1. پژوهش هاپاک: اولین مطالعه جامع در زمینه رضایت شغلی توسط رابرت هاپاک انجام شد. در سال ۱۹۳۳ هاپاک با ۳۵۱ فرد شاغل جهت تعیین سطح رضایت شغلی آنها مصاحبه­ای به عمل آورد که شامل دو سؤال اصلی می­شد، آیا افراد از شغل خود رضایت دارند، و آیا رضایت شغلی افراد در شغل­های مختلف با هم تفاوت دارد. نتایج این تحقیق به عنوان نتایج تجربی مهمی در زمینه رضایت شغلی به شمار می­آید. هاپاک به این نتیجه رسید که هرچه سطح شغل بالاتر باشد میزان رضایت شغلی افراد بیشتر است.

 

در هر صورت، مطالعات هاثورن و هاپاک تأثیر بسزایی بر پژوهش در زمینه رضایت شغلی کارکنان داشت. مطالعات هاثورن منجر به این نتیجه شد که خواسته ­ها و افکار افراد چگونه می ­تواند بر عملکرد آنها تأثیرگذار باشد. در حالی که پژوهش هاپاک باعث ارائه یک روش عملی جهت ارزیابی رضایت شغلی کارکنان شد. با وجود آنکه لوک معتقد است تنها پژوهش­های تاریخی تأثیرگذار در زمینه رضایت شغلی تحقیقات هاثورن هستند، بسیاری از پژوهشگران تحقیقات هاثورن و هاپاک را در زمینه رضایت شغلی مهم ارزیابی می­ کنند (Jones, 2005).
۲-۴-۲٫ مفهوم رضایت شغلی
یکی از مسائلی که حین تعریف رضایت شغلی وجود دارد، اصطلاح­شناسی­های متفاوتی است که پژوهشگران برای بیان این مفهوم بکار می­برند. بررسی ادبیات مرتبط نشان می­دهد که واژه­ هایی مانند روحیه، نگرش، و احساسات گاهی بجای رضایت شغلی بکار رفته­است. قبل از دهه­ ۱۹۳۰ اصطلاح احساسات و نگرش­های کارکنان در مطالعات بکار می­رفت. هر چند، برخی از محققان نیز معتقدند که رضایت مشابه با روحیه و نگرش است. یکی دیگر از دشواری­های تبیین مفهوم رضایت شغلی، شیوه­ای است که رضایت شغلی با آن اندازه ­گیری می­ شود. رضایت شغلی معمولاً با این مسئله اندازه ­گیری می­ شود که میزان رضایت کارکنان از جوانب متعدد شغل­شان تا چه اندازه است. تعریف­های زیادی وجود دارند که بر مبنای شیوه ­های مختلف اندازه ­گیری شکل گرفته­اند (Di matto, 2001)
تعریف رضایت شغلی از دیدگاه اسپکتر به این صورت است: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغل­شان و جنبه­ های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغل­شان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). در سال ١٩۶۴ ، ویکتور وروم، رضایت شغلی را تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می­ کند می­داند. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می­توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می­یابد. در نتیجه، او از شغلش احساس رضایت می­ کند (Brown, 2009).
رضایت شغلی مفهومی است که به طور گسترده­ای در ادبیات حوزه­ مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته­است. مطالعه نوشته­های مرتبط با رضایت شغلی بیانگر آن است که توافق نظر زیادی بر تعریف مفهوم رضایت شغلی در میان محققان و پژوهشگران وجود ندارد. به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغل­شان چگونه است (Brown, 2009). هاپاک در سال ۱۹۳۵ بیان می­ کند که «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی­ شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می­گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می‌برد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
اما در یک تعریف جدیدتر، در سال ١٩٨۵، دیویس نیواستورم، رضایت شغلی را مجموعه ­ای از احساسات سازگار در رابطه با شغل می­داند. این احساس زمانی ایجاد می­ شود که خواسته ­ها، نیازها، امیال و تجربه­هایی که فرد هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل برآورده شود. بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها، توازن برقرار می­ شود. در نتیجه افراد نگرشی مثبت به شغل پیدا می­ کنند که موجب رضایت آنها می‌گردد (Robins, 1390). طبق نظر لامبرت، هوگان و بارتون (۲۰۰۲)، رضایت شغلی یک مفهوم و احساس انتزاعی است که در سطح فردی مطرح می­ شود و منعکس­کننده این است که آیا نیازهای یک فرد از طریق شغلش برآورده می­شوند یا نه.
به گفته دانتزکر در سال ۱۹۹۴، تحقیق در حوزه رضایت شغلی در دهه­ ۱۹۳۰ به یک حوزه مورد توجه تبدیل شد. از آن زمان به بعد مفهوم رضایت شغلی به یکی از حوزه های مورد علاقه پژوهشگران رشته­های روانشناسی سازمانی بدل شده­است، شاید به این دلیل که تأثیر رضایت شغلی می ­تواند نهایتاً متوجه سازمان شود (جونز، ۲۰۰۵). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع، منظور از طرز تلقی، میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (Ricky , Garegory, 1374, p158).
از طرف دیگر، کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم ­بندی می­ کنند. اول رضایت درونی، که از دو منبع حاصل می‌شود؛ یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی، که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است (کانکلین[۳۰]، ۲۰۰۸). از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی، ۱۳۷۱، ۱۲۴). در هر صورت، رضایت شغلی در این تحقیق به نمره­ای اطلاق می­ شود که پاسخ ­دهندگان از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا کسب می­ کنند.
۲-۴-۳٫ مدل‌های رضایت شغلی
لاننبورگ و اورنشتین[۳۱] معتقدند که نظریه­ های موجود در زمینه رضایت شغلی را می­توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: محتوا و فرایند. بر مبنای نظریه­ های محتوایی (مانند تئوری هاپوک، نظریه­ی سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه­ی هرزبرگ) تمام کارکنان از یک سری نیازهای پایه­ای مشابه برخوردار هستند. اما، نظریه­ های فرایندی (نظریه برابری، نظریه گروه مرجع، نظریه وروم) بر این امر تأکید دارند که هر شخص دارای نیازهای متفاوت است. اینگونه نظریه­ها بر فرایندهای روانی­ای که باعث ایجاد این اختلاف­ها می­شوند تمرکز دارند (Brown, 2009).
در هر صورت، در طول شش دهه­ گذشته نظریه­ های متعددی در رابطه با رضایت شغلی به ­وجود آمده است. با وجود آنکه تعداد زیادی نظریه در رابطه با رضایت شغلی وجود دارد (از قبیل نظریه بریل، نظریه نیازها، نظریه نقشی، نظریه هرزبرگ، نظریه هالند، نظریه مک گرگور، نظریه اختلاف، نظریه برابری، الگوی بورتر-لاور، و …)، در طول سی سال اخیر نظریه­ های نسبتاً جدیدتری پا به عرصه گذاشته­اند که در ادامه به توضیح آنها خواهیم پرداخت:

 

 

  1. نظریه­ی ارزش[۳۲]

 

ارزش به تمایلات خودآگاه و ناخودآگاهی اطلاق می­ شود که افراد در جستجوی بدست آوردن آنها هستند. بر طبق این نظریه، تعیین رضایتمندی شغلی وابسته به این مسئله است که آیا شغل امکان حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی را برای افراد فراهم می­ کند. از این رو اگر شغل امکان حفظ این ارزش­ها را فراهم کند فرد از آن رضایت خواهد داشت، در غیر این صورت باعث ایجاد نارضایتی شغلی در افراد خواهد شد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
بنابراین نظریه یک فرد تشخیص می­دهد که یک شغل تا چه اندازه مزایای مهمی مانند میزان پرداخت، سرپرستی و فضای کاری را برای او به ارمغان می­آورد. بنابراین رضایت شغلی نتیجه مقایسه آنچه شغل به او ارائه می­دهد با آنچه که ارزش­های آنها به شمار می­آید، خواهد بود. در این نظریه، چون هر فرد میزان رضایت خود را تعیین می­ کند، لذا هر شخص فاکتورهای خاص خود را برای رضایت شغلی­اش خواهد داشت.

 

 

  1. مدل رضایت چهریزه­ای[۳۳]

 

این مدل به تعیین جوانب مختلف شغل که می­توانند در رضایت شغلی افراد نقش داشته­باشند می ­پردازد. طبق این مدل رضایت شغلی تابعی است از درک کارکنان از آنچه که باید دریافت کنند (مانند حقوق، ارتقاء، ساعات کاری، و …) و آنچه که واقعاً دریافت می­ کنند. وقتی ادراک انتزاعی افراد با ادراک واقعی آنها تطابق داشته باشد، رضایت شغلی نتیجه این تطابق خواهد بود. اما هنگامی که ادراک انتزاعی افراد بالاتر از آن چیزی باشد که واقعاً دریافت می­ کنند، نارضایتی شغلی پیش خواهد آمد.
بر طبق نظر لاولر عوامل زیادی می­توانند بر ادراک فرد تأثیرگذار باشند. مزایا یا پاداش­های کنونی مهم‌ترین عاملی است که روی ادراک کارکنان تأثیرگذار است. البته عوامل دیگری نیز وجود دارند که در این مسئله تأثیرگذارند، از قبیل: مزایایی که دیگر کارکنان دریافت می­ کنند، مهارت و توانایی­های فردی که باید شغلی را انجام دهد، و تخصص­های مورد نیاز جهت انجام یک شغل. در هر صورت، لاولر نشان داد که احساسات مختلف در مورد جنبه­ های متعدد یک شغل تعیین­کننده میزان رضایت افراد هستند (Jones, 2005)

 

 

  1. نظریه­ی اطلاعات اجتماعی[۳۴]

 

هسته­ی اصلی این نظریه نشان می­دهد که مردم سعی به جمع­آوری اطلاعاتی در مورد شغل­شان می­ کنند و از این اطلاعات جهت تشکیل افکار و عقایدشان در مورد شغل استفاده می­ کنند. طبق نظر بندورا، یادگیری اجتماعی آن چیزی است که روی نگرش کارکنان تأثیرگذار است. به طور کلی، مادامی که در مورد رضایت شغلی از کارکنان سؤال نشود، آنها در مورد شغل­شان معمولاً نظر و عقیده­ای ندارند. در حقیقت، کارکنان آیینه و منعکس­کننده افکار و احساسات دیگر کارکنان هستند. با وجود آنکه محققان معتقدند که نظریه اطلاعات اجتماعی می ­تواند توضیحی از رضایت شغلی ارائه دهد، اما به ندرت در ادبیات و تحقیقات مرتبط مورد استناد قرار می­گیرد، به این دلیل که این نظریه برای مردم و موقعیت­های خاصی کاربردی خواهد بود (Jones, 2005)

 

 

  1. مدل خصوصیات/ویژگی­های شغلی

 

هاکمن و الدمن در سال ۱۹۷۹ اظهار کردند که می­توان شغل­های گوناگون در سازمان­های مختلف طراحی کرد؛ بنابراین آن شغل می ­تواند برای یک فرد رضایت شغلی در پی داشته­باشد. برای انجام این کار، شغل باید دارای پنج ویژگی مهم باشد. این شغل باید مهارت ­ها و استعدادهای متعددی جهت اجرا لازم داشته­باشد، یک فرد باید قادر به شروع و تکمیل یک محصول قابل استفاده باشد، شغل باید مهم تلقی و درک شود، شغل باید دارای سطح بالایی از استقلال باشد، و کارکنان باید ضمناً تشخیص دهند که کارشان مؤثر و کارآمد است. شغلی که دارای همه­ی این خصوصیات باشد، باعث انگیزش کارکنان شده و در نهایت منجر به رضایت شغلی می­ شود (Jones 2005).

 

 

  1. نظریه انتظار

 

طبق این نظریه، مردم به خصوصیات شغل­های مختلف نگاه می­ کنند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابرنیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می­پردازند که به تصور آنان بیشترین احتمال پاداش­های مورد علاقه در آن وجود دارد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولاً پیش ­بینی (انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و در برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود.
ویکتور وروم، اولین کسی است که این شیوه را مورد مطالعه قرار داده­است و این نظریه بر مبنای تعبیرات او از علم سازمانی پایه­گذاری شده است. وی دو الگو عرضه کرده­است: یکی برای پیش ­بینی انتخاب­های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه­ای را انتخاب خواهد کرد یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیش ­بینی نگرش­های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کننده این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد.
نظریه وروم بر این فرض استوار است که: « … گزینش هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می آید، مربوط به رویدادهای روانی و روانشناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب‌ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند :

 

دانلود

0 دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *