دانلود پروژه رشته روانشناسی در مورد انگیزش -قسمت اول

دانلود پایان نامه

مقدمه:

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش كاركنان، كه در واقع تحلیل علت و سبب حركت و رفتارهای اعضا و افرادسازمان است ضرورت دارد. تحلیل در مورد مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا انسان در سازمان كار میكند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی كم كارند؟ علت علاقه به شغل و یا بی علاقگی به كار چیست؟ این سؤالات و بسیاری دیگر هم با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های كاركنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش كاركنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به كمك كاركنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

نکته مهم : برای استفاده از متن کامل تحقیق یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و تحقیق دانشگاهی در رشته های مختلف است که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

انگیزش : تعریف و توضیح

انگیزش در لغت به معنای تحریك و ترغیب و حالتی كه انسان را به انجام رفتار یا فعالیت خاصی متمایل می سازد. و بعبارت كامل تر آنچه كه شخص را به حركت وا می دارد نظیر ترس، قدرت و … غرایز نشان دهنده فشارهایی هستند كه اساسن آنها را نیازهای فیزیولوژیك بدن انسان تشكیل می دهد و در صورتی كه انگیزش بیانگر گوشه هایی از رفتارهای آموخته شده است به طور كلی نیازهای غریزی دارای ویژگیهای زیر هستند:

1- عمومیت دارند         2- آموزش پذیرنیستند         3- یكسان عمل می كنند

انگیزش دارای علت درونی یا بیرونی می باشد از علل درونی آن می توان نیاز به احترام از ایجاد تغییر دردیگران و رضایت شخصی از خود را نام ببرد و از عوامل بیرونی آن می توان الگو قراردادن دیگران متقاعد ساختن و سرانجام عوامل محیطی را بیان نمود.

مبنای انگیزش در كاركنان روابط غیررسمی می باشد و روابط رسمی موجب كشتن انگیزه در كاركنان می شود. نیاز به احترام مهمترین منبع انگیزش است. انگیزه می تواند سازنده و مخرب (مثبت و منفی) باشد مثل دوستی، دشمنی، صلح ، جنگ و …

ارتباط مستقیمی بین انگیزش و اهداف و درجه تلاش و كوششی كه هر فرد برای رسیدن به آنها صرف می كند وجوددارد به عبارتی اگر انگیزه در فرد بالا باشد اهداف بلند انتخاب می كند و اگر ارزش هدف بسیار بالا باشد انگیزه فرد برای كسب آن تشدید می شود و به تلاش و جدیت وافری متوسل می گردد.

فرایندانگیزش به صورت شكل زیر است:

یك نیاز تأمین نشده موجب ایجاد تنش می شود كه آن نیز به سهم خود در فرد پویایی بوجود می آورد و او را به جهتی سوق می دهد. این پویش موجب جستجو برای هدف خاصی می شود كه اگر آن هدف تأمین گردد می تواند نیاز را تأمین كند و باعث كاهش تنش شود.

در اصطلاح فنی ما، نیاز به معنی نوعی كسر و كمبود روانی و فیزیولوژیك است كه می تواند به دستاوردهای منجر شود.

مروری بر تئوریهای انگیزش و سیر تاریخی آنها

از 0000 تا 1900 میلادی ] روشهای اولیه از قرن بیستم زور و تهدید كاگران [

از 1900 تا 1940 تا 1940 میلادی ] تیلور و مدیریت علمی[

از 1940 تا امروز 2000 م ] نهضت روابط انسانی[

تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز: تئوریهای انگیزش مبتنی بر هدف:
مازلو: تئوری سلسله مراتب نیازهای انسانی – مدلهای انتظاری وروم، پورتر و لولر
آلدرفر: تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد – تئوری برابر آدامز
مكلند: تئوری نیازهای ارضا شده – تئوری هدف لاك
هرزبرگ :‌تئوری دو مرحله ای (عوامل بهداشتی و روانی) – تئوری جذب كلی

سایر تئوریها

مك گرگور :‌تئوری x و y و نظریه هافستند

اوچی : تئوری Z

مككوبی : تئوری اجتماعی

نگرشهای اولیه به نگرش

تا قبل از انقلاب صنعتی مردم بوسیله نیازهای غریزی برانگیخته می شدند و به انجام امور و وظایف محوله می پرداختند تحقیر، توهین و فشار به بردگان برای كاركردن زیاد تنها روش برانگیزاننده این دوران بود.

با آغاز قرن بیستم تیلور تلاش كرد مدیریت علمی را توسعه دهد و انگیزش از طریق جنبه مادی (پول) و تهدید صورت می گرفت.

نهضت روابط انسانی با تأكید و توجه بر جنبه های روانی و اجتماعی كاركنان سهم زیادی در توسعه تئوریهای انگیزش از اواسط قرن بیستم داشته است.

تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز

این تئوری بر نیازهایی كه موجب (محرك) رفتار می شود تأكید می كند به عبارتی دیگر این تئوریها بر نیازهای فرد یا اهدافی كه وی می خواهد بدست آورد توجه خاصی دارد و سعی می كنند مدلی از عوامل انگیزش بیرونی ارائه كنند.

این تئوریها عبارتند از:

الف – تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

ب – تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد آلدرفر

ج – تئوری نیازهای اكتسابی مكلند

د – تئوری نیاز به عوامل بهداشتی و روانی هرزبرگ

الف – تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

مازلو ادعا دارد كه نیازهای انسان می تواند موجب رفتارهای هدفدار در انسان شود. اساس تئوری بر این است كه همه افراد بشر دارای نیازهای اولیه و اساسی هستند و به دنبال ارضای این نیازها، انگیزه و هدف از فعالیت های انسان تأمین این نیازهاست. بعلاوه این نیازها اولویت سیستمی دارند كه بیانگر طبیعت ترتیبی نیازهای انسان است.

سطوح نیازهای انسان مازلو به شرح زیر است:

1- نیازهای حیاتی : اینها نیازهای ابتدایی (اولیه) هستند كه بدن هر انسان برای زنده ماندن و ادامه حیات به آنها نیاز دارد مانند غذا، آب و خواب و در یك محیط سازمانی نیازهای حیاتی شامل دستمزد نیز می شود چرا كه با دریافت مزد جهت تأمین نیازهای حیاتی (مثل خوراك ، پوشاك، مسكن و …) آنها را می توان برآورد كرد.

اهمیت نیازهای حیاتی قابل توجه بوده و در اغلب قوانین كشورهای دنیا به عنوان نیازهای اساسی مطرح می شوند كه دولت ها موظف به تأمین آن هستند. یعنی دولت ها باید نیازهای پنجگانه خوراك ، پوشاك مسكن، آموزش و پرورش و بهداشت و درمان را در حداقل لازم برای ادامه زندگی شرافتمندانه تأمین نماید. البته جدیداً نیاز به حفظ محیط زیست به نیازهای حیاتی افزوده شده است.

توجه به تشخیص تفاوت بین نیاز و خواسته بسیار حائز اهمیت است. مازلو نیازهای حیاتی را نیازهای اولیه كه بدن هر انسان برای ادامه حیات به آن نیاز دارد و با انسان متولد می شود توصیف می كند. مثل نیاز به غذا و آب و هوا در كمترین حد مورد نیاز برای ادامه حیات. این با خواسته كه معنای آن دخالت میل و سلیقه های شخصی در تأمین نیازهای حیاتی است فرق می كند.

2- نیازهای امنیتی:‌این نیاز در هر محیطی همراه فرد است. در صحنه زندگی، امنیت از گزند حوادث و اتفاقات ناخوشایند و به معنای سازمانی عبارت از امنیت شغلی است. البته مراد از امنیت شامل امنیت اجتماعی و امنیت شغلی است كه متأسفانه برداشت های اشتباهی در این مورد صورت می گیرد و بعضی ها معتقدند كه این امنیت شامل امنیت شغلی است.

3- نیازهای اجتماعی: پس از امنیت ، توجه فرد متوجه نیازهای روانی و حمایت های اجتماعی و هویت گروهی می شود. در سازمان این نیاز به صورت نیاز به تعلق گروه و تیم تجلی می یابد. برای مثال دوستیها و احساس تعلق گروهی و روابط انسانی و اجتماعی در جهت ارضای نیازهای روانی است.

4- نیاز به احترام: این نیاز شامل احترام به خود نیز می شود. مواردی مثل كفایت، تشخص و شهرت و دسترسی به اهداف مورد نظر در مورد این نیاز مطرح می شوند. در سازمان این نیاز به صورت شناخته شدن توسط مدیریت و قبول آراء و عقاید فرد توسط مدیر و سازمان بیان می شود.

5- نیاز به خودیابی: این نیاز به آگاهی ، استفاده و بهره وری كامل شخص از تواناییها و استعدادهای خود باز می گردد. و عبارت است از اینكه فرد قادر باشد اثر مشخص و مستقیمی بر نحوه زندگی خود داشته باشد. در سازمان این نیاز به صورت داشتن اختیار كامل برای انتخاب و طراحی شغل مورد نظر و مدیریت با توجه به نتیجه كار و نه وسیله كار تجلی می یابد.

استثناهای نظریه نیازهای مازلو:

1- یك نیاز زمانی كه ارضا شد دیگر برانگیزاننده نیست.

2- یك نیاز زمانی كه نیازهای قبلی آن ارضا نشده باشد نمی تواند نقش برانگیزاننده داشته باشد.

3- اگر نسبت به نیازی از نیازهای قبلی (پایینی) در سلسله مراتب نیازها احساس عدم رضایت و كفایت شود مجدداً ارضای همان نیاز نقش برانگیزاننده خواهد داشت.

4- یك تمایل درونی برای طی همه مراحل سلسله مراتب نیازهای انسان در همه افراد وجود دارد.

5- نیاز به خودیابی نظیر سایر نیازها نیست.

ارزیابی تئوری انگیزش مازلو:

مازلو به طور خاص این تئوری را برای محیط ها و موقعیت های سازمانی ننوشت. ولی این تئوری بیشترین كاربرد را در سازمانهای صنعتی و بازرگانی پیدا كرده است. به همین علت مشكلات چندی در بكارگیری آن در محتوای سازمانی هست كه در ذیل به آنها اشاره می شود:

1- ضرورتاً هر فردی تنها بوسیله آن چیزهایی كه در سازمان هست برانگیخته نمی شود.

2- برای تجلی نیاز بعدی، میزان رضایتی كه در هر مرحله باید حاصل شود مشخص و روشن نیست.

3- تئوری همه رفتارها را نمی تواند توضیح دهد.

4- این تئوری بر اساس موقعیت زندگی مردم آمریكا در سال 1940 طراحی شده و شرایط و ارزشها و فرهنگ رفتاری مردم آمریكا در آن زمان را بیان می كند.

5- حوادث سازمانی می توانند منعكس كننده یا هدف رضایت در بیش از یك سطح نیاز در سلسله مراتب نیازها باشند.

6- افراد ارزشهای متفاوتی برای هر نیاز در هر سطحی قائل هستند.

7- این تئوری طی سالیان دراز بسیار تغییر پذیر بوده و مدیران با جابجایی این اجزاء به نفع ایجاد انگیزش در كاركنان از آن استفاده كنند.

ب – تئوری زندگی، وابستگی و رشد آلدرفر:

آلدرفر در سال 1972 یك سلسله مراتب نیازهای سه مرحله ای به صورت زیر ارائه كرد.

1- نیاز به زندگی: این مرحله از نیاز به زمینه های زندگی و حیات و یا ادامه زندگی و امنیت شخص باز می گردد. نیاز به زندگی آلدرفر شباهت بسیاری با نیازهای فیزیولوژیك مازلو دارد اما تأكیدی كه در این مرحله از نیاز به زندگی هست در نیازهای حیاتی مازلو نیست.

2- نیاز به وابستگی: از نظر آلدرفر این نیاز یك نیاز زندگی بخش است كه نیاز به تعلق گروهی (وابستگی) و زندگی در محیط سازمانی را شامل می شود.

3- نیاز به رشد. این طبقه از نیاز در ارتباط با نیاز مردم به رشد و توسعه فعالیتهای خود صحبت می كند نیاز به رشد در واقع بخشهای نیاز به احترام و خودیابی مازلو را در بر می گیرد.

ارزیابی تئوری آلدرفر

این تئوری شباهت و حتی ارتباط بسیار نزدیكی با سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو دارد. وی اعتقاد داشت افراد در مسیر سلسله مراتب نیازها از نیاز به زندگی به وابستگی و سپس رشد و توسعه حركت می كنند، به نحوی كه هر یك از این نیازها اگر ارضا شود نیاز بعدی تجلی می یابد.

آلدرفر تنوع بیشتری را برای عوامل انگیزش در موقعیت های مختلف قائل است و همزمان بیش از یك نیاز می تواند به عنوان عامل برانگیزاننده فعال شود.

این تئوری تأكید بیشتری بر وابستگی گروهی و نحوه كاربرد آن در سازمان بخصوص برای مدیران دارد. این تئوری از تئوری مازلو قوی تر است.

آلدرفر تأكید می كند كه مدیران باید به هر سه نیاز با هم توجه كنند و اگر در یك مورد موفق نشدند نسبت به دو مورد دیگر حداكثر تلاش خود را به عمل آورند و یا برعكس.

ج – تئوری نیازهای اكتسابی مكلند:

این تئوری یك سلسله از نیازها را به عنوان اساس انگیزش بیان می كند كه عبارتند از:

1- نیاز به موفقیت       2- نیاز به عضویت         3- نیاز به قدرت

ایده های مكلند در این باره با استفاده از فنون روانشناسی تصویری شكل گرفت. وی معتقد است اصولاً نیازها براثر ارتباط با محیط در انسان ایجاد می شود. از نظر او همه انسانها در همه حال و در هر زمانی دارای این نیازها هستند ولی در هر زمان بنا به موقعیت فقط یكی از این سه نیاز بر دیگران تسلط می یابد. و برای تشخیص اینكه فرد در كدام مرتبه از نیازهای مذكور قرار دارد پرسشنامه ای شبیه پرسشنامه زیر طراحی شده است كه مدیرن را در درك مرتبه نیازهای فردی كمك می كند.

برای دیدن قسمت های دیگر این تحقیق لطفا” از منوی جستجوی سایت که در قسمت بالا قرار دارد استفاده کنید. یا از منوی سایت، فایل های دسته بندی رشته مورد نظر خود را ببینید.

با فرمت ورد

Leave a comment