پيچيدگي نهفته در تعريف مديريت دانش تا حدي به دليل چالشهاي موجود در تعريف خود دانش است. تعاريف بسيار و متنوع از مديريت دانش در متون ارائه شده است که در اين ميان به موارد ذيل اشاره مي کنيم:

مائي هوته (1997) معتقد است: مديريت دانش و دانايي شامل فعاليتها و فرآيندهايي سازماني است كه تركيبي از ظرفيت پردازش سازمان در زمينه داده ها و اطلاعات را با توانمندي سازمان در زمينه خلاقيت و نوآوري كاركنان ، جستجو مي كند.

داونپورت و پروساك (1998) اعتقاد دارند كه مديريت دانش شامل كليه فعاليتهايي است كه براي در دسترس قرار دادن دانش، به نحوي كه”دانش درست”، در اختيار “افراد مناسب” قرار گيرد، ضروري هستند.

بيهاكت[1] (2000) نيز نظير هردر و همكارانش (2003) مديريت دانش را فرايند ايجاد، خلق، نشر، توزيع و كاربرد دانش مي‌داند. هدف مدیریت دانش مهار و به كارگيري دانش و اطلاعات و ايجاد دسترسي بي كم و كاست آن براي همه كاركنان است. بدین منظور كه كارشان را بهتر انجام دهند. از نظر وي مديريت دانش داراي دو بعد است. بعد فيزيكي و بعد غير فيزيكي كه داراي دو حالت زنده و بي جان است .

ورثالی (2002) مدیریت دانش را ترکیبی از دو عامل: ابزار ( پایگاه ، داده ها، اسناد و فناوری برای مشارکت دانش ) و فرآیند (آموختن و حل مشکل گروهی ) تبیین می کند. نکته ای که باید همواره مورد توجه قرار گیرد این است که چگونه اطلاعات به دانش تبدیل شده و سپس به آموختن منجر   می گردد.

به نظر مي رسد تعريف ارائه شده از سوي داونپورت و پروساک مورد موافقت بسياري از پژوهشگران مي باشد:

مديريت دانش عبارت است از “بهره برداري و توسعه دارايي هاي دانشي يک سازمان در جهت تحقق اهداف آن سازمان”. دانشي که مديريت مي شود شامل هر دو نوع دانش عيني و مضبوط و دانش ذهني و ضمني مي باشد. مديريت اين دانش شامل تمام فرآيندهاي مرتبط با شناسايي، اشتراک و توليد دانش است، اين امر مستلزم نظامي براي توليد و نگهداري از مخازن دانش است، همچنين ترويج و تسهيل اشتراک دانش و يادگيري سازماني. سازمانهاي موفق در مديريت دانش، دانش را يک سرمايه سازماني دانسته و ارزشها و قوانين سازماني را جهت پشتيباني از توليد و اشتراک دانش توسعه مي دهند ( Davenport and Prusak, 1998 ).

مديريت دانش فرآيندي است که طي آن سازمان به توليد ثروت از دانش و يا سرمايه فکري خود مي‏پردازد . )Nonaka, 1995andTakeuchi( به صورت بسيار ساده، مديريت دانش فرآيندي است که طي آن سازمان به ايجاد ارزش از داراييهاي فکري و دانش محور مي‏پردازد. اغلب، ايجاد ارزش مستلزم به اشتراک‏گذاري دانش بين کارکنان، بخشهاي سازماني و يا حتي ساير سازمانهاست. مديران موفق همواره از داراييهاي فکري موجود در سازمان خود استفاده کرده و به آن پي برده‏اند، اما اغلب اين فعاليتها به صورت غيرسيستماتيک و ساختارنيافته انجام گرفته است، به نحوي که مديران از انتشار و گسترش دانش کسب شده در سطح سازمان اطمينان نيافته‏اند. تخمين زده مي‏شود که 85 درصد داراييهاي دانش سازمان به ‌جاي ذخيره‏سازي در پايگاه‏هاي داده، در پست الکترونيک، فايل‏هاي word، و در فايلهاي Presentation جاي گرفته‏اند (Turban, 2003) .

این مطلب را هم بخوانید :
بررسی میزان خاص‌گرایی در بین شهروندان شهر اردبیل و عوامل مرتبط با آن

طبق تعريفي ديگر، مديريت دانش، فرآيند يا فعاليت ايجاد،‌ به دست آوردن،‌ تسخير،‌ تسهيم و به كار بردن دانش،‌ هر جايي كه وجود داشته باشد، براي افزايش يادگيري و عملكرد در سازمانهاست( Swan, 1999)

با توجه به تمامي موارد مطرح شده، به عبارت بسيار ساده مديريت دانش را مي‏توان به عنوان فرآيند بهينه‏سازي کاربرد سرمايه فکري به منظور دستيابي به اهداف سازماني دانست.

 

 

2-3-5) مدیریت دانش ، علم یا هنر ؟

مدیریت دانش هم به عنوان نظام مدیریتی و هم به عنوان هنر مطرح است. مدیریت از جهت قراردادن و مشخص کردن افرادی است که با آن سازمان سرو کار دارند و هنر از آن جهت که دانش به کار تبدیل می شود. استقرار مدیریت دانش در سازمان به مشارکت فردی و گروهی افراد در سازمان بستگی دارد. (اصیلی 1381).

مديريت دانش  هنر يا علم جمع آوري داده هاي سازماني، تشخيص و درك روابط و الگوهاي موجود و تبديل آنها به اطلاعات مفيد و قابل دسترس و دانش ارزشمند است به صورتي كه به آساني قابل پخش و بازيابي باشد. مديريت دانش بسته به نوع دانش متفاوت خواهد بود. مديريت دانش صريح، شامل يك روش سيستماتيك براي سازماندهي اطلاعات و در دسترس قراردادن و پخش آن و مديريت منابع اطلاعاتي يكي از راههاي آن است. اما چالش اصلي در مورد مديريت دانش ضمني است. مديريت اين نوع دانش به صورت ضد و نقيضي بحث شده است. اين دانش در سر افراد نهفته است و بنابراين مدير نمي تواندآنرا مثل دانش صريح مديريت كند.

براي مديريت اين دانش دو راه پيش پاي مديران گذشته شده است :

1ـ تبديل آن به دانش صريح از طريق مستندات، فرآيندها و بانكهاي داده و …(كه البته كاملا عملي و مفيد نيست، چون تبديل كامل دانش ضمني به دانش صريح ميسر نيست).

2ـ ارتقاي جريان دانش ضمني از طريق تعاملات و روابط قوي‌تر انساني، ايجاد انگيزه و دادن پاداش به تسهيم دانش به ‌منظور پخش دانش در سراسر سازمان و جلوگيري از محصور شدن دانش در ذهن تعداد كمي از افراد. اين كار باعث مي‌شود كه در صورت ترك سازمان توسط دانشگران، سازمان از دانش ضمني و ذهني آنها محروم نشود.

 

2-3-6) چرخه مدیریت دانش :

2-3-6-1)خلق، كسب و توسعه دانش

انباشتگي و توسعه سرمايه دانش، به شكلي اساسي به تسخير و اعتبار دهي حكمت انباشته واقع در ذهن كاركنان و تصميمات و فعاليت آنان بستگي دارد، اگر چه منابع دانش در خارج سازمان هم مي‌تواند باشد. انتخاب منبع جهت كسب دانش لازم، به چند عامل بستگي دارد كه عبارتنداز: اهميت استراتژيك دانش، ميزان دسترسي به دانش در موسسه و امكان گزينش منبع خارجي.

این مطلب را هم بخوانید :
پابان نامه بررسی اولویت‌ها و محدودیت های اوقات فراغت با تاکید بر ورزش

كسب دانش، شامل يك يا چند مورد از فرآيندهاي زير است:

  • خلق دانش در درون سازمان (مثلD& R و توسعه محصول و بازاريابي)؛
  • همكاري ازطريق پيوند با سايرسازمانها، دانشگاهها (موسسات علمی) یا سازمانهای تحقیق و توسعه دولتی؛
  • توسعه قابلیت ها ازطریق یافتن افراد خوش آتیه و برنامه های توسعه انسانی(مانند مربیگری، یادگیری استاد و شاگردی، موسسات آموزشی و دانشگاهها و برنامه های آموزش ضمن کار)؛
  • تهیه محصولات از فروشندگان دانش(مثل: مشاوران، تهيه كنندگان تحقيق و تكنولوژي و مخترعين)
  • گردآوري دانش از بازار و منابع اطلاعاتي (مثل: مشتريان، رقبا، وب و انتشارات چند رسانه‌اي)؛
  • دستيابي به افراد داراي دانش؛
  • دستيابي به شركتهاي داراي دانش.

2-3-6-2) انتقال دانش

هدف اوليه مديريت دانش، اطمينان از اينست كه دانش معتبر و مرتبط، به موقع و مداوم به حل مساله و تصميم گيري كمك كند. بنابراين انتقال به موقع دانش صحيح به تصميم‌گيرندگان و حل كنندگان مساله، براي موفقيت موسسه، امري حياتي مي‌باشد.

انتقال دانش، تنها برقراري ارتباط با تسهيم اطلاعات يا در دسترس قرار دادن آن براي افرادي كه به آن نياز دارند، نمي‌باشد. بلكه انتقال دانش هم اشاعه دانش و هم جذب آنرا شامل مي‌شود. اطلاعات و قابليتها وقتي بطور موثر منتقل مي‌شوند كه گيرنده ، آنرا بقدر كافي خوب درك كند تا بطور موثر و كارا استفاده كند. ساختار و طرز كار يك موسسه ، تاثير مهمي روي اثر بخشي انتقال دانش دارد. انتقال دانش فردي ارزش زیادی دارد و آموزشهای خصوصي و غيررسمي و شبكه اطلاعات مي‌تواند به يادگيري فرد و سازمان كمك قابل توجهي نمايد. شركتهاي نرم افزاري، محصولاتي ارائه داده‌اند كه جستجو، انتشار، سياهه‌برداري، بازآوري و پردازش اطلاعات را بصورت خودكار انجام مي‌دهند.

ارزيابي تكنولوژيهاي قابل دسترس، كه انتقال دانش و انتخاب تكنولوژي مناسب را ممكن مي‌سازند، بخشي از طراحي ظرفيت انتقال دانش سيستم مديريت دانش مي‌باشد.

تكنولوژي يك توانمند ساز مي‌باشد، اما موضوعات حياتي درانتقال دانش، فرهنگ و حساسيت مردم مي‌باشد.

فرهنگ تسهيم و جستجوگري دانش، به وضوح براي اثربخشي و جوابگويي شبكه اطلاعاتي و رشد اتحاد بين اجتماعات كارگران دانش، ضروري مي‌باشد. به علاوه، فرهنگ موسسه بايد براي برانگيختن، يادگيري فعالانه استاد و شاگردي و انتقال دانش ضمني، ارزش بسيار بالايي قائل شود.

انتقال اثربخش دانش، مزاياي زيادي به همراه دارد و به همين دليل شركتها، هزينه‌هاي قابل توجهي براي انتقال موثر دانش متحمل مي‌شوند. درطراحي ظرفيت انتقال دانش، هزينه انتقال بايد با هزينه تصميماتي كه در غياب دانش مربوط اخذ شده و نيز هزينه دانشي كه توسط افراد از سازمان خارج مي‌شود، مقايسه و سنجش شود.

[1] B.Hackett

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *