1-5-2-تعاریف عملیاتی: 10

فصل دوم : پیشینه پژوهش

2-1- فرسودگی شغلی.. 12

2-1-1- تاریخچه فرسودگی شغلی.. 12

2-1-2-  تعریف فرسودگی شغلی.. 13

2-1-3- علل فرسودگی شغلی.. 14

2-1-4- علایم و نشانه های فرسودگی شغلی.. 15

2-1-5- مولفه های فرسودگی شغلی.. 16

2-1-6- تقسیم بندی فرسودگی شغلی.. 17

2-1-7- مراحل فرسودگی شغلی.. 17

2-1-8- گروه های در معرض ابتلاء به فرسودگی شغلی.. 18

2-1-9- مشاغل در معرض تهدید. 19

2-1-10- نظریه های فرسودگی شغلی.. 19

2-1-11- فرسودگی شغلی و مدیریت زمان. 20

2-1-12- روش های پیشگیری و درمان فرسودگی شغلی.. 20

2-1-13- سنجش فرسودگی شغلی.. 21

2-2- تنیدگی شغلی.. 22

2-2-1- تنیدگی چیست؟. 22

2-2-3- نشانگان سازگاری عمومی.. 23

2-2-4- تعاریف… 23

2-2-5- تاثیرهای تنیدگی (استرس) 25

2-2-6- تنیدگی ناشی از شغل. 26

2-2-7- متغیرهای تشدید کننده تنیدگی.. 27

2-2-8- تنیدگی شغلی معلمان. 27

2-2-9- منابع شایع تنیدگی در معلمان. 28

2-2-10- نشانه های رایج تنیدگی.. 29

2-2-11- عواملی که موجب تنیدگی شغلی می شوند. 30

2-2-12- چه چیز آغازگر تنیدگی است؟. 31

2-3- سرسختی روانشناختی.. 33

2-3-1- تعریف سرسختی روانشناختی.. 33

2-3-2 – مؤلفه های سرسختی روانشناختی.. 34

2-3-3- نظریه های زیربنایی سرسختی روان شناختی.. 35

2-3-4- همبسته های سرسختی روانشناختی.. 35

2-3-5- سرسختی روان شناختی و خود شکوفایی.. 37

2-3-6- ویژگی های افراد سرسخت.. 37

2-3-7-  اهمیت سرسختی روان شناختی.. 38

2-4- خودکارآمدی.. 39

2-4-1- تعریف خودکارآمدی.. 39

2-4-2-ابعاد باورهای خودکارآمدی ادراک شده : 40

2-4-3- منابع باورهای خودکارآمدی.. 41

مقالات و پایان نامه ارشد

2-4-4- ارتقای باورهای خود کارآمدی.. 42

2-4-5- فرآیندهای واسطه خودکارآمدی.. 43

2-4-6- باورهای خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده های زیر بر رفتار انسان اثر می گذارد : 46

2-4-7- کاربرد نظریه خودکارآمدی شغلی در رفتار شغلی.. 48

2-4-8-  بهبود خودکارآمدی.. 49

2-5- پیشینه پژوهش… 49

2-5-1- پیشینه داخلی : 49

2-5-2-پیشینه خارجی.. 53

فصل سوم : روش پژوهش

1-3 روش پژوهش :…………………………………………………………………………………………………………………………………………….57

2-3معرفی متغیرها:………………………………………………………………………………………………………………………………………………57

3-3 جامعه آماری:………………………………………………………………………………………………………………………………………………57

4-3  نمونه و روش نمونه گیری:………………………… 57

3-5-ابزار پژوهش : …………………………………………………………………………………………………………………………………………..58

3-6-روش اجرای پژوهش : 61

3-7-  روش تجربه و تحلیل داده ها: 61

 

فصل چهارم : یافته های پژوهش

الف) یافته های توصیفی.. 63

ب) یافته های استنباطی ………………………………………………………………………………………………………………………………………..67

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 73

5-2- محدودیت ها 76

5-3- پیشنهادات.. 77

5-3-1- پیشنهادهای پژوهشی.. 77

5-3-2- پیشنهادهای کاربردی.. 77

فهرست منابع. 78

پیوست.. 91

 

یک مطلب دیگر :

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه

جدول 2-1- نشانه های رایج فشار روانی در کار ………………………………………………………………………………………………….30

جدول 3-1- محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه سرسختی و خرده مقیاس ها به تفکیک جنسیت …………………………………….59

جدول 3-2 پایایی مقیاس خودکارآمدی معلم (اسچانن، موران و وولفولک ، 2001) ………………………………………………………60

جدول4- 1- میانگین و انحراف معیار سن آزمودنی ها 63

جدول4- 2- میانگین و انحراف معیار خودکارآمدی و مولفه های آن در آزمودنی‫ها 63

جدول 4-3- وضعیت تحصیلات.. 64

جدول 4-4- میانگین و انحراف معیار فرسودگی شغلی و مولفه های آن (مسخ شخصیت،کفایت شخصی،خستگی)در آزمودنی ها 64

جدول 4-5- میانگین و انحراف معیار تنیدگی شغلی ومولفه های آن( روابط بین فردی ، شرایط فیزیکی و علاقه به کار)درآزمودنی ها 65

جدول4- 6- وضعیت تاهل. 65

جدول 4-7- میانگین و انحراف معیار متغیر سرسختی روانشناختی ومولفه های آن( مبارزه طلبی، تعهد، کنترل) 66

جدول 4- 8 همبستگی  بین  تنیدگی شغلی و مولفه های آن (روابط بین فردی، شرایط فیزیکی و علاقمندی به کار) با فرسودگی شغلی( مسخ شخصیت، کفایت شخصی، خستگی) 67

جدول 4-9  همبستگی بین سر سختی روانشناختی و مولفه های آن (مبارزه طلبی ، تعهد و کنترل) با فرسودگی شغلی( مسخ شخصیت، کفایت اجتماعی، خستگی) 68

جدول 4-10 همبستگی بین خودکارآمدی( درگیر کردن فراگیر، روشهای تدریس و مدیریت کلاس)  و فرسودگی شغلی(مسخ شخصیت، کفایت شخصی، خستگی) 69

جدول 4-11 خلاصه نتایج رگرسیون به شیوه همزمان برای بررسی  پیش بینی بینی فرسودگی شغلی توسط متغیرهای استرس شغلی، سرسختی و خودکارآمدی.. 70

جدول 4-12  جدول ضرایب متغیرها 71

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست  اشکال

عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه

شکل 2-1 نشانگان سازگاری عمومی……………………………………………………………………………………………………………………..23

شکل 2-2- مراحل تنیدگی شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………31

شکل 2-3 یک مدل از تنیدگی شغلی معلم …………………………………………………………………………………………………………….32

شکل 2-4 مدل برانگیزاننده های شناختی براساس اهداف، انتظارات و اسناد ………………………………………………………………….44

 

 

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضربررسی رابطه بین تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی با فرسودگی شغلی در معلمان می باشد.این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و شیوه اجرای آن همبستگی است.جامعه آماری پژوهش حاضر راکلیه معلمان زن آموزش و پرورش شهر کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92 تشکیل می دهد ونمونه شامل 200 نفر از معلمان زن پایه ابتدایی آموزش و پرورش شهر کرمانشاه  می باشد که با استفاده از نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده اند.پرسشنامه های استفاده شده در این پژوهش عبارتند از:پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش،سرسختی روانشناختی کوباسا،خودکارآمدی معلم اسچانن – موران و استرس شغلی فیلیپ ال-رایس.فرضیه ها با کمک نرم افزارآماری spss و با استفاره از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به صورت همزمان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته ها نشانگر این است که با افزایش تنیدگی شغلی،فرسودگی شغلی افزایش یافته و بالعکس و همچنین با افزایش سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی، فرسودگی کاهش یافته و بالعکس.پس می توان چنین نتیجه گرفت که بین هر سه متغیرتنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی با فرسودگی شغلی در معلمان رابطه معنا دار وجود دارد.

 

 

 

واژگان کلیدی : تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی،خودکارآمدی،فرسودگی شغلی،معلمان

 

 

فصل یکم:

مقدمه پژوهش

 

1-1-        بیان مسئله

در تمام سنین و در فرهنگ های مختلف، رابطه بین زندگی شغلی و رشد شناختی دو طرفه است. شغل تحریک‌کننده و پیچیده و تفکر انعطاف پذیر، انتزاعی، و خود مختار به یکدیگر کمک می کنند (برک[1]، 2007؛ ترجمه سید محمدی،1389).اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است. زندگی هر فرد از طریق کار کردن تامین می شود و خود کفایی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد. تحقیقات متعدد موید این واقعیت هستند که اولا با افزایش بیکاری، فساد شدت می یابد، و ثانیاً اشتغال مناسب و رضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد (شفیع آبادی، 1390).

در واقع در حیطه شغلی پدیده استرس اجتناب ناپذیر است که به نوبه خود در برخی از مشاغل به دلیل نوع وظایف و مسئولیت های خاص، با استرس های زیادی همراه است. دیک معتقد است که وقتی فرد در معرض فشار روانی و طولانی مدت و مداوم قرار گیرد و قادر به تطبیق خود نباشد، دچار فرسودگی شغلی[2] می شود (دیک[3]، 1979؛ به نقل از پاکی، 1380؛ به نقل از نریمانی،عباسی، 1388)فرسودگی شغلی (خستگی  عاطفی ناشی از کار )واکنش ممتد به محرک های تنش زای مزمن عاطفی و بین فردی در کار می باشد که به کمک سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی (حس ناکارآمدی) توصیف می شود و فشار مزمنی را ایجاد می کند که ناشی از ناهماهنگی یا عدم تماس میان کارگر و شغل می‌شود (مسلش[4]، 2003).

سندرم فرسودگی شغلی از سه جزء تشکیل شده که عبارتند از :خستگی احساسی یا هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی. فرسودگی شغلی حالتی از فرسودگی جسمی، هیجانی و روانی است که از قرار گرفتن افراد در موقعیت های هیجانی طاقت فرسا ناشی می گردد (پی ترز[5]، 2001).

در پژوهش امیری و همکاران (1390)، فرسودگی شغلی در وضعیت تامل برانگیز قرار داشته و ضرورت دارد مدیریت به عوامل ایجاد این وضعیت که احساس خستگی و فشار شغلی و ارزیابی منفی از عملکرد خود از مهمترین آن ها هستند توجه نمایند. همچنین نتایج این پژوهش نشان می دهد،متغیر های جنسیت، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، مدرک تحصیلی، استان محل خدمت و سابقه ی کار نیز بر میزان فرسودگی شغلی کارکنان تاثیر

دسته‌ها: Uncategorized

0 دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *