دانلود پروژه رشته روانشناسی در مورد توانمند سازی – قسمت دوم

دانلود پایان نامه

اكنون از آنها بپرسید چه كار كنیم تا به نتایج دلخواه برسیم آنها خواهند گفت:
– نتایج و عملكرد موجود آن چیزی نیست كه باید باشد یا می توانست باشد؛
– می توانیم نتایج بهتری به دست آوریم اگر درجهت جلب رضایت بهتر مشتری گام برداریم؛
– برای این كار نیازمند بهبود هستیم؛
– برای بهبود باید از فكر و اندیشه كاركنان همانند دستان آنان استفاده شود.

نکته مهم : برای استفاده از متن کامل تحقیق یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و تحقیق دانشگاهی در رشته های مختلف است که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید
بنابراین، رویكردهای برنامه ریزی – سازماندهی، نظارت و كنترل در مدیریت خالی از اشكال نیست و نیازمند تجدیدنظر كلی است. ما نیازمند روشهای جدید فكر كردن درباره وظایف اصلی (تفكرات) مدیریت هستیم. نه اینكه بخواهیم اصول برنامه‌ریزی، سازماندهی، نظارت و كنترل را زیر سوال ببریم چون آنها برای مدیریت جنبه حیاتی دارند و در اكثر مواقع این وظایف به گروههای موقت و كاری خودگردان تفویض می شود. من با بسیاری از مدیران عامل و ارشد در 120 سازمان درباره وظایف اصلی مدیریت مصاحبه كردم و پاسخهای مختلفی شنیدم. به طورخلاصه از آنها پرسیدم شما چه كار شاخصی می كنید كه به موفقیتهای جاری سازمان كمك می كند. مجموعه پاسخهای آنان این بود:
1 – هدایت: شامل تدوین دیدگاه، ارزشها، استراتژی ها (راهبری)، اهداف، هماهنگی، خط مشی ها، عملیات و برنامه های كاری، بهبود فرایندها، سازماندهی، برقراری ارتباط كه همه درجهت رسیدن به كیفیت جامع است.
2 – توانمندسازی: با تفویض كارها عادی و سپردن مسئولیت به كاركنان، استفاده از روشهای اصلاحی، گروههای میان‌وظیفه ای، بهبود فرایند و گروههای كاری خودگردان، تخصیص منابع، دانش لازم و آموزشهای مربوطه، قدرشناسی، پاداش، تلاش برای بهبود و موفقیت، مشاوره و نقش مربی برای كاركنان و حذف موانع موجود بر سر راه عملكردهای برجسته و عالی؛
3 – ارزیابی: شامل بررسی نظرات كاركنان و مشتریان، به كارگیری كیفیت، ابزارهای سنجش بهره وری و خدمت رسانی، ابزارهای آماری سنجش فرایندهای تولید و الگوبرداری بهینه (به گزینی) از سازمانهای برتر و موفق؛
4 – شریك سازی: شامل شناسایی و از بین بردن خلاء عملكرد ازطریق تعامل و كار با مشتریان، تامین كنندگان، اتحادیه كارگری، مراكز آموزشی، سایر بخشهای دولتی و بنیانهای اجتماعی به منظور حل مسائل زیست محیطی یا سایر موضوعهاست.

به عبارتی می توان گفت، وقتی سازمانها می‌خواهند به بهبود فكر كنند لاجرم وظایف اصلی مدیریت دستخوش تغییر می شود. تجربیات من در مصاحبه با مدیران درمورد كیفیت جـــامع این نكته را روشن ساخت كه اصول مدیریت سنتی یعنی بـــرنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و كنترل به سمت رویكردهای هدایت، توانمنــــدسازی، ارزیابی، همكاری و شراكت تغییر می‌یـــابد (برای اینكه رویكردهای جدید مدیریت فراموش نشود از تركیب حروف اولیه آنها كلمه (Leading, Empowerment, Assess, partner) LEAP به وجود می آید كه نشان‌دهنده سبك مدیریت جدید است). (شكل 1)
در شكل شماره 1 نشان داده شده كه روند سبك مدیریت در طول 20 سال گذشته با روند تكاملی كیفیت هماهنگ است و هنوز هم ادامه دارد حتی در سازمانهایی كه در زمینه توانمندسازی شهرت دارند.
اگرچه مجموعه سبكهای مدیریتی برای افرادی كه بخواهند راجع به توانمندسازی فكر كنند كلان است اما به طور انفرادی نمونه هایی را ازطریق طرح پرسشهایی همچون «چگونه می توانیم طور دیگری كار كنیم» چطور می توان سازمان را از وضع موجود رها ساخت و یا توانمندسازی چه چیزی برایم به ارمغان می آورد؟ مشاهده كرد:
1 – چه كار خاصی بایدانجام دهم؟
2 – سازمان چه منفعتی می برد؟
3 – توانمندسازی چه چیزی برایم به ارمغان می آورد؟
پاسخ این پرسشها بستگی به موقعیت شخص در سازمان دارد اگر در رده مدیریتی باشد شكل شماره دو می‌تواند پاسخ خوبی به پرسش اول باشد.
اما در پاسخ به پرسش «سازمان چه منفعتی می برد» فهرستی از مزایای آن عبارتند از:
1 – بهبود كاركنان خط تولید / رقابت پذیری / سهم بازار/ وضعیت مالی؛
2 – بهبود كیفیت / خدمات / رضایت مشتری؛
3 – بهبود و بهره وری/ كارآیی/ ظرفیت تولید/ عملیات/ فرایندها/ برنامه زمان بندی؛
4 – كاهش چرخه زمان / زمان توقف دستگاهها / زمان راه اندازی؛
5 – كاهش هزینه ها / خطاها / كالاهای مرجوعی / دوباره كاری/ تعمیرات / ضایعات/ اسقاطی؛
6 – راندمان بیشتر/ انجام كار بیشتر با همان تعداد كاركنان؛
7 – توسعه سرمایه گذاری/ آزادسازی توان سازمان؛
8 – بهبود روحیه كاركنان/ رضایتمندی شغلی/ تعهد/ خودانگیزشی/ وفاداری؛
9 – بهبود ارتباطات/ اعتماد متقابل/ كارگروهی؛
10 – كاهش میزان ترك خدمت كاركنان/ غیبت/ شكایت/ گله مندی/ اعتصاب و ناآرامی كاركنان؛
11 – بهبود روابط میان مدیریت با كاركنان و اتحادیه ها؛
12 – پذیرش آسانتر اعمال تغییرات/ بكارگیری فناوریهای جدید/ پذیرش ریسك/ سازگاری با تغییرات احتمالی؛
13 – بهبود كیفیت تصمیم گیریها و مدیریت زمان؛
14 – دستیابی به اهداف عالی تر كسب و كار/ آینده ای روشن تر، مطمئن تر و امیدوارتر.
همچنین در پاسخ به این پرسش كاركنان كه «توانمندسازی چه چیزی برایم به ارمغان می آورد» می توان مزایای زیر را برشمرد:
– قدرتمندتر شدن / رسیدن به اهداف سازمان ازطریق كاركنان؛
– رضایت از بهبود عملكرد سازمانی/ اوضاع/ شرایط/ تغییر دلخواه؛
– احترام بیشتر/ شان و منزلت/ قدرشناسی/ نگاه بهتر به اوضاع و احوال؛
– كاهش فشار روانی / بحران كمتر؛
– فرصت برنامه ریزی بیشتر/ سازماندهی/ تاكید بر موضوعهای استراتژیك؛
– رضایتمندی ازطریق جلب رضایت افراد / رشد/ دستاوردهای معنادار؛
– لذت بردن از كارهای روزانه؛
– همخوانی توانمندسازی با ارزشهای فردی؛
– مدیر و رهبر سازمانی موثرتر.

اصول توانمندسازی
اصول راهنما همیشه می توانند مانند یك عینك مطالعه عمل كنند تا بتوانیم مقالات را با دید بهتری بخوانیم و درك كنیم. مطابق با تعریف توانمندسازی ارزشهای حامی روشهای اجرایی، سبك مدیریتی«LEAP»، نقشها ورفتارهای توانمندساز می توانند مزایایی برای سازمان و مدیران داشته باشند.
12 اصل توانمندسازی با آنچه كارشناسان می گویند تقریبا” همخوانی دارد. این اصول عبارتند از:
1 – برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگیهای خاصی دارد؛
2 – توانمندسازی در خدمت یك هدف است: توانمندسازی وسیله ای برای رسیدن به هدف است نه اینكه خودش هدف باشد. توانمندسازی به كاركنان كمك می كند تا به سازمان و خودشان كمك كنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور می‌بخشد تا بتوانند كار را به طور مطلوب انجام دهند؛
3 – توانمندسازی را باید مدیریت كرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید كه درحال اجرا است؛
4 – توانمندسازی وقتی خوب عمل می كند كه مبتنی بر ارزشها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری به دست می‌آید كه مدیران مقبول كاركنان باشند؛
5 – اعتماد و تعهد دو نكته كلیدی محسوب می شوند: با تسخیر افكار و روان كاركنان می توانید مشاركت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم كرده، وفاداری و تلاشهای آنان را مضاعف كنید؛
6 – مدیران و سرپرستان نیز همانند كاركنان باید توانمند شوند؛
7 – با تعریف مرزهای كاری می توان حدود اختیارات كاركنان را روشن كرد. با حذف موانع شرایط این كار فراهم می‌شود؛
8 – ارتباطات و اطلاعات: شریانهای حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستند؛
9 – آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. كاركنان را برای مشاركت بیشتر و ارتقای سطح عملكرد آماده سازید. به كاركنان بگویید اگر سازمان برای آموزش آنان هزینه می كند چون برای شما خیلی ارزش قائل هستند؛
10 – مربیگری و روان سازی بیش از كنترل ونظارت موثر است. بویژه وقتی می خواهید كاركنان را تشویق به مشاركت كنید و آنان را رشد دهید؛
11 – گرامیداشت و قدردانی از افراد برای موفقیتهای آتی لازم است. از آنان خالصانه تشكر كنید تا رفتارهای دلخواه تقویت شود؛
12 – توانمندسازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است: چون به سادگی نمی توان باورها، خط مشی ها، روشهای كاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد.

برای دیدن قسمت های دیگر این تحقیق لطفا” از منوی جستجوی سایت که در قسمت بالا قرار دارد استفاده کنید. یا از منوی سایت، فایل های دسته بندی رشته مورد نظر خود را ببینید.

با فرمت ورد

Leave a comment