ب- مشارکت نمایندگان کارکنان: در این روش به جای اینکه همه کارکنان به صورت مستقیم در تصمیم گیری مشارکت کنند، یک گروه کوچک به عنوان نماینده آنان در تصمیم گیریها شرکت می کند. هدف از این برنامه توزیع قدرت در سازمان است و سازمان تلاش می کند تا اختیارات برابری به کارکنان بدهد تا کارکنان هم تراز با مدیریت و ذی‌نفعان شوند. از نمونه های متداول این شیوه، شورای کاری کارکنان است. این روش به دلیل اینکه جنبه نمادین دارد و معمولاَ شوراهای کارگری تحت سلطه مدیریت سازمان هستند، چندان اثر بخش نیست.
ج- دایره کیفیت: در دایره کیفیت، کارکنان و سرپرستان یک گروه ۸ الی۱۰ نفری تشکیل می دهند و افراد مسئولیت مشترک را می پذیرند. بدین طریق که افراد گروه مرتب گردهم می آیند (معمولاَ هفته ای یک بار ) و در باره مسئله کیفیت بحث می کنند و به دنبال علل مسائل بر می آیند و راه حلهایی را ارائه می کنند و اقدامات اصلاحی را به عمل می آورند. آنها مسئولیت کیفیت محصول را بر عهده می گیرند و نتایج کار را مورد ارزیابی قرار می دهند، ولی اجرای راه حل نهایی توصیه شده و مسئولیت آن بر عهده مدیریت سازمان است. چنین برنامه‌هایی معمولا َدر شرکتهای ژاپنی متداول است و بدینوسیله این شرکتها با هزینه پایین، محصولاتی با کیفیت بسیار بالا تولید و عرضه می کنند.
د- سهیم کردن کارکنان در سازمان: در این روش سازمان سهام خود را به کارکنان عرضه می کند تا آنان بتوانند در مزایای حاصل از فعالیتهای شرکت سهیم شوند. هدف از ارائه چنین برنامه هایی آن است که سازمان با اعطای سهم یا پول نقد، کارکنان را قادر سازد تا در شرکت سرمایه گذاری کنند. با اجرای چنین برنامه ای کارکنان صاحب سهام می شوند، ولی این سهام در اختیار آنان قرار نمی گیرد و تا زمانی که در استخدام سازمان هستند، حق فروش چنین سهامی را ندارند. مشارکت کارکنان در مالکیت سازمان، موجب افزایش رضایت شغلی و انگیزه در آنان می‌شود و آنان از این نظر در سازمان خود احساس مالکیت می کنند.
۲-۲-۶-۱-۳- برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر:
اجرای برنامه هایی با هدف انگیزش، مشارکت کارکنان در سود، دادن پاداش و جایزه، برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر هستند. آنچه این برنامه را از برنامه های حقوق و پاداش سنتی متمایز می کند، این است که شخص نه تنها حقوق و دستمزد خود را بر اساس سابقه کار یا میزان تلاش در یافت می کند، بلکه قسمتی از دریافتیهای وی بر اساس عملکرد او و سازمان پرداخت می شود. بر اساس چنین برنامه ای میزان دریافتی، بموازات تغییر عملکرد تغییر می‌کند. با گذشت زمان، کسانی که عملکرد ضعیف دارند، دستمزد و حقوق اندکی می‌گیرند و کسانی که عملکرد بالایی دارند، شاهد افزایش دستمزد خود در مقایسه با افزایش درآمد شرکت خواهندبود. در این مورد چهار برنامه متفاوت به اجرا در می‌آید که عبارتند از: (رضاییان ، ۱۳۸۵)
_ دستمزد بر اساس قطعه.
_ دادن جایزه.
_ مشارکت در سود.
_ طرح دادن پاداش به گروه.
۲-۲-۶-۱-۴- برنامه های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی):
پرداخت بر اساس مهارت، شیوه دیگری از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن به جای عنوان شغلی، مهارت یا شیوه انجام کار میزان حقوق افراد را تعیین می کند.
این برنامه کارکنان را تشویق می کند تا مهارتهای زیادی فرا گیرند و از آنجا که افراد می توانند از کارهای دیگران سر در آورند و در بسیار ی از امور مهارت پیدا کنند، ارتباطات آسانتر صورت خواهد گرفت. اجرای چنین برنامه هایی باعث می شود که رفتار های ناکارآمد کاهش یابد و به ندرت امکان دارد سازمان با مواردی مواجه شود که فرد ازجمله «آن کار من نیست» استفاده کند و در نهایت پرداخت بر اساس مهارت موجب بهبود عملکرد می‌شود. (سیدجوادین ، ۱۳۸۳)
۲-۲-۶-۱-۵- برنامه های مزایای انعطاف پذیر:
طرح مزایای انعطاف پذیر به گونه ای است که کارگر یا کارمند بتواند از بین مزایای موجود آنهایی را که می خواهد انتخاب کند. هدف این است که به هر کارگر یا کارمند فرصت داده شود با توجه به نوع نیاز و شرایط یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است، مجموعه‌ای خاص از مزایایی را که می‌خواهد از آنها بهره مند شود، انتخاب کند. اگر به همه کارکنان مزایای مشابهی داده شود، در آن صورت چنین فرض می‌شود که همگی نیازهای همانندی دارند و تردیدی نیست که این فرض نمی تواند درست باشد، بنابر این با استفاده از مزایای انعطاف پذیر می توان مزایای حاشیه ای و هزینه های مربوط را به نوعی انگیزش برای کارکنان تبدیل کرد. باید در نظر داشت که مزایای انعطاف پذیر به گونه ای تعیین شوند که هر فرد یا عضو سازمان مجموعه ای را انتخاب کند که نیاز های کنونی اش را به بهترین نحو تامین سازد. (همان )
 
 
ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺤﯿﻂ ﺷﻐﻞ
ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺷﻐﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از آن وﯾﮋﮔﯿﻬـﺎی ﺷـﻐﻠﯽ ﮐـﻪ ﻣـﯽﺗﻮاﻧﻨـﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﯾﺖ ﺷﺎﻏﻞ آﻧﺮا ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ . ﻣﯿﺰان ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻧﺎﺷﯽ از ﺷﻐﻞ ، ﺗﻨـﻮع ﻋﻤﻠﯿـﺎﺗﯽ ﮐـﻪ ﺷﻐﻞ اﻗﺘﻀﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ ، ﻣﻌﻨﯽ دار و ﻣﻬﻢ ﺑﻮدن ﺷﻐﻞ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﻤﺪه اﻧﮕﯿﺰش ﺻﺎﺣﺐ ﺷﻐﻞ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ. (رضاییان ، ۱۳۸۵)
 
 
 
ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻧﺎﺷﯽ از ﺷﻐﻞ
ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت راﯾﺲ درﯾﮏ ﮐﺎرﺧﺎﻧﻪ ﻧﺴﺎﺟﯽ درﻫﻨﺪوﺳﺘﺎن وﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺗﺮﯾﺴﺖ و ﺑﻤﻔﻮرث در ﯾﮏ ﻣﻌﺪن ذﻏﺎل ﺳﻨﮓ اﻧﮕﻠﺴﺘﺎن ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻋﻮاﻣﻞ ﺷﺎﻏﻞ ، ﻣﯽﺗﻮان رﺿـ

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

ﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺟﻠﺐ و آﻧﺎن را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺧﻮد راﻏﺐ ﺳﺎﺧﺖ ﮔﺰارﺷﯽ ﮐـﻪ روچ از ﮐﺎرﺧﺎﻧـﻪ ﺧﻮدروﺳﺎزی وﻟﻮو در ﮐﺸﻮر ﺳﻮﺋﺪ ﻣﯽدﻫﺪ ﻧﯿﺰ ﻧﻈﺮات ﻗﺒﻠﯽ را ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ .
ﯾــﮏ ﺗﺌﻮری ﮐﻠﯽ و ﻣﻬ ﻢ راﺟﻊ ﺑــﻪ اﻧﮕﯿﺰاﻧﻨﺪﮔﯽ ﺷــﻐﻞ ﺗﻮﺳــﻂ ﻫﮑﻤــﻦ واﻟﺪﻫﺎم اراﺋﻪ ﺷﺪ . ﻃﺒﻖ اﯾﻦ ﺗﺌﻮری ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی ﻻزم ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﯾﮏ ﮐﺎر ﺑﺎﯾﺪ ﻣﺘﻨـﻮع ﺑﺎﺷﺪ . ﺑﻪ ﻋﻼوه ﮐﺎر ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻬﻢ ﺑﻮده و دارای ﻫﻮﯾﺖ ﺑﺎﺷﺪ . ﺷﺎﻏﻠﯿﻦ ﯾﮏ ﺷـﻐﻞ ﺑﺎﯾـﺪ ﺗـﺎ ﺣـﺪودی اﺣﺴﺎس اﺳﺘﻘﻼل و ﺑﺎزﺗﺎب ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﺧﻮد را درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﺪ . (هاکمن و اولدهام ، ۱۳۸۴)
اﯾﻨﮑﻪ اﺻﻮًﻻ ﯾﮏ ﺷﻐﻞ دارای ﭼﻪ ﻣﺤﺘﻮی و ﻣﺎﻫﯿﺘﯽ اﺳﺖ ﺗﺎ ﺣﺪ زﯾﺎدی ﺑـﻪ ﻃـﺮز ﺗﻠﻘـﯽ ﺷﺎﻏﻞ از ﺷﻐﻞ و ﺑﻪ ﻧﮕﺮش او ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد . ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎﯾﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺎﻟﯽ ﺻﺎﺣﺐ ﺷﻐﻞ در ﺗﺼﻮﯾﺮی ﮐﻪ او از ﺷﻐﻞ در ذﻫﻦ ﺗﺮﺳﯿﻢ ﻣﯽﮐﻨﺪ اﺛﺮ ﻣﯽﮔﺬارد . ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣـﻮارد ﯾﮏ ﺷﻐﻞ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺮای ﯾﮏ ﻧﻔﺮ ﻫﯿﺠﺎن اﻧﮕﯿﺰ و دوﺳﺖ داﺷﺘﻨﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﺮای دﯾﮕﺮی ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﻤﻞ ﻫﺮﭼﻨﺪ ﮐﻪ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻫﺮ دو ﺑﺎ دﻗﺖ و آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﺌﻮری ﻫﻤﮑﻦ و اﻟﺪﻫﺎم ﮐﻨﺎر ﻫﻢ ﭼﯿﺪه ﺷﺪه ﺑﺎﺷﻨﺪ .(همان)
ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻫﻤﻪ اﯾﻨﻬﺎ اﮔﺮ ﻓﺮدی ﺑﺮای اﻣﺮار ﻣﻌﺎش ﺑﻪ ﮐﺎری ﻧﯿﺎز داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ اﺣﺘﻤﺎل زﯾﺎد ﺷﻐﻠﯽ را ﮐﻪ ﺑﺮای دﯾﮕﺮان ﻣﻼل آور اﺳﺖ رﺿﺎﯾﺖ ﺑﺨﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﯾﺎﻓـﺖ ﺑﻨـﺎﺑﺮاﯾﻦ دﺳـﺖ ﮐـﺎری ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺷﻐﻞ ﻧﯿﺰ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﺪ آﺧﺮﯾﻦ ﮐﻼم در اﻧﮕﯿﺰش ﺷﺎﻏﻠﯿﻦ ﺑﺎﺷﺪ اﻣﺎ ﭼﻮن ﻏﯿﺮ از ﻓـﺮد و ﺷﻐﻞ ، ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻧﯿﺰ در اﻧﮕﯿﺰش و ﯾﺎ ﺳﻠﺐ اﻧﮕﯿﺰه ﻣﺆﺛﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ اﺷﺨﺎﺻﯽ ﻧﯿﺰ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮد را ﺑﺮ اﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻌﻄﻮف ﺳﺎﺧﺘﻪاﻧﺪ.
ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻓﺮﻫﻨﮓ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﺟﻮ و ﻓﻀﺎی ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ، ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﻣﺪﯾﺮان ، ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﮐﺎر ، ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد و ﻋﻮاﻣﻠﯽ از اﯾﻦ دﺳﺖ در اﯾﺠﺎد و ﯾﺎ ﺳﻠﺐ اﻧﮕﯿﺰه ﻣﺆﺛﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ . دﯾﻞ و ﮐﻨﺪی آﺛﺎر ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺧﺎﻃﺮ ﻧﺸﺎن ﺳﺎﺧﺘﻪاﻧﺪ . (دیل و کندی ، ۲۰۰۶)
داﻧﺸﻤﻨﺪ دﯾﮕﺮی ﺑﻨﺎم ﺑﻨﺪﯾﮑﺖ و دﯾﮕﺮان ﺑـﺮای ﯾـﮏ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺳـﺎﻟﻢ ﻣـﺸﻮق ﭘﻮﯾـﺎﯾﯽ و ﺣﺮﮐﺖ، ده ﺑﻌﺪ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ . وﺿﻮح و ﻧﯿﻞ ﭘﺬﯾﺮی اﻫﺪاف وﺟﻮد ﯾﮏ روﻧﺪ ارﺗﺒﺎﻃﯽ و ﻫﻤﮑﺎری دوﺳﺘﺎﻧﻪ ﻣﯿﺎن اﻋﻀﺎ ، ﺗﺠﺎﻧﺲ ﺑﯿﻦ ﺗﻤﺎﯾﻼت ﻓﺮدی و ﻣﺘﻘﺎﺿﯿﺎن ﻧﻘﺸﻬﺎ ، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﭘﺬﯾﺮی و وﺟﻮد اﻣﮑﺎن آزادی ﻋﻤﻞ از ﺟﻤﻠﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺬﮐﻮر ﺑﺸﻤﺎر آﻣﺪه و در اﯾﺠﺎد و ﯾﺎ ﺣﻔﻆ اﻧﮕﯿﺰه ﻣﺆﺛﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ .
ﻫﺮﭼﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻘﺮﯾﺒًﺎ ﻫﯿﭽﮑﺲ اﺛﺮ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر را در اﻧﮕﯿﺰش ﯾﺎ ﺳﺮﮐﻮب آن اﻧﮑـﺎر ﻧﮑـﺮده و ﻧﻤﯽ ﮐﻨﺪ ، اﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ در ﮐﻞ و ﯾﺎ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺘﺸﮑﻠﻪ آن در ﺟﺰء ﺗﻨﻬﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﯾﺎ ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش ﻗﻠﻤﺪاد ﻧﺸﺪه اﻧﺪ و اﮔﺮ ﻫﻢ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ در ﺗﺼﻮر اﻓﺮاد ذﯾﺮﺑﻂ ﻣﯽ ﮔﻨﺠﺪ در آﻧﺎن ﻣﺆﺛﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ . ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ دﻟﯿﻞ ﺑﺴﯿﺎری از داﻧﺸﻤﻨﺪاﻧﯽ ﮐﻪ در ﺧﺼﻮص اﻧﮕﯿﺰش ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ دو ﻋﺎﻣﻞ ﻓﺮد و ﻣﺤﯿﻂ ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮدهاﻧﺪ .
 
 
 
ﻧﻘﺶﻣﺤﺮﮐﻬﺎی ﻣﺎدی در اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰش
ﯾﮑﯽ از ﭼﺎﻟﺶﻫﺎی ﻣﻬﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗﺤﻮل روش ﭘﺎداش اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﺮﻣﯽاﻧﮕﯿﺰد .ﻫﺮﭼﻪ ﻓﺮدﭘﻮل ﮐﻤﺘﺮ ودﺳﺘﻤﺰدﭘﺎﺋﯿﻦﺗﺮی درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﺪ اﻫﻤﯿﺖ ﻣﻘﺪارﺣﻘﻮﻗﺶ ﺑﯿﺸﺘﺮﻣﯽﺷﻮد.
ﯾﮏ ﻓﺮد ﺑﯿﮑﺎر و ﻣﻘﺮوض ﺗﻨﻬﺎ ﻓﮑﺮی ﮐﻪ در ﺳﺮ دارد اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭼﻄﻮر ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻢ ﭘﻮل ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﺪﺳﺖ آورم ؟ و ﮐﺎرﮔﺮاﻧﯽ ﮐﻪ درآﻣﺪ اﻧﺪک دارﻧﺪ ﺑﻪ ﺣﻘﻮق ﻧﺎﭼﯿﺰ اﺿﺎﻓﻪ ای ﮐـﻪ ﺑﺘﻮاﻧـﺪ ﺑﺪﺳﺖ آورﻧﺪ ، ﭼﺸﻢ دوﺧﺘﻪ اﻧﺪ . ﻫﺮﭼﻪ اﻓﺮاد ﺑﯿﺸﺘﺮ ﭘﻮل ﺑﺪﺳﺖ آورﻧﺪ و ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮای ﮐـﺎری ﮐـﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﻨﺪ دﻟﺴﻮزی ﮐﻨﻨﺪ ، اﻫﻤﯿﺖ ﻧﺴﺒﯽ ﭘﻮل ﺑﺮاﯾﺸﺎن ﮐﻤﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﭘﻮل ﺟﺎﯾﺶ را ﺑﻪ ﻗﻮه ﺗﺸﺨﯿﺺ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﻫﺪف و آزادی ﻋﻤﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ ،آزادی ﻋﻤﻞ ﺑﻪ ﻣﻌﻨـﺎی اﻣﮑـﺎن ﺗـﺄﺛﯿﺮ ﺑـﺮ آن ﭼﯿﺰی اﺳﺖ ﮐﻪ اﺗﻔﺎق اﻓﺘﺎده اﺳﺖ . ﺑﻪ ﻫﻤﺎن اﻧﺪازه ﮐﻪ رﻗﺎﺑﺖ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺻﻼﺣﯿﺖ ﺷﺪﯾﺪﺗﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد ، ﻣﺸﻮق ﻫﺎی ﻣﺎدی ﺑﻪﺗﻨﻬﺎﯾﯽ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ اﻓﺮاد درﺳﺘﮑﺎر را ﺟﺬب ﮐﻨﻨﺪ .ﺑﺮای آﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻧﮕﺮاﻧﯽ ﻣﺎدی ﻧﺪارﻧﺪ ﺣﺲ رﻓﺎه ﻣﻬﻢ ﺗﺮ از ﭘﻮل اﺳﺖ و ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐـﻪ ﺑـﺮرﻓﺎه ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﯽﮔﺬارد ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از :
اﻟﻒ)ﺗﻤﺎس اﻧﺴﺎﻧﯽ
ب) اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ
ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺣﺲ ارج ﻧﻬﺎده ﺷﺪن و ﺑﺎ ﻋﺪاﻟﺖ رﻓﺘﺎر ﺷﺪن . ﺑـﻪ ﻋـﻼوه ﻓﺮﺻـﺖ ﯾـﺎدﮔﯿﺮی ﻣﻄﻠﺒﯽ ﺟﺪﯾﺪ و درک اﺳﺘﻌﺪاد ﺷﺨﺼﯽ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد ﺣﺲ ﻣﺜﺒﺖ در اﻓﺮاد ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ .
ﺑﻄﻮر ﮐﻞ ﻣﺸﻮق ﻫﺎی ﻣﺜﺒﺘﯽ ﮐﻪ ﻫﻢ ﻧﯿﺎز ﻣﻌﻨﻮی و ﻫﻢ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻋﺎﻃﻔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ارﺿﺎء ﮐﻨﻨﺪ ﻣﺆﺛﺮ ﺗﺮ از ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰﻧﺪه ﻫﺎی ﻣﻨﻔﯽ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﺗﻬﺪﯾﺪﻫﺎ ﯾﺎ ﻣﺠﺎزات ﻫﺴﺘﻨﺪ . (الوانی ، ۱۳۸۶)