دانلود پروژه رشته روانشناسی در مورد انگیزش -قسمت دوم

دانلود پایان نامه

اگر پاسخ شما به سؤالات 5 تا 8 مثبت است نیاز به عضویت در گروه در شما قوی است.

9- آیا شما سعی بر تغییر و كنترل دیگران دارید؟

10- آیا شما به دنبال كسب رهبری گروه هستید؟

11- آیا شما از متقاعد كردن دیگران لذت می برید؟

12- آیا شما از نظر دیگران فردی پر حرف، زورگو و جاه طلب هستید؟

اگر پاسخ شما به سؤالات 9 تا 12 مثبت است به احتمال زیاد شما فردی قدرت طلب هستید.

نکته مهم : برای استفاده از متن کامل تحقیق یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و تحقیق دانشگاهی در رشته های مختلف است که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

ارزیابی تئوری مكلند

پرسشنامه ای نظیر پرسشنامه صفحه 15 و 16 می تواند به مدیران برای تشخیص نیازهای كاركنان و ایجاد انگیزه در آنان با توجه به نوع كار مفید و مؤثر واقع شود. این تئوری می تواند تئوری مناسبی برای سازمانها جهت تشخیص شغل مناسب هر فرد در ابتدای ورود به سازمان براساس نیاز او باشد. ولی در ادامه كار و تجلی نیازهای بعدی تطبیق هر نیاز با شغل های سازمانی كار را برای مدیران استخدامی و سازمان مشكل می سازد.

از این تئوری برای تشخیص نوع نیاز و درجه آن از طریق پرسشنامه اقدام و در جریان تصمیم گیری پیرامون فرد یا وظایف سازمانی ، از این اطلاعات برای تصمیم گیری بهتر در مورد فرد و سازمان استفاده كرد.

ی – تئوری عوامل بهداشتی هرزبرگ

هرزبرگ در سال 1359 از طریق مصاحبه با دویست و سه نفر از حسابداران و مهندسان درباره عوامل بهداشتی و روانی، تحقیق اصلی در این باره را انجام داد. وی از هر یك از آنان درباره احساس خوب یا بدی كه درباره شغل مورد نظر و كاری كه انجام می دادند، داشتند و علت آن سؤال كرد و پاسخهای مربوطه را تجزیه و تحلیل محتوایی انجام داد. نتایج بدست آمده این بود كه دو عامل برای تئوری انگیزش وجود دارد كه عبارتند از عوامل بهداشتی و عوامل روانی (برانگیزاننده)

عوامل بهداشتی عواملی هستند كه نبود آنها موجب نارضایتی كاركنان از سازمان می شود و بودن آنها موجب انگیزش كاركنان نمی شود مثل حقوق، شرایط كاری، امنیت شغلی كیفیت سرپرستی و … اما عوامل انگیزشی آنهایی هستند كه موجب تشویق و ایجاد روحیه در كاركنان می شود مثل تشخص، رشد، پیشرفت و …

عوامل بهداشتی هرزبرگ همان نیازهای مادی در تئوریهای قبلی بودند كه به زعم هرزبرگ نقش برانگیزاننده ندارند و عوامل برانگیزاننده همان نیازهای روانی (بالایی ) در تئوریهای قبلی هستند كه نقش برانگیزاننده را دارند.

نكته قابل توجه اینكه هر یك از این عوامل به طور جداگانه نقش خود را در سازمان ایفا می كنند و وجود یكی موجب نفی یا اثبات دیگری نیست به عبارت دیگر عدم وجود عوامل بهداشتی موجب عدم انگیزش نمی شود ولی ایجاد نارضایتی كرده اما مانع انگیزش نیست. ارضا یا عدم ارضای نیازهای روانی هم تأثیری بر رضایت یا نارضایتی از عوامل بهداشتی ندارد.

ارزیابی تئوری هرزبرگ

1- چون تحقیق فوق در یك جامعه محدود انجام شده است لذا تعمیم نتایج آن به جامعه جهانی معقول نیست.

2- در این تئوری نتایج را می توان تفسیر نموده و تعبیرهای گوناگون از آن برداشت نمود.

3- این تئوری تفاوت های فردی را مطرح نمی كند.

4- تئوری محدود به كاركنان یدی و غیر ماهر است.

تئوریهای مبتنی بر هدف

برخلاف تئوریهای مبتنی بر نیاز كه تلاش داشتند مدلی از عوامل انگیزشی بیرونی ارائه كنند، تئوریهای مبتنی بر هدف سعی دارند تا مدلی از عوامل انگیزش درونی را در افراد بیان و ایجاد كنند. تئوریهای اصلی كه این هدف را در انسان دنبال می كنند عبارتند از:

1- مدل انتظار وروم

2- مدل انتظار پورتر و لولر

3- تئوری برابری آدامز

4- تئوری هدف لاك

5- تئوری جذب كلی

مدل انتظار وروم

اساس مدل انتظار وروم انتظار مطلوبیت رفتارهای ایجاد شده است. به عبارت دیگر اگر فردی باور داشته باشد كه رفتار با یك روش خاص موجب پاداش باارزشی كه فرد در انتظار آن است خواهد شد تلاش خواهد كرد رفتار مورد انتظاری از خود نشان دهد. به این حالت تئوری میسر – هدف هم می گویند. چرا كه با مشخص كردن مسیر رفتار و پیمودن آن هدف مورد انتظار نیز حاصل می شود.

ارزیابی تئوری و روم

اشكال مدل این است كه پاداش به تنهایی و با مبلغ معلوم و زمان مشخص موجب لطمه زدن به انگیزه های درونی فرد شده و او را وابسته به دیگران و عوامل خارجی می كند. پاداش زمانی مؤثر است كه دارای شرایط زیر بوده باشد تا به انگیزه های درونی فرد صدمه نزند.

1- مبلغ و زمان پاداش غیرقابل انتظار و پیش بینی باشد و یا دست كم فرد چنین تصور كند.

2- میزان آن زیاد و بیش از حد تصور نباشد.

3- حالت كنترلی نداشته باشد بلكه احساس رقابت را در كاركنان تقویت كند.

مدل انتظار پورتر و لولر

پورتر و لولر در سال 1968 تلاش كردند مدلی را توسعه دهند كه ارتباط بین انگیزش و عملیات را برقرار كند. در طراحی این مدل پورتر و لولر به این نتیجه رسیدند كه تنها انگیزش نیست كه در افزایش كارایی فرد مؤثر است. بلكه عوامل دیگری همچون طرز تفكر و نگرش افراد به كار و پاداش پرداختی نیز در نحوه كارآیی آنها مؤثر است.

ارزیابی تئوری پورتر و لولر

طبق نظریه انتظار، افراد همیشه در جستجوی بهتر كردن درجه بازده سرمایه گذاری انجام شده (تلاش انجام داده) هستند یك چهره این نظریه این است كه برای مثال مدیری با وضعیتی روبرو می شود كه نیاز دارد كاركنان یك روز تا دیروقت كار كنند ولی كاركنان كه كار روزانه شان را تكمیل كرده اند و برای بعد از ساعات كار نیز برنامه های مشخص دارند میلی به كاركردن ندارند. اگر مدیر بخواهد به هدف خود برسد باید از روش تئوری مسیر – هدف استفاده كند. برای برخی از كاركنان این روش ممكن است به صورت پاسخ به انتظار و خواست مدیر باشد (انگیزه درونی) و برای برخی دیگر جنبه مادی و دریافت پول بیشتر (انگیزه بیرونی) . برای گروه دیگری هم شهرت كارخانه در پاسخگویی به نیازهای مشتریان مهم باشد. آنچه مهم است این است كه برخورد با درخواست مدیر توسط هر فردی به نحو متفاوت با دیگری ارزشیابی می شود و هر فردی در ارتباط با میزان و انتظار پاداش دریافتی در مقابل تلاش و از خودگذشتگی بیان شده برداشتهای متفاوتی دارد و نه یكسان. نكته دیگر نیاز به تقویت ارتباط بین تلاش و عملیات و پاداش در این تئوریاست كه مدیران باید در جستجوی راهی برای تقویت آنان باشند.

تئوری برابری آدامز

براساس نظریه آدامز مردم روی رفتاری كه در محیط كار با آنها می شود حساب می كنند. زمانی كه به فتار مناسب می رسند كاركنان به معیارهایی نیاز دارند كه بتوانند این رفتار مناسب را از نامناسب تشخیص دهند. منبع اصلی این اطلاعات رفتارهای قبلی است. به همین دلیل برنامه های بیمه و بازنشستگی در سازمانهای امروزی اهمیت بسیار بالایی دارد و محور توسعه مدیریت منابع انسانی در كشورهای پیشرفته قرار گرفته است. چرا كه كاركنان امروز رفتار مناسب را از رفتار سازمان با كاركنان قبلی و از كارافتاده و بیمار و امثالهم تشخیص می دهند. این نظریه اساس تئوری برابری آدامز را تشكیل می دهد كه بر تئوری مبادلات اجتماعی بنا شده است.

از نظر آدامز عمل مقایسه مزد می تواند دارای دو اثر (نتیجه) باشد برابری یا نابرابری . برابری زمانی حاصل می شود كه پیش بینیهای فرد در ارتباط با فرد و پاداشهای دریافتی باهدفهای تعیین شده (مزد یا مزایای تصویب شده) توسط سازمان مطابقت كند. نابرابری زمانی بروز می كند كه انتظارات یكی از دو طرف از نظر مزد و پاداش مورد نظر برآورده نشود. نكته جالب در این بحث این است كه فرد تنها زمانی كه طرف مقایسه او مزد بیشتری دریافت كرده است احساس نابرابری می كند.

ارزیابی تئوری آدامز

بیشتر تحقیقات پیرامون تئوری برابری روی كاربرد آن در پرداخت مزد و پاداش تأكید می كند. دورنستین مبنای مقایسه مردم برای قضاوت پیرامون مزد و پاداش دریافتی را آزمایش كرد و متوجه شد كه این مقایسه به تعدادی عوامل بستگی دارد ولی در نهایت مشخص نشد كه افراد چگونه اصول تئوری برابری را به كار می گیرند و مدیران نتوانستند مطمئن شوند كه برابری همه افراد حاصل شده است.

در بالا اشاره شد كه این تجزیه و تحلیل بهتر است برای تك تك افراد و موقعیتها صورت گیرد تا رضایت كامل حاصل شود. به رغم محدودیت بیان شده ، مدل آدامز ابزار مفیدی برای اطمینان از ایجاد برابری بین كاركنان ارائه می دهد. این كاربرد بخصوص در ارتباط با پرداخت مزد و پاداش بیشتر است.

تئوری تأكید می كند كه سازمانها باید توجه زیادی به مقایسه روشهای خود با روشهای سایر سازمانها در طراحی و ساختار دستمزدها و چهارچوبهای پاداش و معیارهای شایستگی و مزایای متعلق به آن و حتی قواعد ترفیع و ارتقا داشته باشند تا دچار احساس نابرابری در كاركنان خود نشوند.

تئوری هدف لاك

لاك در سال 1968 پیشنهاد كرد كه تمایلات مردم نقش بسیار زیادی در شكل دادن به نحوه رفتار آنان دارد. در یك فهرست كاری، از این تمایلات می توان به عنوان ابزاری برای ایجاد انگیزه در رفتار استفاده كرد. این امر از آنجا ناشی می شود كه بسیاری از سیستمهای تعیین شایستگی به نحوی طراحی شده اند كه رفتار مورد نظر را جهت بخشند چرا كه یك فرد برای شكل بخشیدن به هدفهای رفتاری كه او را به اهداف خود می رساند به اطلاعات قبلی نیاز دارد.

بنابراین سیستمهای تعیین شایستگی در سازمان ابزاری برای انتقال اطلاعات رسمی برای هدایت رفتار كاركنان جهت دستیابی به هدفهای مدیریت است. در این مدل تعدادی از موارد هستند كه چنانچه در تعیین هدف و اطلاعات گردآوری شده مورد استفاده قرار گیرند می توانند تأثیر مشخصی در بازده سازمان داشته باشند. این موارد عبارتند از:

– هر چه هدف دقیقتر تعریف شود احتمال تحقق آن بیشتر می رود.

– تاریخ اتمام عملیات دقیقاً‌مشخص شده باشد.

– احتمال تحقق هدفهایی كه رسیدن به آنها دشوار است بیش از هدفهایی است كه رسیدن به آنها ساده است.

برای دیدن قسمت های دیگر این تحقیق لطفا” از منوی جستجوی سایت که در قسمت بالا قرار دارد استفاده کنید. یا از منوی سایت، فایل های دسته بندی رشته مورد نظر خود را ببینید.

با فرمت ورد

Leave a comment