دانلود پروژه رشته اقتصاد در مورد برنامه راهبردی سرمایه انسانی – قسمت دوم

دانلود پایان نامه

علاوه بر این نگاه گذرای بالا، نشانگذاری شده های كمی قابل توجه در مورد نیروی كار NSF شامل موارد زیر است:

  • گردنده ها 15% از كل نیروی كاری (رشد یافته از 12% در چهار سال گذشته) NSF و نسبت كاركنان ثابت به 72% كاهش یافته است، (پایین آمده از 75% در چهار سال گذشته)
  • روی هم رفته تنوع نیروی كار NSF ثابت باقیمانده است علی رغم رشد در نیروی انسانی NSF، در 2007 گروههای نمایندگی شامل 40% از نیروی كار NSF بودند و 9% از گزارشات ناتوانی های نیروی كاری NSF را تشكیل می دادند.
  • 34% از نیروی كار NSF بیش از 55 سال سن دارند در مقابل نیروی كار فدرال 24% و 11% در كل بازار كار آمریكا. میانگین سنی در NSF 50 سال است.
  • نکته مهم : برای استفاده از متن کامل تحقیق یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و تحقیق دانشگاهی در رشته های مختلف است که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید
  • نرخ بازنشستگی به صورت واضح در 2007-2004 Fy رشد كرده است اما مقدار كارمندان در مرز بازنشستگی كه واقعاً بازنشسته شده اند هر سال به مقدار 13.5% ثابت مانده است. این اندكی كمتر از میانگین 16% بازنشستگی در گستره دولت است.

اهداف سرمایه انسانی NSF

اهداف سرمایه انسانی NSF دریافت شده و همتراز شده با برنامه راهبردی NSF است و اهداف استراتژیك را كه سرمایه گذاری در آینده آمریكا را تعقیب می كند منعكس می سازد. اهداف سرمایه انسائی NSF حول مفاهیم اكتشاف، یادگیری، مباشرت و زیرساخت سازماندهی شده است.

هدف اكتشاف سرمایه انسانی

نمایش مدیریت و پرورش خلاقیت در مدیریت منابع انسانی توسط كاوش كردن، آزمایش كردن، ارزیابی، پالایش و اجرای نو و سیاستهای سرمایه انسانی خلاق، پروسه ها و برنامه ها.

تشخیص داده شده كه نیازهای سرمایه انسانی NSF در آینده تغییر خواهد كرد، یك سیستم مدیریت سرمایه انسانی كیفیت بالا در NSF باید پویا باشد. بررسی و آزمایش برنامه ها و پروسه های سرمایه انسانی ابزارهای پر بها برای بهبود و تصمیم گیری سرمایه انسانی است. این روش كار سازگار با پروژه های جاری جمع آوری اطلاعات و نیروی كار NSF، شیوه ها و سیستم هاست كه سپس مانند مبنا برای برنامه ریزی سرمایه انسانی كار می كنند.

هدف یادگیری سرمایه انسانی

برانگیختن یادگیری مانند یك ركن در محل كار NSF، تایید كرد كه رشد و الهام برای سازمانها و اشخاص به عنوان مجری سطح جهانی حیاتی است.

NSF آرزو دارد تا یك سازمان یادگیری مقتدر با یك یادگیری قوی فرهنگ باشد كه پهنه اصول را فرا بگیرید و همه كاركنان را دربر داشته باشد. یادگیری – گروهی و انفرادی – باعث عملكرد بهتر، پیشرفت و / یا بالابردن ظرفیت برای عمل می شود. برنامه ریزی برای فرصتهای یادگیری در كنار تغییرات مدیریت سرمایه انسانی و توسعه سازمانی برای عمل كردن به بعضی تغییرات الزامی و حیاتی است.

سند یادگیری در NSF شامل یك تنوع وسیع از توسعه تجربیات شامل موارد زیر است ( اما محدود به اینها نیست) : وظیفه كارآموزی شایسته، آموزش به جهت توسعه وسیع تر مهارتهای كارمند، سودمند، تجربه های دستی و فیزیكی كه در جزئیات یا كنار كار به دست آمده اند و آماده سازی، مربی گری كردن و مشاوره تخصصی. یادگیری ممكن است رسمی و یا غیر رسمی، داخلی یا خارجی یا تركیبی از همه باشد. یادگیری آنلاین نیز وعده داده شده.

یادگیری آنلاین وعده یك منبع نمو كنند، برای پرورش وظیفه محور و نیازهای آموزش در زمان درست را می دهد. آكادمی NSF، قسمت مدیریت منابع انسانی، دسترسی به فرصتهای یادگیری برای تمام كاركنان NSF و مشاركت كردن را برای پیشرفت NSF مانند یك سازمان آموزشی را پیشنهاد می دهد. نقش آكادمی را به صورت صریح تعریف كرده و آن را فعال كردیم تا آن نقش را برآورده ساز كه برای رسیدن به این هدف مهم خواهد شد.

هدف نظارتی سرمایه انسانی

كامل كردن مسئولیت پرسنلی و پاسخگویی مدیریت با سیستم مدیریت سرمایه انسانی NSF به منظور ترویج برتری سازمانی و نیز تبدیل ساختن NSF به مكانی عالی برای كار

مشاركت در سرزندگی همه جانبه سرمایه انسانی NSF یك مسئولیت مشترك است. مدیریت بنیاد پاسخگو برای مدیریت سرمایه انسانی است. تمام كاركنان NSF در مقابل گسترش سرمایه انسانی برای خودشان و دیگران در جای مناسب یك مسئولیت دارند. بهبود در فعالیتهای سرمایه انسانی (آموزش، استخدام، حفاظت و تبادل دانش) و زیربنای سرمایه انسانی یك تلاش بی پایان است. به طور دوره ای NSF پیشرفتهای حاصله در واقعیت بخشی به دیدگاه سرمایه انسانی و همرستایی اهداف سرمایه انسانی NSF با اهداف برنامه راهبردی NSF ارزیابی می كند، و یافته ها را در برنامه گزارش كارایی و برنامه های سرمایه انسانی آتی لحاظ می كند.

هدف زیربنایی سرمایه انسانی

گسترش و اجرای پروسه های موثر سرمایه انسانی، ابزارها و تكنولوژیهایی كه یك سیستم درجه یك و پیوسته مدیریت سرمایه انسانی در اختیار بگذارد.

فعالیتهای سرمایه انسانی NSF لازم است و بنا نهاده شده بر روی زبربنای مدیریتی سرمایه انسانی آزمایش شده می باشد.

مؤلفه های كلیدی زیربنای سرمایه انسانی NSF شامل موارد زیر است:

  • یك تجربه شفاف و بهینه سازمانی و برنامه ریزی متوالی كه مدیران NSF را قادر می سازد تا تصمیم هایی با بصیرت و به موقع درباره نوع، تعداد و شایستگی های لازم برای جایگاههای NSF بگیرند.
  • یك سیستم مدیریت كارائی كه كارمندان NSF را مطمئن می سازد كه به اهداف كنونی و آتی سازمانی NSF می رسند.
  • یك زیربنای IT با كیفیت بالا برای حمایت از تراكنش های مدیریت سرمایه انسانی.
  • یك پرتال بر پایه IT و دسترسی راحت كه اطلاعات وابسته به توسعه سرایه انسانی (مانند شایستگی، نقشه های آموزش تجربه حرفه ای/ ورزیدگی رشد یافته، مسیر حرفه و مانند این ) مهیا و تامین می كند كه كارمندان و مدیران در ارزیابی دوران خدمت و فرصتها رشد حرفه ای استفاده می كنند.

برنامه نیروی كار NSF

هدف برنامه نیروی كار NSF

از زمان تأسیس، نیروی كار كارآمد NSF كه بنیاد را برای دستیابی به وظایفش توانا ساختند، رهبر جهانی در اكتشاف پیشرفته و نوآوری پیشرفته شدند و تولیدات آینده در علم و مهندسی را ممكن ساختند. دیدگاههای تغییر كننده با سرعت بالای علمی و مهندسی و درخواست برای گوناگونی، سفارش شده جهانی، نیروی كار رقابتی S&E U.S. به كاركنان ماهر، با انگیزه و عالی نگرا، امروزه همیشه بزرگتر است.

این برنامه نیروی كاری اهداف و فعالیت راهبردها را كه NSF را به جذب، توسعه و حفظ گوناگونی، متناسب و در حد جهانی بودن نیروی كار را قادر می كند كه این نیروی كار به طور پیوسته می آموزد، ظرفیت خود را برای شكل دادن به آینده آژانس می افزاید و برای برتری در تحقیقات S&E مانند مباشران سرمایه گذاری ملی تلاش می كنند. به خصوص برنامه نیروی كار مرحله های مورد نیاز برای همسو شدن نیروی كار NSF و ملزومات كارهای تصویر شده را تعریف و مشخص می كندكه موارد زیر هستند:

  • تعریف كردن تركیب و ساختار مورد نیاز برای نیروی كار NSF توسط آزمودن پیوسته توابع لازم كار، ترازهای كاركنان، توانایی ها حجم كار و رخنه ها/ مازاد نیروی كار.
  • تنظیم و فرموله كردن استراتژی ها برای توسعه/ حفظ ظرفیت نیروی كار NSF، بهبود پروسه های استخدام و خروجی ها و ترویج حفظ كارمندان
  • تعیین كردن پروسه ها و ابزارها برای حمایت از برنامه ریزی نیروی كار و ارزیابی برنامه ریزی نیروی كار.

نیازهای نیروی كار NSF

مدیریت NSF در پیشرفت مرزهای علم و تحقیقات مهندسی و آموزش توسط تعهدش به برتری در ادره و مدیریت كامل می شود. برای  ثابت نگه داشتن عملكرد عقب افتاده و نتایج عقب افتاده، دیدگاه برنامه ریزی نیروی كار NSF و پروسه های آن باید نیازهای كار و چالش های آن اكنون و در آینده به خوبی تولید یك نیروی كار مشخص می شود كه دارای توانایی مورد نیاز برای مرتب كردن مؤثر جریان و نیازهای آینده باشد.

مدیریت موفق نیازهای نیروی كار NSF- خواه آنها وابسته به تركیب كاركنان NSF باشد، طبیعت و توع عملكرد انجام شده و تركیبات حجمی آن باشد خواه وابسته به برنامه ها و پروسه های سرمایه انسانی- در یك سازمان قوی نتیجه خواهد داد. NSF نیروی كار وابسته  پوشیده در رقابتهای شامل موارد زیر است:

  • مدیریت مطابق نیروی كار گردشی و پویا- كه شامل استخدام به موقع دانشمندان و مهندسان برتر، حفظ دانش كاری حیاتی و بیمه یكپارچه تحولات كارمندی است- مخصوصاً در سطح مدیریت، تغییر می كند.

اطمینان حاصل می شود كه NSF یك سازمان آموزشی با ارائه قوی و تجربیات توسعه ای حرفه ای گوناگون است باوجود وضعیت آژانس های كوچك NSF و منابع محدود.

  • نیروی كار NSF با جریان و نیازهای اجرایی طرح ریزی شده راهبردی به طور شایسته همسوسازی می شود وكاركنان NSF را قادر به توسعه و داشتن وسعت دانش و مهارتهای مورد نیاز برای برآوردن مسئولیتها می سازد. مانند سندهای تحقیقاتی مدیریتی كه به طور فزاینده ای در طرح نهایی و روشهای چندگانه مولد، مدیریت منحصر، تیم متمایز در زمینه فدرال یا اتخاذ تكنولوژیهای جدید كل كار تركیب می شوند.
  • به میدان آوردن یك هیئاتهای رهبری اجرایی ارشد، باطراوت از راه توسعه كاركنان در منزل و استخدام خارجی موثر
  • افزایش گوناگونی نیروی كار NSF
  • حذف ؟؟ قابل تحمل كار- زندگی در طول این دوره افزایش حجم كار
  • مهیا كردن مدیریت NSF و كاركنان با اطلاعات به آسانی در دسترس در سیاستها و روشهای نیروی كار – به خصوص راجع به توانایی های مربوط به كار، پیشرفتهای حرفه ای، عملكرد توانایی های محور، و فرصتهای توسعه حرفه ای.

حجم كار NSF

در سالهای اخیر، حجم كار NSF به طور معنی دار و مهمی گسترش یافته است. از زمانی كه نیروی كار NSF 8% طی 2007-2001 رشد یافته در زمان مشابه پیشنهادهای داده شده به NSF برای بررسی رقابتی 40% رشد كرده است. همزمان ماهیت تحقیق علمی پیچیده تر، مربوط به رشته های مختلف علمی، و اغلب اوقات بولی و / یا همكاری بین المللی نیاز دارد. كاركنان NSF نه تنها پروسه های بررسی ارزش را اداره كردند و اسناد و متن خواه مهندسی و علمی كه تحقیقات و آموزش را تحكیم می كند شكل دادند بلكه برای محدوده وسیعی از فعالیتها شامل: مدیریت بودجه برنامه ای، رشد اجتماعی، پرورش پاسخگویی و برتری در ارزیابی توسط گروهها و كمیته های مشورتی و كمیته های ناظران و تحریك تنوع در علم و مهندسی. برای فهم بهتر حجم كار NSF و مفاهیم نیروی كار هماهنگ و حجمی NSF یك روش آنالیز حجم كار ایجاد كرده است. مؤلفه های این روش به شرح زیر است:

  • فهمیدن كار NSF و اینكه چگونه انجام می شود.
  • برقرار كردن یك خط مبنا از حجم كار كنونی و گرداننده های حجم كار
  • تعیین نقاط ضعف كنونی و تغییرات آتی حجم كار
  • معین كردن خصیصه های كاركنان
  • معین كردن برنامه های كاركنان

برنامه ریزی نیروی كار در NSF یك پروسه پیوسته است. تا زمانی كه اهدافی كه ذكر خواهند شد پارامترهای استراتژی را برای برنامه ریزی در NSF معین می كند، بعضی عناصر حیاتی برنامه توجه و پالایش بیشتر نیاز دارند مانند: مدل آنالیزی حجم كار، تركیب و برخورد مدل كاركنان گردش دائم (به طور علمی و مهندسی) به خوبی جایگاههای اجرایی و شایستگی جایگاه شغلی.

تحت تسلط بررسی عملكرد اداری، تلاش برای تعریف كردن صلاحیت شغلی به منظور توسعه، انتخاب، مدیریت و ارزیابی كاركنان اداری در مسیر حركت است. تعریف مشابهی برای دیگر خانواده های كار می تواند مجاز شود.

برای دیدن قسمت های دیگر این تحقیق لطفا” از منوی جستجوی سایت که در قسمت بالا قرار دارد استفاده کنید. یا از منوی سایت، فایل های دسته بندی رشته مورد نظر خود را ببینید.

با فرمت ورد

Leave a comment