۲-۲-۶- عوامل استرسزا درون سازمانی[۳۶]
عوامل سازمانی در تمامی سطوح سیستم آموزش به شدت بر استرس معلمان تاثیردارد(گرایسون[۳۷] و دیگران، ۲۰۰۸، ۱۳۵۲).اگرچه سازمانها از گروهها و افراد تشکیل شدهاند، ولی عواملی در سطح کلان سازمان هستند که به صورت بالقوه میتوانند باعث استرس کارمند شوند. در شکل (۲-۷ این عوامل سازمانی که به صورت خط مشیهای سازمانی، ساختارها و شرایط فیزیکی و فرایندها طبقه بندی شدهاند، نشان داده میشود.
خط مشها
بررسی عملکرد به طور غیر عادلانه
نابرابری در پرداخت
نوبت کاری
دستورالعملهای مبهم
جابجایی زیاد
شرح وظایف غیر واقعی
ساختار ها
تمرکز، عدم مشارکت در تصمیمگیری
فرصتهای کم برای ارتقاء
وجود رسمیت زیاد
وابستگی واحدهای سازمانی به یکدیگر
تضادهای صف و ستاد
شرایط فیزیکی
تراکم و فقدان امکانات در انجام کار
سروصدای،گرما یا سرمای شدید
وجود مواد مسموم کننده در محیط کار
آلودگی هوا
خطرات ایمنی
نور کم
فرایندها
ارتباطات ضعیف
بزخورد ضعیف یا نامناسب در باره عملکرد
اهداف متضاد و مبهم
سنجش عملکرد به صورت مبهم و غیردقیق
سیستم کنترل غیر عادلانه
اطلاعات کم
استرس شغلی
شکل(۲-۸ ): عوامل ایجاد استرس شغلی درون سازمان. منبع: (مورهد و گریفن،۱۳۷۴، ۱۷۴)
۲-۲-۶-۱- سیاستها و خط مشیهای سازمان[۳۸]
مواردی از جمله قوانین و مقررات خشک، شرح وظایف ناقص و یا غیر اجرایی، ارزیابی بدون ضابطه از عملکرد کارکنان، عدم پرداخت عادلانه، تغییر شکل و جابجایی مکرر، روشن نبودن روشها، فقدان وحدت رویه و….نیز از فشارزاهای ناشی از سیاست و خط مشیهای سازمان محسوب میشود(یگانه و همکاران،۱۳۸۱، ۱۷).
سیاستهایی که بر مدرسه تاثیر میگذارند اغلب بر معلمان نیز تاثیرگذار هستند. چونکه معلمان به شدت با مدرسه پیوند خوردهاند و تصمیمهایی که مدرسه را تحت تاثیر قرار دهد آنها را نیز متاثر خواهد کرد(گرایسون و دیگران، ۲۰۰۸، ۱۳۵۲).
۲-۲-۶-۲- ارزیابی (ارزشیابی) عملکرد
در مطالعهای که لی[۳۹]و همکارانش(۲۰۰۲) انجام دادهاند پی بردند که ۱/۱۵ درصد کارکنان در گروهی قرار دارند که در مقابل تلاش پایین ، حقوق پایین دریافت میکنند، ۹/۳۵ درصد کارکنان در گروهی قرار دارند که در مقابل تلاش کم ، حقوق بالا دریافت میکنند، ۹/۱۷ درصد کارکنان در گروهی قرار میگیرند که در مقابل تلاش بالا ، حقوق بالا دریافت میکنند، ۱/۳۱ درصد از کارکنان در گروهی قرار میگیرند که در مقابل تلاش زیاد ، حقوق کم دریافت میکنند. در بین این گروهها، گروهی که درمقابل تلاش زیاد ، حقوق کم دریافت میکنند بیشترین میزان استرس را دارند(لی و دیگران، ۲۰۰۲، ۲). درحقیقت ارزیابی نادرست ازکارکنان و به دنبال آن ناتوانی در جبران خدمات و پرداخت حقوق یکی از نواقص ارزیابی عملکرد به شمار می رود.
واضح است که سازمانها اصولاً به منظور نیل به اهدافی ایجاد شدهاند و میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی به ویژه مدیران است. بنابراین ارزیابی که تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر اینها در تئوری و عمل مطرح می‌باشد از جمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار، نه تنها هدفها و مأموریتهای سازمان با کارآیی مطلوب تحقق می‌یابد بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌گردد.
در تعریفی دیگر ارزشیابی عملکرد عبارت است از مراحلی رسمی به منظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان در مورد انجام وظایف و مسئولیتهای محوله و صفات، خصوصیات و ویژگیهای مورد نظر و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان جهت رشد و شکوفایی در ابعاد مختلف(ابطحی، ۱۳۸۱، ۲۲۳).
معلمان میخواهند بدانند که کارشان چگونه است و علاقمند هستند تا نظام ارزشیابی طراحی شده در خصوص بهبود کیفیت کارشان به آنها کمک کند. از طرف دیگر مدیران میبایست به منظور پاسخگوئی به تقاضاهای عمومی، تصمیماتی را در خصوص ترفیع و از کار بر کنار نمودن معلمان اتخاذ کنند. لذا آنها باید ابزاری داشته باشند تا از آن طریق در مورد ارزش کار معلم، قضاوت کنند(کرامتی،۱۳۷۶، ۵۴). گاهی نظامهایی که از دید مردم و مدیران، موفق تلقی میشوند معلمین را مضطرب ساخته و منجر به تضعیف روحیه آنها میشود که نهایتاً این مسئله موجب اختلال در نظام ارزشیابی معلم میگردد؛ به این معنی که اگرچه ظاهراً یک نظام عملی برای ارزشیابی از کار معلم تدوین شده اما آن نظام پیامد ناگواری دارد؛ پیامدهایی از قبیل گلایه و درگیری و کشمکش بین معلمین و ارزشیابان و سرو صدا و آشوب در اتحادیههای معلمین در مناطق مختلف آموزش و پرورش. این مسئله به تدریج موجب تضعیف روحیه معلم میشود و مدیران مدارس نیز عموماً بر سر این مطلب اتفاق نظر دارند که تضعیف روحیه معلم، موجب پایین آمدن کیفیت تدریس میشود. لذا برخی به این فکر افتادهاند تا از روشی استفاده کنند که موجب تضعف روحیه نشود. آنها روش مورد قبول را آنقدر اجرا میکنند که مشاهده کنند روحیه معلمین رفته رفته تقویت میشود، میزان نگرانی و شکایت کاهش مییابد، مسئله مربوط به ارتباطات شغلی کمتر میشود تا جایی که آن نظام ارزشیابی قبلی که موجب تضعیف روحیه معلم میشود، از بین برود و نظام صحیح جایگزین شود(قربانی و همکاران،۱۳۸۱، ۱۲۴؛ سید جوادین، ۱۳۸۵، ۶۳۲).منظور از ارز

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

یابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد(سید جوادین، ۱۳۸۵).