محرومیت از تحقق
نیاز به زیست و وجود
اهمیت
نیاز به رشد
اهمیت
نیاز به وابستگی
اهمیت نیاز به زیست و وجود
تأمین و ارضای
نیاز به رشد
برآورده شدن نیاز به زیست و وجود
برآورده شدن
نیاز به وابستگی
نمودار ۲-۴ مدل نیازهای زیستی آلدرفر (مأخذ: هلریگل و همکاران، ۱۹۷۴: ص۱۷۷)
۲-۲-۴-۲-۳- تئوری نیازهای اکتسابی[۳۹]
سومین نظریه محتوایی که در طی زمان اکتساب شده و از فیلتر فرهنگ عبور می‌کند، در اواخر دهه ۱۹۴۰ توسط روانشناس برجسته‌ای به نام دیوید مک کللند[۴۰] و همکارانش پدید آمد. آنان مطالعات تجربی خود را با آزمون درک موضوع یا «تات» (آزمون استنباط موضوع) [۴۱] برای سنجش نیازهای بشری آغاز کردند. این آزمون مکانیزم ویژه‌ای دارد؛ به این ترتیب که به افراد تصاویری نشان می‌دهند و سپس از آنان می‌خواهند که شرحی درباره آنها بنویسند. برای مثال در یک مورد، مک کللند سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار داد. به آنان تصویر مرد نشسته ای را نشان داد که به عکس‌های خانوادگی روی میز کارش نگاه می‌کرد. یکی از مدیران نوشت: او مهندسی است که خیال بیرون بردن خانواده خود را در روز بعد در سر می‌پروراند. دیگری اینطور توضیح داد که او طراح بوده و از روی حرف‌های خانواده‌اش به ایده‌هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است. سومی گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی «مسأله فشار پلی» بوده و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه‌اش پیداست به نظر می‌رسد که به حل آن مسأله اعتماد دارد (شرمر هورن و همکاران؛ ترجمه پاریزی و همکاران، ۱۳۸۶: ص ۹۵). مک کللند و همکارانش از این آزمایش برای درک رفتار افراد استفاده نموده و به سه نوع نیاز دست یافتند که عبارتند از: (پاریزی و همکاران ، ۱۳۸۶)
الف) نیاز به موفقیت (توفیق‌طلبی) [۴۲]: بعضی از افراد نیرویی پیش‌برنده در جهت موفقیت دارند اما به جای تلاش برای رسیدن به پاداش‌های موفقیت ،به دنبال موفقیت شخصی هستند. بر اساس تحقیقات انجام شده در مورد این نیاز، مک کللند دریافت افراد موفق (آنان که به اهداف خود دست می‌یابند) تمایل بیشتری جهت انجام کار نسبت به دیگران دارند. آنها به دنبال شرایطی هستند که بتوانند مسئولیت بیشتری در جهت یافتن راه حل مشکلات داشته باشند؛ بازخورد صریح و واضح از عملکرد خود دریافت نمایند؛ و اهداف چالش‌برانگیز را برگزینند. هم چنین، این افراد ترجیح می‌دهند بر روی مسائل چالش‌برانگیز کار کرده و مسئولیت شخصی موفقیت یا شکست را به جای آنکه به شانس و دیگران واگذار کنند شخصاً بپذیرند. معمولاً افراد موفق، بهترین عملکرد خود را زمانی که احتمال موفقیت‌شان ۵۰ درصد است (اصطلاحاً ۵۰-۵۰) از خود نشان می‌دهند. آنها ریسک کردن و عمل در شرایط با احتمال شکست بالا را دوست ندارند، چرا که موفقیت در چنین شرایطی بیشتر مبتنی بر خوش‌شانسی است تا توانایی؛ و لذا آنها از موفقیت‌های تصادفی رضایت و دل خوشی ندارند. به همین شکل، آنها مواردِ با احتمال پیروزی بالا را نیز دوست ندارند زیرا هیچ چالشی برای اِعمال مهارت آنها وجود ندارد. آنها اهدافی واقع‌گرایانه اما مشکل را ترجیح می‌دهند که به بهبود و ارتقای مهارت‌های آنان نیاز دارد (رابینز! ترجمه امیدواران، ۱۳۸۵: صص۴ـ ۹۳).
ب) نیاز به قدرت[۴۳]: افرادی که نیاز به قدرت، نقش اصلی را در حرکات رفتاری آنها دارد، همواره تمایل به کنترل دیگران و نفوذ، در رفتار آنها مشاهده ‌شده و میل دارند مسئولیت‌های زیادی را متقبّل شوند. چنین افرادی، موقعیت‌های رقابتی را ترجیح داده و برای کسب اعتبار و اثر‌گذاری بر دیگران تلاش مضاعفی نشان می‌دهند. افراد دارای این نوع نیاز اغلب سخنرانان خبره‌ای بوده و توانایی جذب دیگران و اعمال مدیریت بر آنها را دارا هستند (رابینز! ترجمه امیدواران، ۱۳۸۵: ص۹۴؛ فخیمی، ۱۳۸۵: ص۹۸). گفتنی است افرادی که به وسیله نیاز به قدرت برانگیخته می‌شوند الزاماً تشنه قدرت نیستند. این نوع نیاز به قدرت یعنی نیاز به قدرت در سیستم‌های کوچک اداری و اجتماعی با نیاز به قدرت در سیستم‌های بزرگ سیاسی و اداری (مباحث مربوط به ماکیاولیسم) تفاوت ماهوی فراوانی دارد.
ج) نیاز به وابستگی[۴۴] (ارتباط): این نیاز به معنای علاقه‌مندی به ایجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صمیمانه با دیگران است. این نیاز کمتر مورد توجه محققان قرار گرفته و شاید علت آن را بتوان ناتوانی در تشخیص معنای صحیح ارتباطات دانست. افراد دارای نیاز به رابطه و وابستگی، در تلاش برای ایجاد روابط گرم و صمیمی بوده، شرایط مشارکتی را بر شرایط رقابتی ترجیح داده و به روابطی با میزان درک متقابل علاقه‌مندند (رابینز! ترجمه امیدواران، ۱۳۸۵: ص۹۴).
شالوده و اساس نظریه مک کللند، این است که این نیازهای سه‌گانه در طی زمان و در نتیجه تجربیات زندگی اکتساب گردیده و به همین خاطر، عنوان «نظریه نیازهای اکتسابی» نیز به این مضمون داده می‌شود. آدم‌ها به وسیله این نیازها برانگیخته می‌شوند که هر یک از آنها می‌توانند با ترجیحات فردی در کار همراه باشد. این نظریه، مدیران را به فراگیری چگونگی شناسایی توفیق‌طلبی، نیاز به تعلق و نیاز به قدرت در خودشان و دیگران ترغیب می‌کند تا بتوانند محیط‌های کاری پاسخگو به هر یک از نیازها را به ترتیب خاص خود ایجاد کنند (رضائیان، ۱۳۸۵: ص۱۱۸).
بنابر نظریه مک کللند، انگیزه‌ها در ذهن نیم‌آگاه، درست زیر سطح خود‌آگاهی کامل ذخیره شده‌اند. آنها میان ذهن خود

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

آگاه و ذهن ناخودآگاه (در ناحیه خیال‌های باطل) قرار دارند؛ جایی که افراد با خودشان گفتگو می‌کنند، بدون آنکه کاملاً از انجام آن آگاه باشند. فرض اساسی این نظریه است که الگوی این افکار پوچ را می‌توان آزمود و با تغییر آن می‌توان به افراد آموخت که روش انگیزش خود را تغییر دهند (هلریگل و همکاران، ۱۹۹۵: ص۱۷۹).
یک جهت‌گیری جالب در این تئوری، جستجو برای تشخیص الگوی نیازهای مدیران موفق است. مک کللند در مطالعه آنچه خودش «الگوی انگیزش رهبر» می‌نامد، به این پی برد که ترکیب نیازهای قدرت در حد متوسط تا بالا و وابستگی در حد اندک موجب کارآمد بودن مدیران در سطوح بالای سازمان می‌شود. نیاز به قدرت در حد زیاد سبب می‌شود که مدیر تصمیمات مشکل را بدون واهمه از رنجش احتمالی دیگران اتخاذ نماید (شرمرهورن و همکاران! ترجمه پاریزی و همکاران، ۱۳۸۶: ص۹۶).
با اینکه تئوری مک کللند، تئوری مناسبی برای سازمان‌ها جهت تشخیص شغل مناسب هر فرد در ابتدای ورود به سازمان براساس نیاز اوست اما در ادامه کار و تجلّی نیازهای بعدی، تطبیق هر نیاز با مشاغل سازمانی، کار را برای سازمان و مدیران استخدامی و طبقه‌بندی مشاغل بسیار دشوار می‌سازد. البته این ایراد، ارزش تئوری مک کللند را تا آنجا که قابل استفاده نباشد کاهش نمی‌دهد بلکه تنها محدودیت آن این است که نمی‌توانیم برای هر موقعیتی، شغل مناسب آن نیاز را در آن موقعیت داشته باشیم یا خلق کنیم (افجه، ۱۳۸۴: ص۷ـ ۱۷۶). در نهایت از تئوری مک کللند می‌توان برای تشخیص نوع نیاز و درجه آن از طریق پرسشنامه اقدام و در جریان تصمیم‌گیری پیرامون فرد یا وظائف سازمانی، از این اطلاعات برای تصمیم‌گیری بهتر در مورد فرد و سازمان استفاده کرد.
۲-۲-۴-۲-۴- تئوری انگیزش ـ بهداشت
چهارمین نظریه محتوایی، نظریه دو عاملی انگیزش-‌ بهداشت[۴۵] است که روانشناسی معروفی به نام فردریک هرزبرگ[۴۶] با مطالعه‌ای بر روی حدود دویست نفر از حسابداران و مهندسان در پیترزبورگ آمریکا و با استفاد‌ه از مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته[۴۷] احصا کرد. وی همانند مازول و مک گریگور عقیده داشت که کارکرد هر سازمانی (اعم از مذهبی، سیاسی و صنعتی) باید تحقق نیازهای بشری در جهت لذت جویی از زیست معنادار باشد (لاتهم، ۲۰۰۷:ص۳۸). وی از هر یک از افراد خواست تا عواملی که باعث بروز احساساتی در مورد شغلشان می‌شوند را مشخص کنند؛ اعم از این که این احساس خوب یا بد باشد. هرزبرگ و همکارانش از طریق تحلیل محتوای پاسخهای افراد دریافتند که دو دسته از عوامل کاملاً متفاوت، موجب دو نوع احساس درباره کار شده است. برای مثال کسی که گفته پرداخت کم موجب عدم رضایت اوست به ضرورت نگفته است که حقوق زیاد موجب رضایت‌خاطر و انگیزش او خواهد شد. در عوض، پاسخ دهندگان علل متفاوتی چون شناسایی (شناخته شدن) و انجام موفقیت‌آمیز کار را موجب رضایت خاطر و انگیزه خود ذکر کردند. به دیگر سخن، پاسخ‌دهندگان چیزهایی را به عنوان مأخذ عدم رضایت کاری بیان داشتند که از چیزهایی که منبع رضایت خاطر شده بود متفاوت نشان می‌داد (رضائیان، ۱۳۸۵: ص۱۲۷؛ افجه، ۱۳۸۴: ص۱۷۱). از اینجا، نظریه عوامل انگیزاننده- بهداشتی به مَنَصِه ظهور در آمد که از آن تحت عناوین دیگری چون غنی سازی شغلی و نیز نظریه دوعاملی نامبرده می شود (لاتهام، ۲۰۰۷: ص۳۷).
به زعم هرزبرگ، عوامل بهداشتی آنهایی هستند که نبود آنها موجب نارضایتی کارکنان از سازمان می‌شود اما بودن آنها ضرورتاً موجب انگیزش نمی‌گردد. این عوامل عبارتند از حقوق، شرایط کاری، امنیت شغلی، اندازه و کیفیت سرپرستی، سیاست‌ها و روش‌های اجرایی، و روابط انسانی در محیط‌ کار. اما عوامل انگیزاننده آنهایی هستند که موجبات تشویق و ایجاد روحیه در کارکنان را فراهم می‌آورند و این عوامل عبارتند از تشخّص، احساس موفقیت، مسوولیت‌پذیری، طبیعت کار، رشد و پیشرفت. نکته مهم و قابل توجه در این تئوری، دو قطب منفی نبودن عوامل رضایتمندی و عوامل نارضایتی است. به عبارتی این تئوری می‌گوید عدم وجود عوامل بهداشتی موجب عدم انگیزش نمی‌شود! ایجاد نارضایتی می‌کند اما مانع انگیزش نیست. از طرفی، رضایت کامل از عوامل بهداشتی هم موجب انگیزش نمی‌شود اما موجب کاهش نارضایتی در سازمان خواهد شد. همانطور که از اینجا بر می‌آید، این تئوری رابطه رضایت شغلی (به عنوان متغیر وابسته) و انگیزش کارکنان (به عنون متغیر مستقل) را تئوریزه می‌نماید. البته، هرزبرگ بر این باور بود که رضایتمندی و نارضایتی در حالت دو انتهای یک پیوستار نیستند. یعنی متضاد ناراضی بودن، رضایتمندی نیست؛ بلکه عدم ناراضی بودن است و همین طور، متضاد رضایتمندی را نباید ناراضی بودن دانست، بلکه عدم رضایتمندی صحیح و درست است (همان منبع: ص۳۸).
به هر حال، تئوری انگیزش- بهداشت به علت ماهیت چالش‌برانگیز آن خیلی زود در میان محققان جا گرفت و همگان کوشیدند تا درستی یا نادرستی آن را در عرصه سازمانی مشخص نمایند. با اینکه منافع بسیاری را می‌توان از این تئوری در عرصه سازمان یافت، اما انتقاداتی نیز بر آن وارد است که برخی از آنها عبارتند از:

  1. نتیجه هر تحقیق به روشی تحقیق انتخابی آن بستگی دارد. تحقیق‌هایی که در یک جامعه محدود انجام و به یک جامعه جهانی تعمیم داده شود نتایج آن لزوماً از اعتبار جهانی برخوردار نیست (افجه، ۱۳۸۴: ص۱۷۴). رضائیان (۱۳۸۵: ص۱۲۸) می‌گوید که جامعه مورد مطالعه هرزبرگ متشکل از حسابداران و مهندسان بوده و بنابرا
    ین نشان‌دهنده تمام جمعیت کارگران نیست.
  2. این نظریه، تفاوت‌های فردی را بیان نمی‌کند. برای مثال یک سرپرست ممکن است از نظر تعدادی از کارکنان بد و از نظر تعدادی دیگر خوب و انگیزه‌بخش باشد (افجه، ۱۳۸۴: ص۱۷۴؛ رضائیان؛ ۱۳۸۵: ص۱۲۹).
  3. این نظریه رابطه میان انگیزش و رضایت‌خاطر را مشخص نمی‌سازد (کینگ[۴۸]، ۱۹۷۰: ص۳۱ـ ۱۸). رابینز می‌گوید در این نظریه، هیچ اندازه‌گیری جامعی از رضایت بدست نیامده است. فرد ممکن است قسمتی از کارش را دوست نداشته باشد اما هنوز کارش را قابل قبول بداند.
  4. رویه‌ مورد استفاده هرزبرگ، توسط متدولوژی او محدود می‌شود. هنگامی که همه چیز به خوبی پیش می‌رود، افراد آن را به خود نسبت می‌دهند اما در هنگام شکست، بر اساس تئوری اسناد، شرایط و محیط بیرونی را مسبّب شکست خود قلمداد می‌کنند (رابینز! ترجمه امیدواران، ۱۳۸۶: ص۹۲).
  5. نتایج را می‌توان به شیوه‌های مختلف تفسیر نمود و متأسفانه تئوری هرزبرگ مبرا از این ایراد نیست (افجه، ۱۳۸۴: ص۱۷۴).

بعلاوه، ساچاو (۲۰۰۷) می گوید برداشتها و تفسیرهای نادرستی از تئوری انگیزش- بهداشت هرزبرگ در ادبیات موضوعی تئوری انگیزش مشاهده می شود. اول، تئوری هرزبرگ بر این اساس است که عوامل بهداشتی، موجب انگیزش افراد نمی شوند. این در حالی است که اگر مدیر نتوانست فردی را از طریق غنی سازی شغلی و احترام برانگیزاند، به احتمال زیاد، پول و سایر مشوقهای مادی می توانند موجب انگیزش فرد شوند. دوم، تئوری هرزبرگ راضی نبودن و عدم نارضایتی را دو حالت خنثی مطرح می کند؛ در حالی که از نظر روانشناسان، عدم رضایت یک حالت احساسی منفی است. مثلاً، اگر فردی به کاری مشغول است که هیچ انگیزه، پیشرفت، مسئولیت، و فرصت یادگیری را برای او بهمراه ندارد، در این حالت گفته می شود فرد با عدم رضایت مواجه است. شاید بتوان به این حالت، خستگی یا ملالت اطلاق کرد که از نظر روانشاختی، ناخوشایند و نامطبوع است. از اینجا، باید استنتاج کرد که نارضایتی از عوامل بهداشتی می تواند موجب دلسردی، حسادت، ترس و عصبانیت گردد (ساچاو، ۲۰۰۷). بعلاوه، ساچاو (۲۰۰۷) معتقد است که در تئوری هرزبرگ دو اشتباه وجود دارد: اول، روابط میان فردی موجب رضیاتمندی می شود؛ و دوم، تکنیک شیوع یا بروز حالتها، آزمون خوبی برای تئوری بهداشت- انگیزش نیست و همین امر موجب می شود که تست میدانی این تئوری دشوار باشد.
با وجود انتقادات فراوان، شرمرهورن و همکاران دلایل زیادی را برای مفید بودن این نظریه مطرح می‌کنند. اول، این تئوری باعث می‌شود مدیریت در مقابل انتظارات حقوق و مزایای بیشتر کارکنان، محتاط عمل کند چون حقوق و مزایا عامل اصلی انگیزش کارکنان برای سختکوشی نیست. دوم اینکه عوامل انگیزشی می‌توانند در افزایش محتوای شغل مفید باشند و به غنای شغلی (یکی از تئوری‌های مهم در عرصه طراحی شغل) یاری رسانند (ترجمه پاریزی و همکاران، ۱۳۸۶: ص۹-۹۸).
به طور کلی نظریه هرزبرگ برخلاف نظریه‌های قبلی سلسله مراتب ندارد و بدین معنا که ارضای یک نیاز (نیازهای بهداشتی) موجب یا شرط تجلی نیازهای روانی (برانگیزاننده) نیست. ارضا یا عدم ارضای نیازهای روانی هم تأثیری بر رضایت یا نارضایتی از عوامل بهداشتی ندارد. هر یک از این عوامل به طور جداگانه نقش خود را در سازمان ایفا می‌کنند و وجود یکی موجب نفی یا اثبات دیگری نیست. اهمیت این نکته بدان حد است که واقعیت بسیاری از مدیریت‌ها را در سازمان‌ها (بخصوص سازمان‌هایی که از عوامل بهداشتی (مادی و فیزیکی) کافی برخوردار نیستند و نمونه و الگوی آن هم در کشورهای در حال توسعه و عقب‌مانده زیاد وجود دارد) بیان و روشن می‌کند. این واقعیت حاکی از آن است که براساس تئوری هرزبرگ، برخلاف تصور بسیاری از مدیران ضعف امکانات مادی و فیزیکی (عوامل بهداشتی) و پرداخت حقوق و دستمزد ناکافی در یک سازمان موجب عدم امکان ایجاد انگیزه در کارکنان نمی‌شود و به رغم این کمبودها با رهبری صحیح می‌توان موجبات تقویت انگیزه افراد در کارها و تحقق هدف‌های سازمانی را فراهم آورد. تقویت امکانات مادی و فیزیکی هم در سازمان‌های کشورهای پیشرفته لزوماً به معنای افزایش انگیزه (انگیزه بالا) در کارکنان و افراد این سازمان‌ها و کشورها نیست و نخواهد شد. بنابراین توجه به نیازهای روانی (رهبر) اساس ایجاد انگیزه در کارکنان بوده و حتی می‌تواند موجب پوشش ضعف‌های مادی و فیزیکی (عوامل بهداشتی) در سازمان شود. البته تأکید بر نیازهای روانی بدان معنا نیست که بخواهیم مدیران را از توجه به عوامل بهداشتی و بالا بردن سطح آن در سازمان بازداریم! بلکه بدان معناست که اگر بر فرض، سازمان یا جامعه‌ای بنا به دلایل ناخواسته و تحمیلی در این‌ باره ضعف و اهمال داشته باشد، نباید آن را بهانه عدم انگیزه کارکنان و ضعف مدیریت قرار دهد. در هر صورت توجه به نیازهای بهداشتی و تأمین رضایت کارکنان در صورت وجود امکانات از وظایف اساسی هر مدیرِ رهبر یا رهبرِ مدیر است و صد البته، هیچ تردیدی در آن وجود ندارد. (رضاییان ، ۱۳۸۵)
۲-۲-۴-۳- تئوریهای فرایندی
چنانچه که قبلاً ذکر شد، نظریه‌های فرایندی انگیزش به دنبال تبیین علت و چگونگی انگیزش در عرصه واقعی هستند. در واقع، این نظریه‌ها بر این موضوع تمرکز دارند که رفتار افراد چگونه شکل گرفته، هدایت می‌شود و چرا افراد رفتارهای خاصی را برای تحقق نیازهای خود انتخاب کرده و رضایت خود را پس از حصول به اهداف چگونه ارزیابی می‌‌نمایند. عمد
ه نظریه‌های فرایندی انگیزش عبارتند از نظریه برابری (آدامز)، نظریه انتظار (وروم)، نظریه هدف گذاری (لاک)، و تئوری ویژگیهای شغلی. (رضاییان ، ۱۳۸۵)
۲-۲-۴-۳-۱ تئوری برابری