نیاز به کارآیی، نیاز به نوآوری و نیاز به انعطاف پذیری
اما تمرکز با تفویض اختیار رابطه ی معکوس دارد. با آن که واگــذاری اختیار، بسیـار سـاده می نماید، ولی بررسی ها نشان می دهد که شکست و ناکامی بسیاری از مدیران به دلیل واگذاری سست و نادرست اختیار است.
تفویض اختیار را به عنوان فرآیند واگذاری مسئولیت و اختیار جهت تدوین اهداف تعریف نموده اند. دستوردهی به کارکنان جهت انجام وظایفی که بخشی از طراحی مشاغلشان است، تفویض اختیار نیست بلکه صدور دستور است. تفویض اختیار به واگذاری وظایف جدید به کارکنان باز میگردد. با تفویض اختیار، مدیران زمان بیشتری برای انجام وظایف مهمتر خواهند داشت. تفویض اختیار باعث پرورش مدیران و بهبود عزت نفس کارکنان می گردد و ابزاری است برای غنی سازی شغل و می تواند سبب بهبود عملکرد و نتایج کار گردد.
۲-۱-۵٫ مزایای عدم تمرکز
عدم تمرکز دارای چندین مزیت بالقوه می باشد:

  1. وقت مدیران عالی را جهت توسعه طرح ها و استراتژی های سازمان آزاد می کند.
  2. مهارت های مفهومی مدیران سطوح پایین را توسعه می دهد.
  3. به سبب این که اغلب مرئوسان نسبت به مدیران سطوح بالاتر به فعالیت نزدیک هستند،
    می توانند درک بهتری از حقایق داشته باشند. و این امر آن ها را قادر می سازد تا تصمیمات منطقی تر و سریع تری اتخاذ نمایند.
  4. عدم تمرکز سبب اشاعه جوی سالم و موفقیت آمیز در بین مرئوسان می گردد.
  5. اصلی ترین مزیت عدم تمرکز شامل کارایی، انعطاف پذیری و بهبود عملکرد است. علاوه بر این مدیران جهت تصمیم گیری و حل مسائلشان برانگیخته می شوند (فلاح همت آبادی،۱۳۸۲،۳۵).

۲-۱-۶٫محدودیت های عدم تمرکز

  1. داشتن یک خط مشی همگون را دشوارتر می کند.
  2. پیچیدگی هماهنگی واحدهای سازمان نامتمرکز را افزایش می دهد.
  3. از دست دادن قسمتی از نظارت مدیران رده عالی را در پی خواهد داشت.
  4. نبود مدیران شایسته و کاردان می تواند محدودیت هایی را پدید آورد.
  5. برای پرورش و آموزش مدیران هزینه در خور توجهی پدید می آورد.
  6. در برخی از عملیات صرفه جویی ها حاصل از مقیاس به دست نمی آید (فلاح همت آبادی،۱۳۸۲،۳۷).

۲-۱-۷٫ میزان تمرکز و عدم تمرکز
پاسخ ساده نیست ، تمرکز و یا عدم تمرکز مطلق در هیچ سازمانی وجود ندارد. هیچ مدیری کلیه تصمیمات را به تنهایی اتخاذ نمی کند. پس تنها درجاتی از تمرکز و عدم تمرکز وجود دارد.برای مثال جنرال موتور و جنرال الکتریک به طور اثربخشی از عدم تمرکز اختیارات و جنرال دینامیک و مک دونالد به طور اثربخشی از تمرکز اختیار پیروی می نمایند. اختیار یک پیوستار است که تمرکز و عدم تمرکز در دو انتهای آن قرار دارند. به استثناء شرکت های خیلی کوچک که گرایش به تمرکز دارند، بیشتر سازمان ها در جایی بین دو حد فوق قرار دارند. اما برای موفقیت مهم است که موازنه و تعادل صحیحی بین دو حد تمرکز و عدم تمرکز داشته باشیم (فروغی اصل،۱۳۸۰،۴۱).
۲-۱-۸٫ رابطه درجه تمرکز و ارتفاع ساخت سازمانی با حیطه نظارت
میان ارتفاع ساخت سازمانی و توسعه حیطه نظارت، رابطه ای معکوس وجود دارد. یعنی هرچه حیطه نظارت محدودتر شود، ارتفاع ساخت سازمانی بیشتر می شود و هرچه حیطه نظارت توسعه یابد، از ارتفاع ساخت سازمانی کم می شود. حیطه نظارت، بر میزان تمرکز در سازمان تاثیر می گذارد. اگر حیطه نظارت گسترده باشد، مدیر، قادر به اتخاذ همه تصمیم ها نخواهد بود؛ در نتیجه مجبور می شود که بخشی از اختیارات خود برای تصمیم گیری را تفویض کند. ولی اگر حیطه نظارت کوچک و محدود باشد، امکان تصمیم گیری متمرکز به وجود می آید. البته به این ترتیب، سلسله مراتب طولانی می شود و فاصله مدیران عالی از رده عملیاتی افزایش می یابد. در سازمانهای بسیار پویا، مدیران برای افزایش سرعت فراگرد تصمیم گیری، مجبور به کاهش تمرکز میشوند (رضائیان، ۱۳۸۷،۲۹۱).
۲-۱-۹٫ ارتباط تمرکز، پیچیدگی و رسمیت

  1. مدارک و شواهد دلالت بر این دارد، که یک رابطه معکوس بین تمرکز و پیچیدگی موجود است. عدم تمرکز با پیچیدگی سطح بالا مرتبط است.
  2. رابطه تمرکز و رسمی بودن، به همان اندازه که رابطه تمرکز و پیچیدگی روش بود، مبهم است. رسمیت زیاد، می تواند با یک ساختار متمرکز و یا با یک ساختار غیرمتمرکز مرتبط شود. اگر سازمان، متشکل از کارکنان حرفه ای است شما باید انتظار داشته باشید که رسمیت و عدم تمرکز کمی بر سازمان حکمفرما باشد. کارکنان حرفه ای انتظار دارند درخصوص تصمیماتی که مستقیماً بر کار آنها تاثیر می گذارد، عدم تمرکز حاکم باشد، اما این عدم تمرکز در مورد مسائل پرسنلی (نظیر حقوق، دستمزد و رویه های ارزشیابی عملکرد) و یا تصمیمات استراتژیک سازمان، ضرورت ندارد. می توان گفت تمرکز بیشتر با تصمیمات استراتژیک سازگار بوده تا تصمیمات عملیاتی. تصمیمات استراتژیک تاثیر کمی بر فعالیت های کاری کارکنان حرفه ای دارند (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۵،۱۰۵).

بخش دوم: تحلیل رفتگی شغلی
۲-۲-۱٫مفهوم تحلیل رفتگی شغلی
تحلیل رفتگی شغلی معادل اصطلاح Burnount, Career, Work Burnout, Job Burnout, Burnout می باشد. همچنین این اصطلاح در فارسی بریدن از کار نیز معنی شده است. از تعاریف دیگر Burnout در واژه فارسی واژه هایی مانند بی رمقی یا از توان افتادگی (خواجه پور، ۱۳۷۷) تحلیل قوی (حسینی ۱۳۷۸) بی رمقی (نیکنامی، ۱۳۷۷) تنیدگی

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

و کارسوختگی (فقیه، ۱۳۷۶) تحلیل رفتگی کاری (حسینیان، ۱۳۷۴) تحلیل رفتن (طوسی، ۱۳۷۴) استفاده شده است.
مفهوم تحلیل رفتگی شغلی در اوایل دهه ۱۹۷۰ برای اولین بار توسط فروید نبرگر معرفی شد ظهور و رشد تحلیل رفتگی شغلی را مرهون زحمات فروید نبرگر در نیویورک و مسلش و یا نیز در کالیفرنیا باید دانست.
فاریبر (۱۹۸۳) در این زمینه می نویسد: فروید نبرگر به عنوان اولین شخصی است که از واژه تحلیل رفتگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی دانسته که از شرایط موجود در محیط کار نشأت می گیرد.
عامل اصلی تحلیل رفتگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی همراه با کار زیاد می باشد. مورد علاقه نبودن کار، همگون نبودن تخصص یا حرفه ای که مشغول است، خارج از ظرفیت و استعداد بودن مشاغل و … همه و همه افراد را به سوی تحلیل رفتگی شغلی سوق می دهند. اما این شغل ها در سازمان های گوناگون و یا شاخص های مختلف سازمان متفاوت است، عواملی در بعضی سازمانها به این قضیه دامن می زنند و بعضی در جهت کاهش آثار ناشی از کار، دخالت دارند و اینجاست که نظام مدیریتی صحیح، لازم است تا در جهت تسهیل و دور کردن خطرهای ناشی از تنش های شغلی، با تدابیری مقطعی از قبیل پاداش ها، کم نمودن ساعات کاری، ایجاد تفریحات سالم، جانشین و کمک در مشاغل پرکار برای جلوگیری از عواقب منفی آن اقدام کند.
تصور نمایید که شخصی احساس می کند پیشرفتش کم است ، عاملی که با تحلیل رفتگی شغلی رابطه مستقیم دارد فرصت ها برای ارتقاء و پیشرفت اندک است. از سوی دیگر هم قوانین و مقررات خشک و غیرقابل انعطاف، این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیرمنصف گیر افتاده است و این مسائل دلایل نگرش منفی او نسبت به شغل خود می شود. یا فرض کنید مدیریت و رهبری در سازمان به گونه ای باشد که میزان توجه به برقراری روابط دوستانه با کارکنان ضعیف باشد. در چنین سازمانی تعداد قابل ملاحظه ای از کارکنان به تحلیل رفتگی شغلی دچار می شوند. ما باید بدانیم در هر صورت مواردی نیز هست که همواره از دید مدیران و روسا پوشیده می ماند. اینجاست که وظایف روانشناختی در محیط کار ایجاب می کند که با استفاده از روش های علمی و عملی با ایجاد نگرش های مثبت، سازگاری کارکنان باشغل و محیط کار و تغییر نگاه مدیران به مجموعه فراهم شود تا از پیشرفت این بیماری که در نهایت منجر به عدم کارایی افراد و پایین آمدن بازدهی افراد و سازمان می شود، جلوگیری کرد. البته همیشه باید میزان قدرت افراد را در میزان تنش وارده و ظرفیت تحمل مقاومت شخصی آنان در نظر گرفت.
همچنین باید شیوه هایی که خود کارکنان به تناسب ابعاد فردی و شخصیتی (روحی) در جهت مقابله با بحران ها و حوادث به کار می گیرند در نظر گرفت. اما آنچه مسلم است سعی در حذف یا به حداقل رساندن موارد تنش ، توجه به وضعیت ضعیف ترین کارکنان در مجموعه کارآمد و سودمند است.