۲-۲-۱۵-۴٫ شاخصهای نگرشی
بدبینی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود ، گله مند شدن از دیگران، بدگمانی نسبت به درستی و نیکویی آدمی و . . . .
۲-۲-۱۵-۵٫ شاخص های رفتاری
تحریک پذیر و پرخاشگر بودن، کناره جویی از دیگران، کاهش توانایی برای انجام دادن وظایف شغلی، محدود شدن فعالیتهای اجتماعی و تفریحی، افزایش موارد سوء مصرف دارو، افزایش مشکلات و درگیریها با مسئولان، رؤسا ، همکاران، همسر و فرزندان .
۲-۲-۱۵-۶٫ شاخصهای سازمانی
کاهش رسیدگی به خواسته های ارباب رجوع، مشتری یا مصرف کنندگان خدمات سازمان، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان، افزایش تعداد موارد خلافکاری دزدی، غیبت از کار، ترک شغل و سوانح و حوادث در کار (ساعتچی، ۱۳۷۶).
کسی که دارای تحلیل رفتگی شغلی باشد عزت نفسش نزول می کند، روابط شخصی اش از بین می رود و ممکن است دچار این احساس شود که بیش از حد کار می کند و قادر نیست کار زیاد خود را کنترل کند. او خودش را در قالب شناگری می داند که بر خلاف جریان آب حرکت می کند و قادر نیست سر خود را بالای آب نگه دارد. این حالت باعث می شود که فرد احساس ناامیدی و درماندگی کند. تحلیل رفتگی کاری، به صورت دوره ای اتفاق می افتد و ضروری است که پیش آمدن چنین دوره ای را قبول کنیم و اگر در مراحل اولیه آن شناخته شود، براحتی قابل درمان است. اما اولین قدم در مقابله با این حالت آگاه بودن از علائم آن است (حسینیان ۱۳۷۴).
۲-۲-۱۶٫ نقش برنامه های فرهنگی در درمان تحلیل رفتگی شغلی
ارائه خدمات مشاوره ای و فرهنگی سهم عمده ای را در اصلاح سندرم تحلیل رفتگی کاری دارد به دیگر سخن، حمایتهای روحی و عاطفی از این دسته افراد در بهبود شان نقش مهمی را در بردارد.
اولین آسیب تحلیل رفتگی کاری عبارت از رنج بردن از تحلیل رفتگی بدنی در افرادی است که از این عارضه رنج می برند. این افراد اصولاً دارای انرژی کم و دارای احساس خستگی بیش از حد هستند به علاوه اینکه مبتلایان برخی از نشانه های فشار بدنی نظیر سر درد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به طور فراوان گزارش می دهند. دومین زیان تحلیل رفتگی شغلی این است که افراد مبتلا به تحلیل رفتگی عاطفی را نیز تجربه می کنند. افسردگی احساس درماندگی، احساس عدم کارآیی در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونه هایی از تحلیل رفتگی شغلی هستند.
انجام اقدامات فرهنگی و مذهبی جهت کاهش و از بین بردن استرس های موجود در محیط کار به عنوان اولین قدم برای بهبودی سندرم تحلیل رفتگی شغلی به حساب می آید. از آنجایی که وجود استرس های شغلی در پیدایش این سندرم نقش کلیدی و اساسی را بازی می کنند. لذا رفع این گونه فشارهای روانی از طریق تحقق یک محیط معنوی به بهبود سندرم فوق کمک شایان توجهی می کند؛ علاوه بر آنکه افرادی که از تحلیل رفتگی شغلی رنج می برند نیاز مضاعف و دو چندانی به حمایت های خانواده، دوستان و همکاران و مشاوران فرهنگی سازمانها دارند. یکی دیگر از راهها، حمایت های روحی و عاطفی از این دسته افراد که در بهبودی شان نقش مهمی را دارد. ارائه خدمات مشاوره ای و فرهنگی سهم عمده ای را در اصلاح سندرم تحلیل رفتگی کاری دارد. تغییر نگرشهای منفی مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس ، ایثار و خود ارزشمندی در آنها در واقع از نیازهای ایشان محسوب می شود که این از وظایف اصلی شوراهای فرهنگی ، ورزشی شرکت های تولیدی است.
۲-۲-۱۷٫ درمان تحلیل رفتگی شغل
خوشبختانه شواهد متعددی حاکی از آن است که می توان تحلیل رفتگی شغلی را درمان کرد، با حمایت و کمک قربانیان تحلیل رفتگی شغلی می توانند از خستگی جسمی و روانی رهایی یابند. اگر فشار روانی مدام کاهش یابد و فرد از طرف دوستان و همکاران خویش حمایت شود و همچنین سرگرمی ها و جذابیت های دیگری فراهم شود، می تواند به نگرش های مثبت و بهره وری مجدد روی آورد. (فابر ۱۹۸۲)
۲-۲-۱۸٫ کاهش تحلیل رفتگی شغلی
محققین پدیده ی تحلیل رفتگی شغلی بر اساس دیدگاهشان در زمینه تحلیل رفتگی شغلی، روش های مختلفی را جهت درمان آن به کار برده اند. برای مثال، دانشمندانی که از مدلهای روان درمانی برای بررسی وضعیت تحلیل رفتگی شغلی استفاده نموده اند، پیشنهاد می کنند از روش های گروه درمانی یا درمان فردی برای معالجه تحلیل رفتگی افراد استفاده شود.
فاربر براین باور است که محققین فشار درمانی، تکنیکهای کاهش فشار روانی را پیشنهاد
می کنند: روان شناسان اجتماعی تغییرات ساختاری را در محل های کار مانند کاهش نسبت میان تعداد کارکنان، کاهش سرعت کار، جلب توجه مسئولین به مشکلات پرسنل و دادن استقلال بیشتر به کارکنان جهت انتخاب برنامه کاری را توصیه کرده اند. و بالاخره اغلب روان شناسان اجتماعی معتقدند پیشگیری اولیه بهترین روش جهت مبارزه با تحلیل رفتگی شغلی است، بر اساس این دیدگاه محل های کار باید به نحوی سازماندهی شود که نیازهای کارکنان برآورده شود. این روش می تواند احساس تنها بودن و برخوردهای غیر منطقی پرسنل را کاهش داده و موجب بهبود روحیه و کارایی آنها شود. (نظری، ۱۳۸۲)
فروید منبرگر (۱۹۷۵) موفقیتهایی را با استفاده از روش های کوتاه مدت و اهداف محدود به دست آورد.
ولی برای درمان این سندرم راه حل های مختلفی از قبیل برنامه های آموزشی، تغییر شغل شخصی، محدود کردن و کم کردن ساعات کار، استراحت کردن، مرخصی گرفتن، مبادله کردن اطلاعات و تجارب مربوط به تحلیل رفت

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

گی در بین کارمندان و حمایت اجتماعی آنان را پیشنهاد می کند.
راگلس (۱۹۹۲) طراحی سیستم های حمایتی را یکی از مهمترین جنبه های افزایش مقاومت افراد نسبت به تحلیل رفتگی شغلی معرفی کرده است و می افزاید، سیستم های حمایتی قوی، اساس رشد حرفه ای و عینی در محل کار محسوب شده و موجب کاهش حساسیت فرد نسبت به تحلیل رفتگی شغلی، ترک خدمت و یا تغییر شغل می شود.
لنگستر (۱۹۸۸) یکی از بهترین روشها جهت مقابله با فشار روان را جستجوی حمایت از سوی اعضاء قابل اعتماد بین همکاران، خانواده و یا گروه اجتماعی می داند وی مراقبت و حمایت به موقع و موثر جسمی، روحی و اجتماعی را در کنار شبکه های حمایتی اجتماعی و خانوادگی، عامل افزایش مقاومت فرد در برابر بیماری های روحی در سطح جامعه می داند.
تحقیقات فاربر (۱۹۸۳) نیز نشان داد که سیستم های حمایتی در منزل و محل کار ، فرد را از تحلیل رفتگی شغلی مصون نگاه می دارد به طوری که میزان دسترسی به حمایت در محیط کار و همچنین زندگی غیر شغلی فرد به طور معنا داری ارتباط معکوس با تحلیل رفتگی شغلی دارد. در این تحقیقات اثرات تعدیلی حمایت اجتماعی از سوی افرادی از قبیل همکاران، همسر، خانواده و دوستان مورد تایید قرار گرفته است.
به طور کلی (فاربر) ایجاد سیستم های حمایتی غیر رسمی را اولین گام در جهت پیشگیری موثر از پدیده ی تحلیل رفتگی شغلی می داند و می افزاید گام بعدی در جهت فائق آمدن بر تحلیل رفتگی ایجاد سیستم های قوی حمایت رسمی است.
فاربر(۱۹۸۲) علی رغم مشهود بودن ارزش حمایت نمی توان آن را علاج نهایی تحلیل رفتگی شغلی به شمار آورد، زیرا بسیاری از مواردی که موجب بروز اختلاف نظر در محل کار می شود از شکل گرفتن روابط عاطفی متقابل در بین همکاران جلوگیری می کند. از سوی دیگر حمایت اجتماعی اگرچه موجب تخفیف اثرات فشار روانی به فرد شده، اما قادر به تغییر شرایط محیط کاری که ایجاد فشار می کند نمی باشد. به همین جهت وی معتقد است که حمایت اجتماعی ضرورتاً اولین گام استراتژی تغییر محسوب می شود.
از جمله پیشنهادات دیگر جهت پیشگیری از تحلیل رفتگی شغلی می توان به نظریه نقش همکاران، دوستانه و افراد فرسوده اشاره کرد، اساس این نظریه وجود احساس مشترک در بین افراد است مبنی بر نیاز به صحبت در مورد مشکلاتشان با دیگران، لذا پیشنهاد می شود افراد به جای کناره گیری و کنار کشیدن خود در زمینه مشکلاتشان با منابع حمایتی صحبت کرده اولویت هایی را دسته بندی نموده، سازماندهی کنند. در فعالیت های اجتماعی و تفریحی شرکت کرده و در صورت عدم تخفیف فشار روانی یا تحلیل رفتگی شغلی، به طور جدی در زمینه تغییر شغلشان تصمیم گیری نمایند (فاربر ۱۹۸۴).
توسعه سیستم های حمایتی قوی امید بخش ترین روش مقابله در برابر تحلیل رفتگی شغلی محسوب می شود، سیستم های حمایتی فردی و قوی می توانند اثرات مخرب فشارها را تعدیل و احتمال بروز تحلیل رفتگی شغلی را که کاهش دهند (تایلر و الیسون ۱۹۹۴).
۲-۲-۱۹٫ برخی شیوه های مقابله با تحلیل رفتگی شغلی
۱- تغییر طرز فکر نسبت به کار و زندگی، خوش بینی و استفاده از خود گویی های مثبت به خود و دیگران.
۲- شناسایی محدودیت ها و پرهیز کردن از انجام کارهایی که می توان ذهنی و جسمی لازم برای آنها را نداریم.
۳- پرداختن به تفریحات و سرگرمی های سالم از قبیل شعر همراه با موسیقی، مسافرت، پیاده روی، استخر، کوهنوردی، شرکت در جشنواره ها
۴- توجه جدی به رفاه جسمی و روانی از قبیل تغذیه مناسب، ورزش و استراحت
۵- توزیع کارها و کم گرفتن از دیگران
۶- شناخت و قبول توانایی ها و ناتوانایی های خود (پذیرش خود)
۷- پذیرش واقعیتها و رها کردن آرمان وآرزوهای ناممکن
۸- توسعه روابط دوستانه و صمیمانه با دیگران
۹- اتکای به نفس و عدم انتظار زیاد از تاییدهای بیرونی
۱۰- ترک کردن محیطی که کار کردن در آن را دوست نداریم
۱۱- باز بودن و اعطاف پذیرش دیدگاه های دیگران
۱۲- پرورش حس شوخ طبع و خندیدن