرض ساير منابع توليد مثل كار، سرمايه و زمين نيست، بلكه منبعي بسيار مهمتر براي عصر حاضر به شمار مي‌رود.«آريه دگاس»رئيس سابق گروه برنامه‌ريزي شركت نفتي راچ شل نيز بر اين باور است كه توانايي يادگيري زودتر و سريعتر از رقبا ، تنها مزيت نسبي در دهه آينده خواهد بود.

يادگيري مهمترين راه بهبود عملكرد در دراز مدت است و در آينده نزديك تنها سازماني مي‌تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليتها، تعهد و ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداري كند. سازمان يادگيرنده با تشخيص درست اشتباهات، از آنها براي آينده درس مي‌گيرد. چنين فضايي در سايه فرهنگ سازماني مناسب پديد مي‌آيد، فرهنگي كه اشتباهات كاري را مستوجب عقوبت نداند و چنين فرهنگي در سازمان يادگيرنده قابل حصول است. در سازمان يادگيرنده، افراد براي مقابله با حوادث احتمالي آماده‌ترند زيرا آنها چيزهاي بيشتري راجع به سيستم دانسته و يادگرفته‌اند.

از ديگر خصوصيات يك سازمان يادگيرنده مي‌توان به وجود روحيه بخشش در آن اشاره كرد. بخشش واقعي به معني بخشيدن و فراموش كردن است. برخي مواقع سازمانها فرد خاطي را مي‌بخشند اما انگ اشتباه همواره بر پيشاني فرد خاطي به چشم مي‌خورد. بخشش واقعي شامل آشتي، مصالحه و همچنين تصحيح روابطي است كه بر اثر اشتباه انجام شده و صدمه ديده‌اند. در يك كلام، سازمانهاي فراگير بخشنده هستند چرا كه همان طور كه «جان رولواگن» گفته است ” اشتباه كردن ” خود تنبيه سختي است.

2-4) آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش

هلت^[1] (2000) آمادگی را به عنوان پیش نیازی ضروری برای یک شخص یا یک سازمان برای اینکه در مواجه با تغییر سازمانی موفق باشد تعریف کرده است.

نرخ موفقیت نهایی اجرای تغییر مدیران را بطور نگران کننده جهت استفاده از ابزارهای سنجش تغییر تشویق کرده است که پیش کنشی^[2] باشند تا وضعیت سازمان را قبل از اجرای تغییر بسنجند.(Simon 1996 ; Jansen,2000).یعنی مدیران جهت کاهش ریسک و عدم قطعیت به دوسوال اساسی بایستی پاسخ دهند: اول اینکه قابلیت اساسی جاری یک شرکت برای مدیریت دانش چیست و دوم اینکه چه تغییری بایستی قبل از شروع بکار فعالیت مدیریت دانش انجام شود.

سازمانها و مدیران در هرسطحی و در هر بخش دولتی یا خصوصی درک کرده اند که تنها چیزی که سازمان را ثابت نگه می دارد، تغییر است. بدون توجه به اینکه تغییر چه اثری روی سطح افراد یا سازمان خواهد گذاشت ماهیت انسانی است که در برابر تغییر مقاومت می کند بدلیل آنکه نسبت به آن ناآشناست. تحقیقات نشان داده است که 75 درصد سازمانهایی که فعالیتی در مقیاس گسترده در زمینه تغییر شروع کرده اند بهبود های قابل توجهی را که مورد نظرشان بوده است کسب نکرده اند (Choi and Behling,1997).

[1]Holt

[2] Proactive