سایت دانلود

تحقیق ها مقاله ها و پایان نامه ها
دسته‌بندی نشده

پایان نامه درباره بهره وری

 

 

فصل اول :

مباني نظري و پيشينه پژوهش

 

بخش اول: مباني نظري پژوهش

تاريخچه بهره وري

واژه بهره وري براي نخستين بار به وسيله فرانسواكنه[1] رياضيدان و اقتصاددان طرفدار مكتب فيزيوكراسي (حكومت طبيعت) به كار برده شد. «كنه» با طرح جدول اقتصادي[2]، اقتدار هر دولتي را منوط به افزايش بهره وري در بخش كشاورزي مي داند.

در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام «ليتره»[3] بهره وري را دانش و فن توليد تعريف كرد. با شروع دوره نهضت مديريت علمي در اوايل سالهاي 1900، فردريك وينسلوتيلور[4] و فرانك و ليليان گيلبرث[5] به منظور افزايش كارايي كارگران، درباره تفسيم، كار بهبود، روش ها و تعيين زمان استاندارد، مطالعاتي را انجام دادند. بعدها كارايي را دوباره هر يك از عوامل توليد استفاده كردند. اما واژه اي كه به تدريج جنبه عمومي تر و كلي تر پيدا كرد و در ادبيات مديريت رايج گرديد، «بهره وري» بود. در سال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا[6] به طور علمي بهره وري را چنين تعريف كرد‍: «بهره وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد به دست مي آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد.

سازمان بين المللي كار[7] بهره وري را چنين تعريف كرده است:

«بهره وري» عبارت است از نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار و مديريت). در اين تعريف «مديريت» به طور ويژه يكي از عوامل توليد در نظر گرفته شده است. نسبت توليد به هر كدام از اين عوامل معياري براي سنجش بهره وري محسوب مي شود.

در سال 1958 آژانس بهره وري اروپا[8] بهره وري را درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد تعريف كرد. همچنين اين سازمان اعلام داشت كه «بهره وري» يك نوع طرز تفكر و ديدگاهي است بر اين پايه كه هر فرد مي‌تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وري يعني داشتن ايمان راسخ به پيشرفت انسانها.

در اطلاعيه تشكيل مركز بهره وري ژاپن در سال 1955 در ارتباط با اهداف ناشي از بهبود بهره وري  چنين بيان شده است:

حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني و ساير عوامل به روش‌هاي علمي به طوري كه بهره وري به كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر مي شود. «از ديد مركز بهره وري ژاپن، بهره وري يك اولويت انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر مي گردد. مركز بهره وري ژاپن در زمان تاسيسش در سال 1955 نهضت ملي افزايش بهره وري در اين كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدايت نموده كه عبارتند از:

افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كار و مديريت و توزيع عادلانه و برابر ثمره‌هاي بهبود بهره وري در ميان مديريت نيروي كار و مصرف كنندگان.

دكتر جان كندريك و دانيل كريمر كاهش فقر مي گردد. مركز بهره وري ژاپن در زمان تاسيسش در سال 1955 نهضت ملي افزايش بهره وري در اين كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به طور هدايت نموده كه عبارتند از:

افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كار و مديريت و توزيع عادلانه و برابر ثمره‌هاي بهره وري در ميدان مديريت نيروي كار در مصرف كنندگان.

دكتر جان كندريك و دانيل كريمر[9]، بهره وري را در نگرشي اقتصادي يعني توليد سرانه يا ميزان ناخالصي داخلي به ازاء هر نفر ساعت كار مي دانند. در اواخر دهه 1970 و اوايل دهه 1980 مركز بهره‌وري آمريكا[10] تعريف زير را ارائه داد. (25)

سود = بهره‌وري * قيمت تعديل شده

 

تعريف لغوي بهره‌وري:

قبل از توضيح در خصوص مفهوم بهره وري و نهايتا ارائه تعريفي كاربردي از اين واژه بهتر است واژه بهره وري از نظر لغوي مورد بررسي قرار گيرد.

واژه Productivity كه واژه‌اي است انگليسي در لغت به معناي قدرت توليد پارور و مولد بودن است. مثلا زميني كه استعداد زراعت دارد و بذر در آن نشوو نما مي‌كند اصطلاحاً زمين Productive يعني زميني مولد و بارور گفته مي شود مثلا افرادي در اجتماع كه ضمن داشتن توان انجام كار فاقد شغل هستند و اصطلاحاً بيكار محسوب مي شوند، افرادي Productive non- يعني افرادي غير مولد خوانده مي‌ شوند، پس واژه Productivity در قاموس زبان انگليسي به داشتن قدرت توليد و بارآور كسي يا چيزي اطلاق مي شود.

در زبان فارسي كلمه بهره وري به عنوان معادل مصطلح شده است لغت بهره‌وري كه از نظر ادبي‌ حاصل مصدر است از واژه بهره ور مشتق شده است و كلمه بهره ور به استناد فرهنگ فارسي معين به معناي بهره‌بر، سود برنده و كامياب است و نتيجتاً بهره وري در ادبيات فارسي به بهره‌بري با فايده بودن، سود برندگي و كاميابي معنا شده است. چنانچه ملاحظه مي شود بين معناي لغوي كلمه Productivity در زبان انگليسي و معناي لغوي كلمه بهره وري در ادبيات فارسي تفاوت وجود دارد و برگزيدن واژه فارسي بهره وري به جاي كلمه Productivity از نظر جايگزيني آن (Applied definition) رسيد.

در برخي از متون براي واژه Productivity معادلهاي ديگري مانند راندمان، بازدهي قدرت توليد، قابليت و باروري كارآمدي، برگزيده شده است كه جملگي همين مفهوم و معنا را افاده مي كنند و هر يك مي‌تواند هم معنا با بهره وري به كار رود. (26).

تعريف بهره‌وري

بهره وري را مي توان زائيده تعادل و روابط متقابل بين انسان، تكنولوژي (سخت و نرم افزار) مواد و انرژي وسازمانها و سيستمها دانست. ارتباط متقابل بين اين عوامل توسط اطلاعات برقرار مي شود و در ميان اين عوامل انسان از بالاترين اهميت برخوردار است، زيرا نهايتاً كارآمد بودن ديگر عوامل نيز به وضعيت انسان و رفتارهاي او مرتبط مي باشد، اين نكته در نمودار زير نشان داده شده‌است. (32).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تعريف كاربردي بهره وري

در ارتباط با تعريف كاربردي بهره وري اجماع نظر كلي وجود ندارد و تعاريف متعددي از اين واژه بحث برانگيز ارائه شده است.

از نظر سازمان ملي بهره وري ايران تعريف بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غير، به طريقه علمي، كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها و افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود استانداردهاي زندگي، آنگونه كه به نفع كاركنان، مديريت و جامعه باشد. (64).

سازمان همكاري اقتصادي اروپا[11] كه به طور رسمي بهره وري را چنين تعريف كرده است: «بهره وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد به دست مي آيد». بدين لحاظ مي توان از بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد. از نظر سازمان بين المللي كار[12] بهره وري عبارت است از نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار ومديريت).

آژانس بهره وري اروپا[13] بهره وري را درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد تعريف كرد و اعلام كرد بهره وري يك نوع طرز تفكر و ديدگاهي است بر اين پايه كه هر فرد مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد.

مركز بهره وري ژاپن [14] بهره‌وري را حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني وساير عوامل به روش هاي علمي به طوري كه بهبود بهره‌وري به كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالارفتن سطح زندگي همه آماد ملت منجر شود.

مركز بهره وري آمريكا[15] تعريف ذيل را براي بهره وري ارائه داده است:

سود = بهره وري *  قيمت تعديل شده

جان كندريك[16] بهره وري را در نگرشي اقتصادي يعني توليد سرانه يا ميزان ناخالصي داخلي به ازا هر نفر ساعت كار مي داند.

استينر[17] بهره وري را معيار عملكرد و يا قدرت و توان هر سازمان در توليد كالا و خدمات استيگل[18] بهره وري را نسبت ميان بازده به هزينه عمليات توليدي تعريف كرده است. از نظر ماندل[19] بهره‌وري به مفهوم نسبت بين بازده توليد به واحد منبع مصرف شده است كه با سال پايه مقايسه مي شود. ديويس[20] تغيير به دست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده و فابريكانت[21] نسبت هميشگي بين خروجي به ورودي را بهره وري تعريف كرده‌اند.‌ (25).

 

 

سومانت[22] بهره وري را نسبت بين خروجي محسوس و ورودي محسوس قلمداد مي‌كند و ايسترفيلد[23] بهره‌وري را نسبت بازده سيستم توليدي به مقداري كه از يك يا چند عامل توليد به كار گرفته شده است. (26).

ديدگاههاي مختلف درباره بهره وري

معمولا سه ديدگاه به شرح زير درباره بهره‌وري مطرح مي شوند:

الف- تعريف بهره وري از ديدگاه سيستمي

بهره وري از ديدگاه سيستمي طبيعت پيچيده تري داشته و در كل سيستم مطرح مي گردد. بهره وري عبارت است از نسبت بين مجموعه خروجيهاي يك سيستم به ورودي هاي آن:

Out Put

 

=

ستانده (ها) 

P =

In Put

نهاده (ها)

اين تعريف در سيستم‌هاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي كاربرد دارد.

صورت كسر كه خروجيهاي سيستم هستند مي تواند به شكل فيزيكي (حجم مخصوص، تعداد افراد فارغ التحصيل، ورزشكاران و ….) و مخرج كسر (مقدار مواد اوليه يا ساعت كار نيروي انساني و تجهيزات و امكانات ورزشي و ….) تعريف گردد و يا اينكه به شكل معيارهاي ارزش مالي يا واحد پول رايج در هر كشور اندازه گيري مي‌شوند. در نمودار شماره ذيل … مي توان تصوير مفهوم بهره‌وري از ديدگاه سيستمي را مشاهده نمود.

 

 

 

 

بهره وري از ديدگاه سيستمي

همين طور كه در نمودار ديده مي‌شود از ديدگاه سيستمي بهره وري در يك محيط با ويژگيهاي مختلف و متغير قرار دارد و عوامل مختلف مانند نيروي كار، سرمايه، انرژي، مديريت و تكنولوژي و … به كار گرفته به عنوان ورودي ها به فرايند توليد وارد مي گردند و به صورت خروجيهايي مانند كالاهاي ساخته شده و خدمات از اين فرايند بيرون مي آيند. قيمت محصول و خدمات و در دسترس بودن عوامل توليد، تابع شرايط محيطي، اقتصادي، سياسي و فرهنگي و تكنولوژي و غيره مي باشد. مسلماً اگر اين سيتسم توانايي تغيير و اصلاح كيفي و كمي ورودي ها و خروجي ها را داشته باشد مي‌تواند  بهره وريش را افزايش دهد. زماني كه سيستم داراي بازخور مجهز باشد سازمان مي تواند از پويائي و تكامل برخوردار باشد.

ب ـ بهره‌وري از ديدگاه ژاپني

بهره‌وري در ژاپن موضوعي ملي و فراگير و به عنوان يك رويكرد تاريخي استراتژي بهبود بهره‌وري در كنار كنترل كيفيت جامع (TQC) و مديريت كيفيت جامع (TQM) مطرح مي گردد. به عقيده پروفسور ساساكي استاد دانشگاه سوكاهاي ژاپن در رشته مديريت سيستمها، بدون توجه به بهبود كيفيت و كاهش ضايعات بهره وري نمي تواند افزايش يابد.

توان رقابت پذيري در بازار را با توجه به مسئله ارتقاي كيفيت مي توان بالا برد. لذا كاهش ضايعات، در فرمول بهره‌وري وارد مي گردد.

بازده (محصول توليد شده)= Y

نيروي كار (ساعات كار انجام شده) = L

شاخص بهره وري = P

ژاپني‌ها يك عامل ضايعات را در صورت كسر وارد كرده‌اند تا تأثير كيفيت بهره‌وري را مورد نظر داشته باشند كه در آن

Y = T - D

حجم كل توليد = T

ضايعات = D

كالاها يا خدمات درست = Y

لذا هرچقدر ضايعات كمتر شود صورت كسر افزايش يافته و بهره وري نيز بالا مي رود. پروفسور ساساكي فرمول ديگري را نيز معرفي مي‌كند كه به كارگر به عنوان تنها عامل كار توجه نشده و عامل مديريت را نيز وارد ساخته است:

قيمت ارزش كالا و خدمات فروخته شده در بازار = S

كارگر = L

مديريت = M

لذا از ديدگاه ژاپني‌ها براي افزايش بهره وري بايد به كيفيت نيروي كار، مديريت ساختار، عوامل ديگر توليد كه تشكيل دهنده قيمت تمام شده هستند توجه گردد كه اين رويكردها به رويكرد تاريخي كايزن[24] (بهبود مستمر) و كنترل كيفيت جامع[25] مي انجامد.

ج- رويكرد اقتصادي بهره وري

از نظر اقتصادي مقدار محصول (خدمات) يا خروجي تابع عوامل سرمايه ونيروي كار فرض مي گردد. يعني اگر فرض كنيم كه:

مقدار توليد (خدمات) = Q                                              Q = f (K , L)

سرمايه = K

نيروي كار = L

آنگاه مقدار توليد (خدمات) تابعي است از مقدار سرمايه و نيروي كار

لذا افزايش مهارت نيروي كار و يا تغييرات تكنولوژي و يا افزايش مهارت به همراه بهبود تكنولوژي مي تواند موجب افزايش مقدار توليد و حركت تابع توليد به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزايش بهره وري شود.

به طور كلي امروزه بهره وري نگرش اقتصادي فني و فرهنگي نسبت به توليد (خروجي) است كه درآن انسان فعاليت هاي خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام مي دهد تا بهترين نتيجه را با كمترين هزينه و در مدت زمان كمتر به دست آورد. گرچه بهره وري را به صورت كلاسيك بيشتر در امور اقتصادي تعريف كرده اند ولي مي توان مفهوم بهره وري را در همه امور زندگي روزمره تا چرخه عظيم صنعت در نظر گرفت. (25).

سطوح بهره‌وري

بهره وري داراي سطوح مختلف است. فراگيري بهره وري از سطح فردي تا سطح جهاني مطرح شده است كه به شرح هر يك خواهيم پرداخت.

الف ـ بهره وري فردي

منظور از بهره وري فردي استفاده بهينه از مجموعه استعدادها و توانائيهاي بالقوه فرد در مسير پيشرفت زندگي خود مي باشد.از ديد منافع سازماني ارتقا بهره وري در افراد، بهبود بهره وري سازمان را به دنبال خواهد داشت. آموزش، يادگيري و رشد نيروي انساني در سازمان و مشاركت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره‌وري فرد، موجب افزايش بهره وري در سازمان خواهد شد.

ب ـ بهره‌وري در خانه

ارتقاء بهره‌وري درخانه موجب پائين آمدن ضايعات، از بين رفتن اسراف و كيفيت زندگي بهتر در استفاده از مواهب زندگي مي‌شود.

پ ـ بهره وري در سازمان

بهبود بهره وري در سازمان نتيجه استفاده بهينه و موثر و كارآمد از منابع، تقليل ضايعات، كاهش قيمت تمام شده، بهبود كيفيت، ارتقا رضايت مشتريان، دلپذيري در محيط كار و افزايش انگيزه و علاقه كاركنان به كار بهتر بوده كه نهايتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به اين گونه سازمانها، اصطلاحاً سازمانهاي يادگيرنده[26] مي‌گويند.

ت- بهره وري در سطح ملي

افزايش بهره وري تنها راه توسعه اقتصادي كشورها مي باشد كه موجب ارتقاء سطح رفاه زندگي يك ملت مي گردد. تحولات معجزه آساي رشد و توسعه اقتصادي در كوتاه مدت در برخي از كشورها منجمله ژاپن، آلمان، چين و تعدادي از كشورهاي شرق آسيا نتيجه افزايش بهره وري و استفاده بهينه كارا و اثر بخش آنها از منابع فيزيكي و انساني كشورهايشان بوده است.

ث- بهره‌وري سبز

تا چند دهه قبل، محيط طبيعي به عنوان متغيري مهم در سيستم هاي توليدي مطرح نبود اما به تدريج آسيب هاي محيطي، دستاورهاي تمدن بشري را دچار مخاطره ساخت. ضايعات و پسابهاي توليدي موجب آلودگي محيط زيست را به دنبال داشته است. آثار مخرب بجا مانده از استفاده هاي بي رويه از اكوسيستمها و آسيب به منابع طبيعي به ويژه منابع تجديد ناپذير موجب بروز نگرانيهاي زياد شد و انسان را بر آن داشته است تا راهي براي پيشگيري از اين پيامدهاي ناگوار بيابد. بحث الگوي توسعه پايدار به طور جدي از اواخر دهه 1980 مطرح گرديد. مركز فعاليت هاي «برنامه‌هاي صنعت و محيط زيست سازمان ملل» در سال 1989 از عبارت توليد پاكيزه‌تر براي نشان دادن برداشت كلي و فراگير در توليد و محيط زيست استفاده كرد.

بهره وري سبز نتيجه برنامه «توليد پاكيزه‌تر» در دستور كار بخش هاي توليدي قرار گرفته است. بهره‌وري سبز به عنوان يك هدف داراي آثار گوناگون در توسعه پايدار است. به طوري كه مفاهيم محيط زيست را با احيا و حفظ منابع طبيعي در امور فني، اقتصادي و استراتژيك بهره وري، پيوند مي‌دهد.

تلفيق بهره وري با حفظ محيط زيست منجر به مفهوم فراگير بودن بهره‌وري سبز مي‌گردد. (25).

سطوح اندازه گيري بهره وري

تعاريف، مقياسها، تفسيرها و كاربردها و …. از اطلاعات مرتبط با بهره وري هم فراوانند و هم داراي تنوع هستند، لذا بر عهده استفاده كننده نهايي است كه تشخيص دهد كه كدام يك براي او مناسب تر است.

اندازه گيري بهره وري را مي توان در سطوح مختلف انجام داد، كه اين سطوح را در شكل ذيل مي توان مشاهده كرد.

 

 

 

 

الف- سطح بين المللي

مقايسه هاي بهره وري بر اساس ديدگاه هاي سيستماتيك اندازه‌گيري در سطح بين المللي، ابزارهاي با ارزش براي درك و ارزيابي پيچيدگي بهره وري در محيط‌هاي داخلي و بين المللي كشورها محسوب مي‌شود.

ب ـ سطح ملي

اندازه گيري بهره وري در سطح ملي در دو بعد تحليل بيروني و دروني صورت مي‌گيرد.

  • تحليل بيروني

در اين نوع تحليل وضعيت جامعه در مقايسه با كشورهاي ديگر مورد بررسي قرار ميگيد. و از اين طريق برنامه‌هاي توسعه تنظيم مي‌شوند.

2-تحليل دروني

در اين نوع تحليل بهره وري فعاليتهاي اندازه گيري بر تحليل شاخصهاي بهره‌وري كار، سرمايه و يا هر دو متمركز هستند.

ج ـ سطوح بخشي

با محاسبه توليد ناخالص داخلي هر يك از بخش هاي عمده كشور و تقسيم آنها بر مقدار افراد شاغل در اين بخشها، بهره وري آنها به دست مي آيد. «در سيستم حسابهاي مليSNA»[27]  بخش ها را بر اساس طبقه بندي بين المللي استاندارد صنعتي براي كليه فعاليتهاي اقتصادي به بخش هاي عمده (با كد يك رقمي) زيربخشها (با كد دورقمي) گروههاي عمده (با كد سه رقمي) گروه‌ها (با كد چهار رقمي) تقسيم مي كنند. (محاسبه بهره وري در سطح كلان و كل اقتصاد باكد يك رقمي (9 بخشي) و محاسبه بهره وري در سطح كدهاي 2 رقمي، 3 رقمي و 4 رقمي ISIC[28] را بهره وري در سطح بخشي يا خرد مي نامند. در آخرين ويرايش نظام ISIC فعاليتهاي اقتصادي در قالب كدهاي يك رقمي به شرح زير طبقه بندي شده است:

  • كشاورزي (شامل زراعت، باغداري و جنگل و مرتع مرغداري، شكار و صيد خدمات كشاورزي …)
  • استخراج نفت و ساير معادن
  • صنعت
  • تامين برق، گاز و آب
  • ساختمان (شامل ساختمانهاي مسكوني و غير مسكوني، جاده پل، فرودگاه و …).
  • رستوران و هتل داري، بازرگاني
  • حمل و نقل (زميني، هوايي، دريايي، انبارداري و پست و مخابرات)
  • خدمات بانكي، پولي و مالي و بيمه املاك و مسغلات و كسب و كار.
  • خدمات اجتماعي و دولت.

هر يك از كدهاي يك رقمي مذكور در طبقه بندي تفصيلي‌تر، به كدهاي 2 و 3 و 4 رقمي تفكيك مي‌شود به طوري كه كارگاهها در قالب كدهاي 4 رقمي طبقه‌بندي فوق قرار مي‌گيرند. (26)

كارآيي، اثر بخشي و بهره وري

يكي از مفاهيم مرتبط با اندازه گيري بهره وري مفهوم توليد «اثربخش»[29] و توليد «كارآمد»[30] است. توليد اثر بخش فرايندي است كه نتايج مطلوب را به وجود مي‌آورد. يك سازمان ممكن است به طور اثر بخشي محصولاتي بيشتر توليد كنند يا خدماتي بيشتر ارائه دهد. براي مثال يك سازنده وسايل ورزشي ممكن است ده درصد بيشتر وسايل ورزشي در هفته توليد كنند. يك فضاي ورزشي ممكن است تعداد ورزشكاراني را كه سرويس مي دهد ماهانه تا 15 درصد افزايش دهد. در هر دو مورد توليد اثر بخش افزايش يافته است. به هر حال همان افزايش هاي اثر بخش در تعداد ورزشكاران ممكن است به قيمت 20 درصد افزايش در سرمايه براي پرداخت هزينه هاي تاسيسات ورزشي مزبور و 5درصد افزايش در سرمايه براي پرداخت هزينه هاي مستقيم نيروي انساني كسب شده باشد. در اين مثال در حالي كه توليد اثر بخش بالا رفته بهره وري كل سازمان پايين آمده است، صرفا به اين علت كه نهاده هاي مورد نياز براي توليد داده‌ها سريع تر از توليد اثر بخش صعود كرده است. در هر حالي كه هر دو مثال دستيابي به توليد اثر بخش مطلوب (افزايش داده‌ها) را نشان مي دهد، مصرف نهاده‌ هاي افزايش يافته در واقع سبب شده است تا سازمان، بهره وري كمتري داشته باشد.

توليد كارآمد نشان دهنده دست يابي به داده هاي مطلوب با حداقل نهاده ها است. اين موضوع در ابتدا اين طور به نظر مي رسد كه بهره وري در بالاترين سطح خود مي‌باشد، در حالي كه كارايي و بهره وري از نزديك به يكديگر مرتبطند. توليد كارآمد بهترين بهره وري را تضمين نمي كند. براي مثال يك توليد كننده لباس ورزشي ممكن است 100 گرمكن ورزشي در روز توليد كند، ولي همين كار را ممكن است با پنج كارگر كمتر از آن تعدادي كه يك ماه براي توليد آن 100 گرمكن ورزشي  نياز داشت انجام دهد. ولي اگر تقليل در نهاده كار سبب افزايش ميزان نقص گرمكن هاي ورزشي شود يعني از 2 دست به 7 دست در هر 100 دست برسد در اين كاسبي چيزي عايد نشده است در حقيقت، هزينه دوباره كاري يا نرخ دورريز گرمكن‌هاي ورزشي ناقص ممكن است بالاتر از ميزان هزينه تقليل يافته نهاده باشد كه به علت صرفه جويي در پنج كارگر حاصل شده است. همچنين توجه كنيد كه حتي اگر ميزان نقص لباس هاي ورزشي قابل قبول باشد آنها ممكن است از مد افتاده يا فاقد رديف اندازه قابل فروش به مقدار كافي باشند. اگر هزينه هاي تقليل يافته كار نيز منجر به كيفيت پايين تر بشود، توليد ممكن است كارآمدتر باشند. ولي بهره وري زمان آسيب مي بيند. در سازمانهاي خلاق اثر بخشي و كارآيي بايد دست در دست يكديگر حركت كنند. سازمان ها براي مدتي كوتاه مي توانند بدون كارآيي خوب دوام آورند اما بدون اثر بخشي معمولا از بين خواهند رفت. (51).

شاخص‌

افراد و سازمان هاي مختلف تعاريف متفاوتي از «شاخص» و كاربرد آن در علوم اقتصادي و اجتماعي ارائه داشته اند البته هر يك خواه ناخواه بر فرضيات و تجربياتي استوار مي باشد. از دقيق ترين اين تعاريف، تعريف زير است.

«شاخص يا اعداد شاخص ارقامي است كه به صورت درصد براي اندازه‌گيري و سنجش نوسانهاي عوامل متغير در طول زمان به كار مي رود. به عبارت ساده تر وقتي بخواهيم نوسانهاي يك عامل متغير، نظير قيمت كالاها و خدمات را اندازه گيري كنيم يا آن را به صورت ساده تر نشان دهيم به جاي اينكه  ارقام واقعي و معمولي را به كار بريم از اعداد ديگري با توجه به يك سلسله محاسبات استفاده مي كنيم كه آنها را شاخص مي ناميم (203). همچنين شاخص‌ها به صور گوناگون طبقه بندي شده‌اند و يكي از اين گروه ‌بندي ها كه نسبتا جامع و كامل است شاخص‌ها را به چهار گروه ذيل تقسيم‌بندي مي‌كند (204).

شاخص هاي اطلاعاتي

اين نوع شاخصها براي توضيح وضعيت كنوني جامعه و تغييراتي كه در آن حال انجام گرفتن است مناسب هستند اين شاخصها براي ريشه يابي تغييرات و يا شناسائي علت ها مناسب نيستند. اولين مشكلي كه بر سر راه تدوين چنين شاخص‌هايي است شناسايي بخش هاي نظام اجتماعي است كه وقتي با هم تركيب شوند مي توانند از نظر عملكرد نسبتا جامع باشند. اجزا اين نوع شاخص‌ها مي‌توانند به صورت قراردادي انتخاب شوند.

شاخص‌هاي پيش بيني

اين شاخص ها اطلاعات مفيدي در مورد علل بروز مسائل اقتصادي- اجتماعي و زمينه هاي رشد جامعه به دست مي دهند كه بر اساس آنها برنامه ريزان مي‌توانند برنامه‌هاي پيشنهادي خويش را دقيق تر و آگاهانه تر تنظيم كنند. اين شاخص ها همچنين برنامه ريزان را قادر به پيش بيني بعضي از عوارض مترتب به برنامه‌هاي پيشنهادي مي سازد. لازم به ذكر است كه فقط در صورت استفاده از تكنيك هاي پيشرفته تجزيه و تحليل است كه امكان پيش بيني و درك تغييرات و انتخاب منطقي در مورد مسائل اقتصادي- اجتماعي به وجود خواهد آمد.

شاخص هاي شناسايي مشكلات

همچنانكه قبلا گفته شد شاخص‌هاي اطلاعاتي مي‌توانند به صورت غير مستقيم براي شناسائي مسائل ومشكلات به كار روند ولي شاخص هاي شناسايي مشكلات به طور مستقيم براي اين هدف تدوين مي شوند كه مسائل و مشكلات را شناسايي كنند. براي تدوين اين نوع شاخص ها ابتدا مشكلي به صورت مجرد شناسايي مي شود و سپس به بخش هاي مختلف شكسته شده و هر بخش به صورت يك شاخص در مي‌آيد. مهمترين ويژگي اين نوع شاخص ها درك فرايند تحولات و پيشنهاد چاره و درمان مشكلات است.

شاخص هاي ارزيابي برنامه

شاخص هاي مورد مطالعه در فراز قبل براي تشخيص موضعي مشكلات وتنگناها در نظامي اجتماعي بود اما اين شاخص ها به تنهايي نمي‌توانند مشخص كنند چه برنامه‌هايي براي رفع مشكلات بايد به كار گرفته شوند برنامه‌ها با توجه به تنگناهاي بخشي و منطقه‌اي و ظرفيتها، نيازها و اولويت ها و امكانات اعم از مالي و انساني طراحي مي شوند. تا اهداف كمي و كيفي تعيين‌شده‌اي را تحقق بخشند. ولي اين كار اگر در سايه ارزيابي و كنترل دقيق و اساسي نباشد پيشرفت ها و رشد ها را نمي توان ديد. بدون اينكه ارزيابي‌ها هيچ مبناي صحيحي ديگري وجود ندارد كه برنامه‌ها مورد تجزيه و تحليل قرار‌بگيرند. تا برنامه‌هاي جديد پيشنهاد شوند و يا شقوق ديگر برنامه ها مورد ارزيابي واقع شوند.

شاخص هاي بهره‌وري

شاخص بهره‌وري عبارت است از:

نسبت بين حجم يا ارزش ستاده‌ها به حجم يا ارزش يك يا چند يا تمام عواملي كه براي توليد آن ستاده مورد استفاده قرار گرفته‌اند، يا به عبارت ديگر هر نوع ارتباط ستاده و داده كه به صورت نسبت باشد شاخص بهره‌وري است.

كندال و بوكلند شاخص را اينگونه تعريف كرده‌اند:

شاخص عددي عبارت از مقداري است كه نشان مي دهد تغييرات مختلف در زمان يا در فاصله يك افزايش چقدر بوده است. به گونه‌اي كه اين تغييرات افزايشي به طور مستقيم توسط خوشان و مشاهده مستقيم در عمل قابل محاسبه نباشد. (26).

شاخص‌هاي بهره‌وري

شاخص‌هاي بهره وري غالباً براي سنجش پيشرفت و كاميابي سازمانها و تعيين نقاط قوت و ضعف آنها به كار مي رود. محاسبه اين شاخص ها به ويژه در سازمانهاي خدماتي كه خدمات يعني محصولاتي غير قابل لمس توليد مي‌كنند بسيار دشوار تر است. تجزيه وتحليل شاخص هاي بهره وري مشخص مي‌سازد در كجا امكان و فرصت بهره وري در سازمان وجود دارد. معمولا در سازمانهاي خدماتي از شاخص‌هاي ديگري براي سنجش بهره‌وري به طور مثال:

تعداد كاركنانوارزش ريالي فروش
تعداد مشتريانتعداد شكايات مشتريان

 

و نظاير آن استفاده مي شود. با وجود اينكه شاخص‌هاي فوق به خودي خود نسبت ستانده به نهاده هايي را كه به كار رفته است نشان نمي دهد اما به بررسي عملكرد سازمان ها كمك مي كنند. اندازه گيري بهره وري به ما كمك مي‌كند كه اقتصادي ترين راه استفاده از منابع را انتخاب كنيم. اندازه‌گيري بهره‌وري به تشخيص فعاليت هاي غير اقتصادي، ميزان اتلاف و ضايعات اسراف و تعيين ظرفيت هاي بلا استفاده كمك كرده و به برنامه ريزي براي تخصيص بهينه منابع ياري مي رساند.

مديران با مطالعه و بررسي شاخص هاي بهره وري در طي زمان قادر خواهندبود مشكلات و فرصتها را در سازمانهاي تحت سرپرستي خود به منظور بهره‌وري مشخص سازند. شاخص هاي بهره وري معيارهايي هستند كه به مديران در تحليل شاخص بهره وري در طول زمان شناخت و مشكلات كمك مي‌كنند (25).

ويژگيهاي شاخص‌هاي مطلوب

  • قابليت محاسبه، سهولت دسترسي به داده‌هاي مربوطه.

بايد شاخص هايي براي اندازه گيري بهره وري انتخاب شوند كه امكان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشند. چرا كه در غير اين صورت مشكل بودن محاسبه بخصوص در آغاز راه اندازي سيستم اندازه گيري به سدي براي استقرار آنها مبدل خواهد شد.

 

 

2-قابليت محاسبه يكنواخت در طول زمان

نظر به اينكه بخش عمده‌اي از تحليلهاي بهره وري بر محور مطالعه روند بهره‌وري استوار مي باشد لازم است شاخص هاي بهره وري در دوره‌هاي زماني به صورت يكنواخت و بر پايه تعريفي مشابه قابل محاسبه باشند.

3-دقت

بايد شاخص هايي براي اندازه گيري بهره وري انتخاب شوند كه اقلام اطلاعاتي آنها با دقت كافي در دسترس باشند چرا كه عدم دقت در داده ها مي تواند منجر به تحليل‌هاي اشتباه بخصوص در مطالعات مقايسه‌اي گردد.

4-عيني، مملوس و قابل فهم بودن

از آنجا كه اندازه‌گيري و تحليل بهره‌وري ارزش خود را در برنامه ريزي و در نهايت اجراي موفقيت آميز برنامه‌هاي بهبود نشان مي دهد، لازم است شاخص‌هاي بهره‌وري براي تصميم گيران معني دار و قابل فهم بوده، ساز و كارهاي عملي منجر به تغييرات آنها نيز برايشان معلوم باشد.

5-جامعيت

بهره‌وري هر سيستم موضوعي است كه به تمامي عناصر سيستم مربوط مي‌گردد لذا بايد مجموعه شاخص هاي منتخب، تمامي سيستم را پوشش دهند تا امكان تشكيل تصويري فراگير از بهره‌وري سيستم مهيا گردد.

 

6-همگن و همسان بودن

بايد شاخص‌هايي براي اندازه گيري بهره‌وري انتخاب شوند كه مبناي محاسباتي مشترك و همخوان با هم داشته باشند.

7-قابل تجديد بودن

شاخص هاي اندازه‌گيري بهره وري نبايد مختص به زمان خاصي باشند بلكه بايد در دوره هاي مختلف زماني محاسبه آنها با اعتبار و دقتي مشابه ممكن باشد.

8-قابليت كنترل

بايد شاخص هايي براي اندازه‌گيري بهره وري انتخاب شوند كه توسط سيستم قابل كنترل باشند. به عبارت ديگر به درون سيستم معطوف باشند و توانايي‌هاي دروني سيستم را نمايش دهند. تا بتوانند به عنوان ورودي هاي برنامه‌ريزي بهبود بهره‌وري مورد استفاده تصميم گيران قرار گيرند.

9-به صرفه بودن جمع آوري داده‌ها

چنانكه مفهوم بهره وري نيز به اين نكته اشاره دارد براي اندازه گيري بهره‌وري بايد از شاخص هايي استفاده شود كه ارزش اطلاعاتي آنها از هزنيه‌هاي مترتب بر استحصال آنها بيشتر باشند.

10-قابليت فهم مشترك و تعريف عملياتي

از آنجا كه فرايند اندازه گيري بهره وري معمولا به صورت گروهي انجام مي‌پذيرد لازم است شاخص هاي بهره وري براي تمام كساني كه با آنها سر و كار خواهند داشت از معنايي مشترك برخوردار باشد تا بدين وسيله فهمي مشترك از سيتسم را براي تمامي افراد ذيربط ممكن سازد.

11-قابليت تعيين كيفيت

كيفيت شاخص هاي بهره وري بايد قابل تعيين باشند تا بتوان كيفيت سيستم اندازه گيري و تحليل را تحت كنترل نگهداشت.

12-در راستاي رسالتها بودن

شاخص هاي بهره وري بايد در راستاي اهداف اصلي اندازه گيري و تحليل انتخاب شوند.

13-ارزش اطلاعاتي

شاخص ها بايد به گونه‌اي انتخاب شوند كه در چهارچوب اهداف سيستم انداز‌ه‌گيري و با توجه به قابليت هاي فكري تصميم گيران داراي بار اطلاعاتي كافي بوده از ارزش اطلاعاتي متناسب با انتظارات و هزينه هاي اندازه گيري و تحليل برخوردار و بر كيفيت تصميمات استفاده كنندگان تاثير مثبت داشته باشند.(195).

14-قابليت تحليل

شاخص‌ها بايد با ساختارهاي متداول فكري و توانايي‌هاي فكري استفاده كنندگان تناسب داشته باشند و در فرايند هاي تصميم‌گيري سيستم قابل تحليل و استفاده باشند.

15-سادگي و عدم اغتشاش اطلاعاتي

شاخص هاي بهره وري نبايد به صورتي تعيين شوند كه تصميم گيران را با انبوهي از اطلاعات گوناگون و نامفهوم مواجه سازد بلكه بايد بسته به نوع تصميمات بين تصميم گيران سطوح مختلف توزيع گردند (195).

نسبت‌ها

يك نسبت عددي است كه حاصل مقايسه دو عدد ديگر مي‌باشند. به دلايل اينكه هيچ عددي به تنهايي معني دار نمي باشد براي اينكه به آن عدد معنا ببخشيم بايد مقدار آن با عدد ديگر مقايسه شود.

انتخاب نسبتها

قبل از انيكه براي سنجش عملكرد سازماني شاخصي را بتوان انتخاب كرد هدفهاي آن سازمان بايد تعريف و مشخص شوند. تنها وقتي معلوم شد كه سازمان كجا مي خواهد برود آنگاه مي توان اندازه گيري كرد كه تا چه ميزان به هدفهايش نزديك شده است. اگر سازماني تعدادي هدف داشته باشد بايد آنها را از نظر اهميت نسبي طبقه بندي كرد. اگر ظاهراً تناقضي بين دو هدف باشد بايد مشخص شود كدام برديگري ارجح است. البته مي تواند اين طبقه‌بندي قابل تغيير باشد. اولويت هدف‌ها نسبت به يكديگر مي تواند در طول زمان تغيير كند. زماني كه هدفي تحقق پيدا مي‌كند هدف ديگري مهمتر مي شود. اولويت در رسيدن به هدفها در عكس العمل به تغييرات حاصل از فشارهاي محيطي و خارجي مي تواند تغيير كند. همچنين بايد مشخص شود كه دسترسي به اين اهداف چگونه است و چگونه مي توانند ميان واحدها و قسمت‌هاي مختلف سازمان به هدف‌هاي فرعي تري تجزيه شوند. هر قسمت بايد داراي هدفي روشن و منطقي و سازگار با ساير هدفها بوده و در عين حال هر هدف فرعي نيز قابل تحقق باشند. به اين اساس مي توان 10 اصل را براي انتخاب شاخص‌ها يا نسبت‌ها در نظر گرفت.

  • اگر ممكن باشد براي مدير تنها يك شاخص مهم و اصلي داشته باشد. به طوري كه اين شاخص درجه موفقيت او را به طور روشن به همراه چند شاخص كمكي و فرعي ديگر نشان بدهد و مقادير اين شاخص ها مشخص كنند تا چه ميزان سازمان در رسيدن به هدفهايشان موفق بوده است. در انتخاب شاخص‌هاي فرعي و كمكي ديگر در نظر گرفتن شش اصل بعدي مفيد خواهد بود.
  • شاخص‌ها بايد منطقاً به هم مرتبط باشند. به عبارتي از نظر رياضي به هم مربوط باشند.
  • از شبه شاخص ها نبايد استفاده كرد. شبه شاخص‌ها نتيجه تقسيم دو مقداري هستند كه به هم مرتبط باشند. به طوري كه بر اساس آنها نمي توان از واقعيت سازمان مطلع شد.
  • براي مدير بايد شاخص هايي را معرفي كرد كه اين شاخص ها منجر به اقدام از سوي وي شود. چه به صورت فردي يا اگر ضروري است به طور مشترك همراه با همكاران.
  • هر شاخص بايد جنبه مهمي از عملكرد سازمان را اندازه گيري كند نه جنبه كم اهميت را.
  • نسبت هزينه كسب اطلاعات براي محاسبه شاخص به منافع احتمالي مديريت بايد همواره در ذهن باشد.
  • تعداد نسبت هايي كه بايد براي هر مدير تهيه شود تا آنجا كه ممكن است بايد حداقل باشند. هيچ چيزي به عنوان مجموعه‌اي ايده آل و مناسب از شاخص ها براي كليه سازمانها مديران در همه زمان ها وجود ندارد.

از اين رو سه اصل اساسي ديگر را بايد در نظر داشت.

  • شاخص‌هاي متفاوتي براي سازمانهاي گوناگون و حتي موسسات مختلف در درون يك سازمان كه با شيوه‌هاي مختلف اداره مي شوند، وجود دارد كه قابل تعريف مي باشند.
  • يك سازمان در سطوح مختلف مديريتي نيازمند شاخص هاي متفاوتي مي‌باشند. همچنين مديران با مسئوليتهاي مختلف در يك سطح سازماني يكسان از نظر سلسله مراتب سازماني داراي شاخص هاي گوناگون مي‌باشند.

10-نياز مدير به شاخص هاي معين با تغيير مسئله و مشكلي كه با آن مواجه است تفاوت مي‌كند.

اين بدين معني است كه انتخاب شاخص ها كاري است كه بايد براي هر سازمان و هر مديري مجزا انجام شود.

بهرحال شباهت هاي قابل ملاحظه‌اي بين شاخص‌ها وجود دارد. اگرچه بايد شاخص‌هاي خاصي به هرحال شباهت هاي قابل ملاحظه‌اي بين شاخص ها وجود دارد. اگرچه بايد شاخص‌هاي خاصي براي سازمان تعريف كرد. هر مدير گهگاه (مثلا سالي يكبار) بايد مروري بر شاخصهاي هدف خود بكند. شاخص‌هايي كه اطلاعاتي مفيد را براي مدير نمي دهد  تا او بتواند بر اساس اطلاعات ناشي از آنها اقدام لازم را انجام دهد، بايد كنار گذاشته و اصلاح كند. براي كسب حجم اطلاعاتي كه مدير دريافت مي‌كند تمايل رو به رشدي وجود دارد. كيفيت اطلاعات فراهم شده توسط مدير اگر بهبود نيابد رشد جمع آوري و پردازشي انبوهي از اطلاعات زياد كار ساز نخواهد بود.

مهم است كه شاخص اصلي يا نحوه‌اي كه از اين شاخص استفاده و تفسير مي‌شود طوري باشد كه:

الف- تمايل به كسب اطلاعات درباره آن شاخص زياد باشد به طوري كه استفاده ازآن منجر به اقداماتي كه براي سازمان در آينده مفيد است بشود.

ب- شاخص‌ مناسب ميتواند با اقداماتي حاصل شود كه ممكن است براي سازمان روشهاي مفيدي را به دنبال نداشته باشد. (25)

انواع شاخصهاي اندازه‌گيري بهره‌وري

بهره وري حاصل تقسيم ارزش توليد و يا  ارزش افزوده يك فعاليت اقتصادي بر هزينه‌هاي به كار رفته براي تحقق يافتن آن مقدار توليد يا ارزش افزوده در يك دوره زماني معين مي‌باشد. مقصود از توليد مجموعه عملياتي است كه در قالب آن داده‌ها به محصول تبديل مي شود. ارزش مجموع محصولات توليد شده يا خدمات ارائه شده در طول يك دوره مالي در يك سازمان را ارزش توليد مي‌نامند. راهي كه محصول و نهاده ها به وسيله آنها اندازه‌گيري مي‌شوند مي تواند شاخص هاي بسيار متفاوتي را براي اندازه‌گيري بهره‌وري به وجود آورد. در نتيجه معمولا بهره وري به يكي از اشكال متداول زير بيان مي شود.

در صورتيكه در مخرج كسر فقط يك عامل از هزينه‌هاي توليد مانند كار، سرمايه، و … قرار گيرد. بهره وري را موردي[31] يا جزئي مي نامند مثل بهره‌وري كار، سرمايه و مواد اوليه در صورتي كه در مخرج كسر كليه عوامل توليد قرار گيرد. بهره وري كل[32] مي‌نامند.

بهره‌وري كار:

متداولترين شاخص بهره وري، محاسبه بهره وري كار است كه از حاصل تقسيم ارزش افزوده بر تعداد كاركنان شاغل در توليد و يا بر مجموع نفر ساعات كار اختصاص يافته براي توليد محاسبه مي‌شود. براي مثال:

  • تعداد واحد (يا مقدار) محصول توليدي يا خدمات ارائه شده به ازاء هر نفر ساعت كار.
  • ارزش افزوده حاصل به ازاء هر نفر ساعت كار.

ارزش ريالي محصول توليد شده يا خدمات ارائه شده به ازاء ارزش ريالي نيروي كار به كار گرفته.

  • مقدار كالاي حمل شده به ازاء هر نفر نيروي كار.

2-بهره وري سرمايه

بهره وري سرمايه از حاصل تقسيم ارزش افزوده فعاليت اقتصادي بر ميزان سرمايه به كار رفته براي توليد آن فعاليت حاصل مي شود. محاسبه بهره‌وري سرمايه پيچيده تر از محاسبه بهره وري كار است. مفهوم سرمايه شامل ارزش دارائيهاي ثابت و دارائيهاي جاري مي باشد.

براي مثال:

  • تعداد يا مقدار محصول توليد شده يا خدمات ارائه شده به ازاء هر ريال سرمايه به كار رفته در توليد.
  • ارزش ريالي محصول فروخته شده به ازاء هر ريال سرمايه به كار رفته.
  • نسبت گردش انبار

3-بهره وري مواد اوليه

بهره وري مواد اوليه از حاصل تقسيم ارزش افزوده فعاليت اقتصادي بر ارزش مواد اوليه به كار رفته براي توليد آن فعاليت حاصل مي شود. محاسبه اين شاخص چندان متداول و رايج نمي باشد و وقتي مورد محاسبه قرار مي گيرد كه امكان تفكيك هزينه‌هاي مواد اوليه از ساير عوامل توليد مقدور باشد. براي مثال: مقدار يا ارزش محصول توليد شده به ازاء هر تن مواد اوليه.

4-بهره وري كل عوامل

اين شاخص از حاصل تقسيم ارزش افزوده فعاليت اقتصادي بر مجموعه‌اي از داده هاي مورد استفاده در جريان توليد حاصل مي‌شود. طبق توصيه سازمان بهره‌وري آسيا (A.P.O)[33] براي محاسبه شاخص بهره وري مركب T.F.P از فرمول زير استفاده مي شود (2).

ارزش افزوده فعاليت اقتصادي =    V. A

تعداد شاغلين = 1

فرد افراد شاغل = Wk

ميزان سرمايه = k

فرد يا بهره سرمايه = Wk

5-بهره وري كل:

بهره وري كل[34] نسبت ستانده كل به جمع كل عوامل نهاده است. بنابراين اندازه بهره وري كل بيانگر آثار مشترك همه نهاد‌ه‌ها در توليد ستانده است.

بعضي از مزايا و محدوديت هاي اين سه نوع اساسي مقياسهاي بهره وري در سطح شركت در جدول زير خلاصه شده است. (26).

 

 

نوع

مزيتمحدوديت
مقياس جزئي بهره‌وري1-سهولت درك

2-    سهولت كسب اطلاعات نهاده‌ها

3-    سهولت محاسبه انديسهاي بهره‌وري

4-    سهولت ارائه به مديريت به خاطر مزيتهاي فوق

5-    بعضي از نهاده‌هاي شاخص

بهره وري جزئي در سطح شركت در دسترس است.(مثل ستانده به نفر ساعت)

6-ابزارهاي تشخيص خوبي براي تعيين دقيق حوزه‌هاي بهبود بهره‌وري است اگر همراه با شاخص هاي بهره وري كل بكار گرفته شود.

1-اگر به تنهايي استفاده شود ميتواند اشتباه برانگيز بوده و باعث اشتباهات هزينه برگردد.

2-قابليت توضيح افزايش هزينه‌هاي‌سرتاسري‌را ندارد

3-باعث مي‌شود كه كنترل مديريت به حوزه‌هاي نادرستي اعمال گردد.

4-كنترل سود در اندازه گيري جزئي بهره‌وري ميتواند به ديدگاه سعي وخطا منجر گردد.

مقياس

بهره‌‌وري‌

كل عوامل

1-    كسب اطلاعات نهاده‌ها از مستندات شركت نسبتاً ساده است

2-    معمولا از ديد اقتصاديون موسسات جاذب است.

1-شامل نهاده‌هاي مواد و انرژي نمي شود.

3-    ديدگاه ارزش افزوده براي تعريف ستانده براي يك دوره در يك شركت خيلي مناسب نيست زيرا براي مديران اجرايي ارتباط دادن آن با كارآيي توليد مشكل است.

 

4-فقط نهاده‌هاي كار و سرمايه بعنوان نهاده كل عوامل در نظر گرفته ميشود.

5-كسب داده ها براي مقاصد

مقايسه اي سخت است گرچه براي بعضي صنايع خاص و دوره‌هاي زماني خاص انديسهاي انتشار يافته است.

مقياس

بهره‌‌ وري كل

 

1-شامل همه ستانده‌هاي كمي و عوامل نهاده مي شود. بنابراين بيانگر دقيق تصوير اقتصادي واقعي يك شركت است.

2-كنترل سود با استفاده از انديسهاي بهره‌وري كل براي مديريت عالي منافع بسيار دارد.

3-اگر بهمراه اندازه‌هاي جزئي استفاده شود. مي تواند مستقيما توجه مديريت را به ابعاد اثربخش جلب نمايد.

4-تجزيه و تحليل حساسيت با سهولت بيشتر انجام مي شود.

5-به سهولت با كل هزينه‌ها مربوط ميشود.

 

1-    در سطح محصول يا مشتري اطلاعات مربوط به سختي به دست مي آيد. گرچه سيستمهاي جمع‌آوري اطلاعات بدين منظور طراي شده است.

2-    همانند دو روش جزئي و كل عوامل، عوامل غير محسوس را درستانده و نهاده به طور مستقيم دربر نمي گيرد.

 

شاخص هاي ارزش افزوده

هر كدام از نسبتهايي كه در ارزيابي موقعيت مالي سودآوري و بهره وري به كار مي روند تنها وجهي از وجوه سازمان را براي ما روشن مي‌كند و هر چه تعداد شاخص‌هاي مستقل بيشتر باشد تصوير روشنتري از موقعيت سازمان ارائه مي شود و موفقيت در اين مرحله بستگي زيادي به شناخت نسبتها و عوامل موثر بر آنها و واسطه آنها با ديگر عوامل دارد. (26).

نسبت

تفسير و كاربردها

×

بهره‌وري كاركنان

(Employee Productivity)

ارزش افزوده

تعداد كاركنان

 

اين معيار نشان دهنده ميزان ثروت ايجاد شده (ارزش‌افزوده) شركت به نسبت تعداد كاركنان آن است. بهرحال اين نسبت نه تنها بازتاب كارآيي كاركنان در توليد ستانده است بلكه حاكي از عوامل ديگري مثل سرمايه گذاري، كارآيي مديريت، ارتباط مديريت با نيروي كار، نگرشهاي كاري،آثار قيمت و تقاضا براي محصولات نيز مي باشد. هرچه اين نسبت بزرگتر باشد آثار عوامل فوق بر توانايي شركت در ايجاد ثروت مطلوبتر است.

فروشي             ارزش افزوده

= بهره‌وري كاركان

تعداد شاغلين            فروش

 

ميانگين هزينه نيروي كار

(Average Labor Cost)

مجموع‌مخارج پرسنلي

تعداد كاركنان

 

اين نسبت متوسط كل دستمزد حقوق و مزاياي دريافتي سرانه كاركنان را مستقيم اندازه گيري مي‌كند. لازم به ذكر است كه  مبالغ فوق علاوه بر دريافتي سهم بازنشستگي آموزش و ساير مخارج رفاهي كاركنان را نيز در بر ميگيرد.

سهم نيروي‌كار‌‌(ارزش افزوده)

(Labor share of V.A)

ارزش افزوده

تعداد كاركنان

مخارجي است كه در قالب هزينه هاي پرسنلي پرداخت مي شود يك واحد ارزش افزوده را ايجاد نمايد. بعلاوه اين يك معيار سطح رقابتي شركت هم محسوب مي شود دو عامل تعيين كننده سهم ميانگين هزينه نيروي كار و سطح بهره وري. هرچه اين نسبت كوچك باشد قدرت رقابتي شركت از نظر هزينه نيروي كار بيشتر خواهد بود اين قدرت رقابتي ممكن است قدرت رقابت خود را افزايش دهد اما نبايد دستمزدها را فداي اين كار كند.
بهره وري سرمايه

(Copital Productivity)

ارزش افزوده

دارايي ثابت

ميزان بهره برداري داراي ثابت را تعيين مي‌كند و مانند بهره وري نيروي كار اين نسبت هم به وسيله تورم و شرايط بازار دچار اعوعاج ميشود. به علاوه مي تواند تحت تاثير تفاوت سياستهاي ارزشيابي دارايي و همچنين اجاره كردن يا مالكيت داشتن بر دارايي ثابت قرار گيرد.

بزرگي اين نسبت نشانگر كارآيي بهره گيري از داراييهاست. بنابراين هرچه اين نسبت بزرگتر باشد براي موسسه بهتر است.

 

سهم سرمايه

(Capital Share)

سود عمليات

ارزش افزوده

 

اين نسبت يك شاخص عملكرد است كه سود عملياتي را كه به تأمين كنندگان سرمايه تعلق مي گيرد. به تناسب ارزش افزوده اندازه گيري مي‌كند. نسبت بالاي سهم سرمايه به دليل بر سود و زياد و يا هزينه كم است. اين نسبت در موسسه‌هاي سرمايه بايد بيشتر باشد.

 

تراك سرمايه

(Capital Intensity)

سرمايه ثابت

تعداد كاركنان

اين نسبت نشان مي دهد كه آيا يك شركت تراك سرمايه دارد يا تراكم نيروي كار. مقدار اين معيار بستگي به سياستهاي تجاري اتخاذ شده دارد. لازم به ذكر است كه اين نسبت تحت تاثير سياستهاي ارزشيابي دارايي كه يك مسئله حسابداري است قرار مي گيرد. بنابراين در مقايسه نسبت فوق در دو شركت بايد به نحوه محاسبه ارزش دارايي از لحاظ حسابداري توجه نمود.
حاشيه ارزش افزوده

(Value Turnover)

ارزش افزوده

فروش

اين نسبتها معمولا براي شركت ثابت مي ماند. و نشان دهنده سياستهاي تجاري اتخاذ شده توسط آن شركت و نوع صنعتي است كه به آن تعلق دارد مي توان به وسيله آن ميزان استفاده از مواد و خدمات خريداري شده و تغييرات در اختلاف قيمت بين محصولات و خريداري شده و تغييرات در اختلاف قيمت بين محصولات و خريدها را اندازه گيبري نمود. به هر حال به سادگي در اثر سطح موجودي انبارها در چهارنوسان مي شود.

بزرگي اين نسبت ممكن است حاكي از قيمت بالا، اختلاف قابل ملاحظه بين بهاي محصولات و خريدها كارآيي در كاربرد خريدها يا كنترل خوب روي انبارها باشد. شركتي كه حاشيه ارزش افزوده آن پايين باشد. معمولا در برابر آ‏ثار عوامل خارجي آسيب پذيري بيشتري از خود نشان مي دهد.

گردش دارائي ثابت

(Asset Turnover)

فروش خالص

دارايي

مقدار فروشي است كه از سرمايه گذاري واحد پول در دارايي ثابت حاصل مي شود. اين نسبت در معرض همان نفوذهاي خارجي است كه بهره وري سرمايه را تحت تاثير قرار مي دهند. بالا بودن اين نسبت حاكي از بهره گيري بهتر از سرمايه و بازار يابي خوب است. هرچه گردش دارايي بيشتر باشد براي موسسه بهتر است و سرعت احياي سرمايه سرمايه گذاري شده در دارايي ثابت را منعكس مي‌كند.
سود آوري

(Profitability)

سود عملياتي

دارايي

در اينجا نرخ برگشت دارايي ثابت مورد نظر است اين نسبت به طور كلي سود آوري شركت را نشان مي دهد. بالا بودن آن مشخص مي‌كند كه داراييهاي ثابت شركت دستاورد مطلوبي داشته اند. قاعدتا اين نرخ برگشت مي بايست. از بهره سپرده در بانك بيشتر باشد. تا ارزش اداره واحد توليدي، تجاري مربوطه را داشته باشد. هرچه نسبت بالاتر باشد براي شركت بهتر است در صورتي كه به سود آوري بلند مدت هم توجه شود. بدين معني كه بايد هزينه كافي براي توسعه تامين شود.

 

مزايا و محدوديتهاي استفاده از شاخص هاي بهره وري

جدول ذيل، مزايا و محدوديتهاي چهار شاخص اصلي بهره وري را به طور خلاصه بيان كرده است. از نظر تاريخي تقريبا حدود يك قرن مي شود كه در كشورهاي پيشرفته صنعتي اطلاعات مربوط به بهره وري نيروي كار را جمع‌آوري و نگهداري و تجزيه و تحليل مي كنند.

اما در دنياي پرشتاب امروز با جهاني شدن، تاكيد بر بهره وري نيروي كار به اهميت دهه‌هاي قبل نيست. بلكه بهره وري كل و بهره‌وري جامع كل نقش مهم و اصلي در تحليل بهره وري سازمان ها دارد. لذا در تحليل عملكرد هر سازمان بايد از انواع شاخص‌هاي بهره وري استفاده كرد و صرفا به يك يا چند شاخص اكتفا نكرد. (25).

مزايا و محدوديتهاي استفاده از انواع شاخص اصلي بهره وري در شركتها

مزايامحدوديتها
شاخص هاي بهره وري جزئي

1-   به سادگي قابل فهم و درك مي باشند.

2-   اطلاعات مربوط به آن به سهولت قابل دسترسي است.

3-   شاخص‌ها به سادگي قابل محاسبه مي باشند.

4-   به علت سه مزاياي بالا به سادگي به سادگي مي‌توان مديريت را در استفاده از آنها قانع ساخت.

5-   برخي داده‌هاي مربوط به شاخص‌هاي بهره وري جزئي (مثلا مقدار محصول به ازا، هر نفر ساعت) در سطح صنعت موجود در دسترس است.

6-   ابزارهاي خوبي براي تشخيص نقاظ ضعف در حوزه‌هاي مورد نظر براي بهبود بهره وري است اگر همراه با شاخص‌هاي بهره وري كل استفاده شوند.

1-اگر به تنهايي استفاده شدند مي توانند بسيار گمراه كننده باشند. و منجر به اشتباهات پر هزينه گردند.

3-   قادر نيستند افزايش هزينه ها را در كل توضيح دهند.

3-ممكن است مديريت را براي بهبود به اشتباه بياندازند.

4-كنترل سود از طريق شاخص هاي بهره وري جزئي مي تواند روشي ضربه زننده و گمراه كننده باشد.

 

=

شاخص بهره وري كلي عوامل توليد

1-   دسترسي به اطلاعات مربوط به محاسبه اين قبيل شاخصها در سازمان ها نسبتا ساده است.

2-   معمولا به سازمان از ديدگاه اقتصاددانان نگاه مي‌كند.

1-مستقيما نمي تواند تاثير مواد اوليه ونهاده انرژي را اندازه گيري كند.

2-روش ارزش افزوده از جايگاه يك شركت زياد مناسب نيست.

3-وقتي هزينه مواد قسمت اعظمي از هزينه هاي كل توليد را تشكيل مي دهد اين شاخص‌ها مناسب نيستند.

4-فقط نهاده‌هاي سرمايه و نيروي كار را در محاسبه شاخص ها در نظر مي‌گيرد.

5-به دست آوردن داده هاي لازم براي هدفهاي مقايسه‌اي نسبتا دشوار است.

شاخص بهره وري كلي

1-   همه محصولات و نهاده‌هايي را كه قابل كمي شدن مي باشند در نظر مي گيرد. بنابراين تصوير واقعي‌تراز اقتصادشركت را نشان مي دهد.

2-   كنترل و نظارت بر سود از طريق  استفاده از شاخص‌هاي بهره‌وري كل منفعت قابل توجهي براي مديرتي ارشد سازمان دارد.

3-   اگر همراه با شاخص‌هاي جزئي استفاده شوند مي توانند توجه ونگرش مديريت را به روش موثري هدايت كنند.

4-   تجزيه و تحليل حساسيت ساده‌تر انجام مي شود.

5- به سهولت مي‌توانند به هزينه كل مرتبط شوند.

1-   به دست آوردن داده‌هاي لازم براي محاسبه آنها نسبتا دشوار است مگر اين كه سيستم هاي جمع آوري اطلاعات براي اين مقصود طراحي شوند.

2-   به مانند شاخص هاي بهره‌وري جزئي بهره وري كل عوامل توليد عوامل غير قابل لمس محصول و نهاده‌ها را به طور مستقيم در نظر نمي‌گيرد.

شاخص بهره وري جامع كل

1-   همه عوامل قابل لمس و غير قابل لمس را در نظر مي گيرد.

2-   كليه عوامل به ويژه آنهايي كه غير قابل لمس مي‌باشند را با توجه به قابل استفاده بودن آنها در نظر ميگيرد.

3-   اين شاخص روش كمي به وجود مي‌آورد تا به توان همه چيز از كيفيت توليد تا زمانبندي فرايند تا رضايت مشتري و دهها شاخص مهم عملكرد را تا سودآوري سازمان به هم متصل سازد.

4-   مديريت در هر سطحي كمك مي‌كند تا تاثيرات گوناگون را بر روي كيفيت هزينه و زمان و نظاير آن در نظر گيرد.

5-   در واقع اين شاخص جامع ترين شاخص بهره وري مي باشد.

6-   تصميم گيرندگان به سادگي مي توانند تاثير تكنولوژي را بر بهره وري كل و سودآوري مطالعه مي كنند.

7-   اين شاخص براي نخستين بار امكان ارتباط استراتژي تكنولوژي به استراتژي بنگاه را امكان پذير مي سازد.

1-   با وجو منافعي كه اين شاخص نسبت به محدوديتهايش دارد استفاده ازآن نياز به شاخص هاي بيشتري براي استفاده در مدل اندازه گيري مربوط به آن دارد.

2-   استفاده از اين شاخص نياز به توافق ميان اكثريت سطوح مديران در محاسبه «وزن‌ها» و «اولويت»ها در مدل دارد.

 

 

طراحي شغل و بهره وري

هر شغل متشكل از مجموعه اي از وظايف است كه انجام صحيح آنها موجب دستيابي به اهداف سازمان مي شود. طراحي شغل فرايندي است كه در خلال آن وظايف خاص هر شغل روش هاي مورد استفاده براي انجام آن وظايف و چگونگي ارتباط آن شغل، منعكس كننده شرايط و مقتضيات خاص آن شغل از نظر سازماني محيطي و رفتاري است.

در مورد سازمان طراحي شغل مناسب و اثر بخش از يك سو افزايش بهره‌وري ارتقاي كيفيت و محصولات يا خدمات را به همراه دارد و از سوي ديگر به واسطه تاثير مثبت بر كاركنان، موجب كاهش نرخ غيبت، نرخ جابجايي نيروي كار و كارگروهي بهتر مي شود. در مورد كاركنان نيز طراحي شغل مناسب موجب مي شود تا كار براي آنها جذابيت بيشتري پيدا كند. در ضمن كيفيت زندگي كاري بهبود مي يابد و كاركنان در كار خود از آزادي عمل بيشتري برخوردار مي شوند. و كار براي آنها هيجان انگيزتر و جالبتر مي شود. در يك طراحي شغل مناسب، اغلب مهارتهاي كاركنان مورد توجه قرار مي گيرد و جنبه‌هاي ماشيني كار كه ممكن است براي كاركنان خسته كننده و ملال آور باشند برطرف مي شود.

روش هاي طراحي شغل براي بهره وري

براي طراحي مشاغل يكي از دو روش ذيل را مي توان انتخاب كرد:

انطباق شغل با فرايند كار[35] ؛ يا انطباق شغل با افرادي كه مسئوليت انجام آن را به عهده دارد[36]، طرح هر شغل بايد با ضروريات فرايند كار هماهنگي و همخواني داشته باشد و همچنين وضعيت فرد يا افرادي را كه مسئوليت انجام آن را به عهده خواهد گرفت مورد توجه قرار دهد.

در گذشته هدف از طراحي شغل افزايش كارآيي بود و بر اساس فرايند كار تنظيم مي گرديد كه بيش از هر چيز تضمين كننده تداوم روند توليد محصولات يا عرصه خدمات در سازمان بود. اين روش كه به روش فرايندگرا[37] مشهور گشته است در سال هاي اوليه موفق و اثربخش بود. ولي براي كاركنان مناسب نبود. به همين دليل همزمان با ارتقا سطح آگاهيها و انتظاراتي كاركنان، مسائل آنها نيز در طراحي شغل بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت.

انسانها، ماشين نيستند و هرگز نمي توانند همچون ماشين كار كنند. با وجود اين آنها قادر به انجام كارهايي هستند كه از توان هر دستگاه يا ماشيني خارج است. كاركنان از ويژگي هاي خاصي برخوردار هستند. اگر مسئولان تواناييها و نيازهاي نيروي انساني را در طراحي شغل مد نظر قرار دهند مي‌توان گفت كه روش مردم گرا[38] را برگزيده‌اند.

روش فرايندگرا

اين روش بر پايه كارآيي و استفاده از ويژگيهاي كاركردي[39] مشاغل بنا شده است. بدين شكل كه در ابتدا ساختار انواع مشاغل موجود در يك سازمان به دقت  مورد بررسي و تجزيه وتحليل قرار مي‌گيرد. سپس طرح آنها به گونه‌اي تدوين مي شود كه سطح كارآيي به حداكثر ممكن برسد. هزينه‌ها نيز كاهش يابد.

سطح كارآيي هر شغل به سه عامل بستگي دارد:

  • × روش هاي مورد استفاده
  • × ابزار وتجهيزات به كار گرفته شده
  • × نحوه تركيب عامل انساني و ماشين

روش مردم گرا

به دليل ماهيت خسته كننده و ملال آور در روش فرايندگرا و اين واقعيت كه انسانها هرگز نمي توانند همچون ماشين كار كنند طراحان مشاغل رفته رفته برآن شدند تا طراحي در مشاغل حداكثر استفاده را از تواناييهاي كاركنان بكنند.

براي تدوين طراحي مشاغل بر اساس روش مردم گرا روش هاي مختلفي از جمله توسعه شغل، غني سازي شغل، ساده سازي كار، مديريت هدف گرا و گروههاي كار خود گردان مي توان نام برد. (2)

كارسنجي و بهره وري

اندازه گيري كار فرآيندي است كه بر اساس آن زمان لازم براي انجام يك كار مشخص مي شود. غالبا منظور اندازه گيري كار مدت زماني است كه فرد براي انجام يك وظيفه نياز دارد. چنانچه ميزان كار نيروي انساني به سرعت ماشين يا چرخه دستگاه ها بستگي داشته باشند. اين مدت زمان نيز محاسبه مي شود.

براي اندازه گيري كار روش هاي متعددي وجود دارد. در اينجا به برخي از روش هاي معمول براي اندازه گيري كار اشاره مي كنيم:

  • ثبت تاريخي؛ بررسي ثبت هاي به عمل آمده در گذشته در مورد بهره وري و استفاده از آنها به عنوان داده هاي پايه.
  • مطالعات زماني:[40] بررسي كار از طريق مشاهده آن در زمان انجام و استفاده از زمان سنج
  • مطالعات حركت[41]: مشخص كردن حركات لازم براي انجام يك كار، اندازه‌گيري زمان لازم براي انجام هر يك از آن حركات و به دست آوردن حاصل جمع زمان لازم براي آن كار علاوه بر اين سه روش، روش هاي ديگري نيز براي اندازه گيري كار وجود دارد كه در آنها كم و بيش از همين اصول استفاده مي شود.

اطلاعات به دست آمده از اندازه گيري كار كاربردهاي بسياري دارد و مديران و سرپرستان مي توانند در موارد ذيل از آنها بهره گيرند.

  • برآورد صحيح زمان لازم براي انجام يك كار
  • طرح ريزي برنامه هاي واقع گرايانه كار
  • ارائه استانداردهاي بهره وري به كاركنان از نظر زمان انجام يك كار و ميزان ستاده در زمان معين.
  • برآورد هزينه نيروي كار براي توليد محصولات يا ارائه خدمات.
  • ارائه مبنايي براي تعيين ميزان حقوقي و دستمزد و پاداش كاركنان (2).

بهبود روشها و بهره وري

بهبود روش ها كه در برخي موارد، از آن تحت عنوان ساده سازي كار، مطالعات حركتي و زماني يا مهندسي سيستم ها ياد مي شود. به هر گونه روش سازمان‌يافته براي مطالعه شغل و ايجاد تغييرات لازم در نحوه انجام آن اطلاق مي شود. و هدف از آن ايجاد بهبود در توليد محصولات يا عرصه خدماتي با كيفيت بالاتر و هزينه كمتر است. در اين روش شغل مورد نظر به مراحل مختلف تقسيم مي شود. و سپس براي يافتن سريعترين و بهترين روش انجام آن شغل هر يك از اين مراحل به دقت مورد بررسي قرار مي گيرد. در اين فرايند ممكن است برخي از مراحل زايد حذف گردد يا به يك يا دو مرحله با هم تركيب شوند. يا بخش هاي كوچكي از فرايند كار حذف گردند. بهبود روش ها، در كليه محيطهاي كاري از جمله توليدي، خدماتي و اداري كاربرد دارد. مرحله نخست براي بهبود روش ها عبارت است از تجزيه كامل شغل به مراحل مختلف. در مرحله دوم فرايند شغل ترسيم مي شود. در اين نمودار، با استفاده از علايمي خاص، مراحل مختلف فرايند كار به روشني نشان داده شده است.

مراحل مختلف ترسيم نمودار فرايند كار به ترتيب ذير است:

  • شغل مورد بررسي را انتخاب كنيد.
  • براي كار يك نقطه شروع و يك نقطه پايان انتخاب كنيد.
  • در مورد هر يك از جزئيات شرح مختصري ارائه دهيد.
  • علايم را ثبت كنيد.
  • مقدار زمان و فاصله را ثبت كنيد.
  • نمودار جريان فرايند را خلاصه كنيد. (2).

جلوه‌هاي بهره وري

نتايج فعاليت هايي كه در ارتباط با بهره وري صورت مي گيرد را مي توان در چهار جلوه ويژگي مرتبط با هم نشان داد،اين ويژگيها عبارتند از:

  1. كاهش هزينه
  2. كم شدن زمان
  3. افزايش كميت
  4. بهبود كيفيت

استراتژيهاي افزايشي بهره وري مي تواند يكي يا تركيبي از جلوه‌هاي فوق باشد.

استراتژيهاي بهره وري

از واژه استراتژي به طور كلي پنج مفهوم زير كه به پنج P مشهور هستند استنباط مي شود.

1-طرح[42]

به معناي نوعي مسير اقلام آگاهانه و مورد نظر يك رهنمود (يا مجموعه‌اي از آنها) براي برخورد با يك وضعيت.

2-نقش[43]

به معناي نوعي صف آرايي براي چيدگي بر حريف يا رقيب

3-الگو[44]

الگوي از يك سلسله اقدامات كه مي تواند كاملا جديد يا نسبتا از پيش انديشه باشند.

4-موضع[45]

يعني تحليل ناشي از جايگاهي كه از آن به مسأله نگاه مي كنيم (منظر جايگاه سازمان در محيط بيروني).

5-ديدگاه[46]

تلقي هاي ذهني مجموعه‌ي از استراتژيهاي سازمان (منظر درون سازماني)(26).

مدلهاي بيانگر عوامل موثر بر بهره وري صنايع انساني

1-مدل دايره سوتر مايستر

در اين مدل بهره وري به عنوان مركز دايره قرار گرفته و عوامل به صورت دواير متحد المركز بر حسب درجه اهميتشان دسته‌بندي شده‌اند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بر اين اساس اين مدل مي توان ادعا كرد كه بهره وري كاركنان (عملكرد) آنان تحت  تاثير دو عامل است (26).

شايستگي    *    انگيزش   =   عملكرد

Performance (p) =  Motivation  Competency (c)

2-مدل موري اينسورث و ينويل اسميت

ميزان اهدافي كه تحقق يافته اند (عملكرد)[47]

درجه روشن بودن وظايف و مسئوليتها (وضوح نقش)[48]

توانايي لازم براي مديريت (شايستگي)[49]

درجه مساعد بودن محيط، حمايت عملي شرايط محيطي از اهداف سازمان (محيط)[50]

نظام ارزشي حاكم بر محيط بر تدوين اهداف نظام تصميم گيري سازمان، مديران، كاركنان (ارزشها)[51]

تا چه حد افراد شغلشان را بر كارهاي ديگر ترجيح داده و مي دهند (تناوب ترجيهي)[52]

سيستم پاداش دهي سازمان چگونه است؟ (پاداش)[53] (65).

مدل هري وكلداعيت

عملكرد[54]

قدرت به انجام رساندن توفيق آميزيك تكليف (توانايي)[55]

وضوع در درك پذيرش نحوه كار، محل و چگونگي انجام آن (وضوح)[56]

حمايتي كه كارمندان براي تكميل كردن اثر بخشي كار به آن نياز دارند (حمايت سازماني)[57]

شور و شوق و تمايل به انجام تكليف (انگيزه)[58]

ساز و كار فهم چند وچون انجام كار (ارزيابي)[59]

مناسب و حقوقي و مشروع بدون تصميم مدير (اعتبار)[60]

مجموعه عوامل موثر برون سازماني (محيط)[61]

P= f(A.C.H.I.E.V.E)

شيوه‌هاي مديريتي و بهره‌وري

شايد اصلي ترين سوالي كه نهايت جستجوي هر محققي در علم مديريت باشد اين سوال است كه كدام شيوه و سبك مديريت كاراتر و اثر بخش تر از ديگر سبك هاي مديريت است؟ پاسخ به سوالي كه مطرح شد از زاويه مسئله افزايش بهره وري از دو جنبه قابل بررسي است:

الف- فلسفه (مباني) مديريتي

ب- سبك هاي اجرايي مديريت

پيداست كه اين دو جنبه از هم قابل تفكيك نيستند و با هم ارتباط‌اي تابعي دارند.

الف- فلسفه مديريتي

امروزه در جهان دو فلسفه مديريتي مدرن وجود دارد كه اولي فلسفه مديريتي غربي و ديگري ژاپني مي باشد. اين دو شيوه مديريتي براي افزايش بهره‌وري از دو روش گوناگون استفاده مي‌كنند.

1-روش نوآوري[62]:

در اين روش، بهره وري بيشتر از طريق سرمايه‌گذاري جديد و نو دنبال مي‌شود و بر جهش‌هاي بلند تأكيد مي شود و بيشتر نگاه سخت افزاري به پديده بهره وري دارد.

 

2-روش بهبود تدريجي

در اين روش براي افزايش بهره وري بيشتر به ظرفيتهاي بلااستفاده توجه مي شود و از طريق تغييرات جزئي اين هدف دنبال مي گردد و بيشتر بر جنبه‌هاي انساني تاكيد مي شود.

ب- سبك‌هاي مديريتي

در يك تقسيم بندي كلي سبك هاي مديريتي را به دو دسته تقسيم مي‌كنند.

  • وظيفه (كار) مدار[63] كه تاكيد بر تحقق و انجام كار بدون توجه به جنبه‌هاي انساني و رواني كاركنان دارد.
  • ارتباط مدار كه تاكيد بر جنبه هاي انساني به منظور ايجاد روابط بهتر دارد.

پيداست كه مديراني در عمل پيدا نمي شوند كه مطلقاً وظيفه مدار و يا مناسبات مدار باشند و شيوه هر مديري درجاتي از هر دو سبك كلي را برخوردار است پال هري و كنت ايچ بلانچارد در مركز تحقيقات رهبري دانشگاه اوهايو براي اثربخشي رهبري مدل سه بعدي زير را مطرح كرده است.

متقاعد كننده S2مشاركتي S3

 

حداقل

 

 

 

حداقل

دستوري  S1تعويضي S4
حداكثر           تفكيك گرا           حداقل

حال دوباره با سوال آغازين روبرو مي شويم كه از سبك هاي چهارگانه فوق كداميك را برگزينيم تا يك سبك مديريت ما موجب افزايش بهره وري گردد؟

سوال فوق پاسخ قاطعي ندارد زيرا براساس نظريه اقتضايي در مديريت انتخاب سبك و شيوه مديريت تابع چگونگي متغيرهاي مانند بلوغ سازماني كاركنان، زمان در دسترس براي عمل نيازهاي كاركنان و غيره مي باشد.

لذا با اطمينان كامل نمي‌توان گفت كه مثلا در روش تصميم گيري مشاركتي ضرورتاً به افزاش بهره وري مي انجامد ولي به طور كلي مديران مي توانند از دو دسته تكنيك براي بهبود بهره وري استفاده كنند. (26).


مقايسه مديريت غربي و ژاپني

مديريت ژاپنيمديريت غربي

برنامه‌ريزي

1)    گرايش به برنامه ريزي درازمدت است.

2)    تصميم‌گيري گروهي با توافقي همگاني

3)    تمايل به مشاركت و همكاري اكثريت افراد در اتخاذ تصميم‌.

4)    جريان تصميم‌گيري از سطوح پايين به جانب سطوح بالاست.

5)    جريان تصميم‌گيري كند است، اجراي تصميم به سرعت صورت مي‌پذيرد.

 

1)بيشتر گرايش به برنامه‌ريزي كوتاه مدت است.

2)تصميم گيري فردي.

3) مشاركت و همكاري عده كمي از افراد در اتخاذ تصميم.

4)تصميم گيري در سطوح بالا صورت پذيرفته و سپس به سطوح پائين‌تر سازماني ابلاغ مي‌‌شود.

5)جريان تصميم‌گيري سريع و اغلب بخاطر اينكه تصميم متخذه در حالت بهينه خود نيست اجراي آن محتاج به مصالح و توافق علمي است كه وقت‌گير است.

سازماندهي
1)    مسئوليت و مؤاخذه دسته جمعي است.

2)    مسئوليت تصميم گيريها با فرد خاصي است.

3)    ساختار سازماني غير رسمي

4)    فلسفه و فرهنگ سازماني مشترك شناخته شده، روح رقابت با ساير سازمانها حكمفرماست.

1)    مسئوليت‌ومؤاخذه‌ها فردي است.

2)    مسئوليت تصميم‌گيريها با فرد خاصي است.

3)    ساختار سازمان رسمي و بوركراتيك

4)    فقدان فرهنگ سازماني مشترك، شناسائي از طريق تخصص، نسبت به شناسائي از طريق اسم سازمان رجحان دارد.

كارگزيني
1)    افراد جوان مستقيما از مدارس استخدام مي شوند. به ندرت نقل و انتقال افراد در بين سازمانها صورت مي پذيرد.

2)    ارتقا در سيستمهاي سازماني بكندي صورت ميگيرد.

3)    وفاداري و صداقت نسبت به سازمان وجود دارد.

4)    كارمندان جوان به ندرت از نظر عملكرد مورد ارزيابي واقع مي شوند.

5)    ارزيابي براي عمليات دراز مدت

6)    ارتقا داراي موازين پيچيده‌اي است.

7)    سرمايه گذاري بر روي آموزش و تربيت نيروي انساني براساس ملاحظات دراز مدت است.

1)    افراد مستقيما از مدارس با ساير سازمانها استخدام شده و نقل و انتقالات بين سازماني مكررا مشهود است.

2)    پيشرفتهاي سريع به گونه وافري مطلوب و مورد نياز است.

3)    وفاداري و صداقت تنها نسبت به تخصص است.

4)    ارزيابي عملكردي مكرري براي كارمندان جديد وجود دارد.

5)    ارزيابي در نتايج برنامه هاي كوتاه مدت است.

6)    ارتقا تقريبا براساس عملكرد فردي است.

7)    آموزش و تربيت نيروي انساني با تأمل و دودلي انجام مي شود چرا كه ممكن است كارمندان آموزش ديده براي سازمانهاي ديگري كار كنند.

رهبري
1)    رهبر سازمان تامين كننده شرايط اجتماعي و عضوي از اعضا گروه است.

2)    شيوه رهبري والديني است.

3)    ارزشهاي مشترك را براي سازمان ايجاد ميكند.

4)    اجتناب از درگيريها، گاهي اوقات مبهم كردن مسائل براي تشويق كارمندان در تصميم گيري و تاكيد بر روي هماهنگي.

5)    جريان ارتباطات از پايين به طرف بالاست.

1)    رهبر سازمان به عنوان تصميم گيرنده و رهبر گروه سازماني است.

2)    شيوه رهبري هدايت كننده است. (پرقدرت با ثبات، مشخص كننده)

3)    اغلب ارزشها مختلف و متغير است. گاهي اوقات فردگرايي پيشرفت سازمان را به عقب مي‌اندازد.

4)    درگيريهاي چهره به چهره شايع است، با تاكيد بر روي روشن شدن مسائل.

5)    جريان ارتباطات اغلب از بالا به پايين است.

كنتـرل
1)    جريان كنترل به وسيله همكاران صورت مي‌گيرد.

2)    جريان كنترل بر روي عملكرد گروهي تنظيم مي‌شود.

3)    تأكيد بر روي شناخت فرد مقصر وجوددارد.

4)    استفاده گسترده از سازو كار كنترل كيفي.

1)    جريان كنترل به وسيله سرپرستان  است.

2)    جريان كنترل بر روي عملكرد فردي تنظيم مي شود.

3)    شناخت فرد مقصر ضروري است.

4)    استفاده محدود از سازو كار كنترل كيفي.

 

 


مقايسه روشهاي ژاپني و غربي

موضوع(غربي) نوآوري(ژاپني) بهبود تدريجي
اثركوتاه ولي بسيار زيادطولاني و ناچيز
حركتبا قدمهاي بزرگبا قدمهاي كوچك
چهارچوب زمانيغيرپيوسته و جدا جداپيوسته و افزايشي
تغييراتحجيم و بزرگكم كم و ثابت
مشاركتگروه خاصي از افرادتمام افراد
راه و شيوهمبني بر عقيده فرديكوشش گروهي و روش سيستماتيك
وضعيتدور انداختن و دوباره ساختننگهداري و بهبود
دانشدانش‌فني‌و‌تكنولوژي‌بالا، ابداع، نوآوري‌وتئوري‌جديدو …دانش معمولي و هنر افراد
نيازهاي عمليسرمايه زياد و كوشش ناچيز براي نگهداريسرمايه كم و كوشش زياد براي نگهداري
راستاي تلاشتكنولوژي محوريمردم محوري
معيار عملكردنتيجه كار(سود بيشتر)تلاش براي نتيجه بهتر
مزايامناسب براي شرايط اقتصادي با رشد سريعمناسب براي شرايط اقتصادي با رشد آهسته
موضوعاتموضوعات كلانموضوعات جزيي
اطلاعاتبسته و مخفيباز
اطلاعات بازخوردياطلاعات بازخوردي محدوداطلاعات بازخوردي وسيع

 

اندازه گيري بهره وري

اندازه گيري[64] جز لاينفك و به تعبير برخي نقطه‌ي آغاز فرايند علمي، مديريت بهره وري است اگر بخواهيم بهره‌وري را در فرهنگ سازماني جلوه گر سازيم شرط اساسي آن وجود ابزاري براي كنترل و نظارت بر پيشرفت فراهم آوردن، بازخورد و تعيين هدفهاي قابل اندازه گيري و ارزيابي و عملكرد مديريت است، به عبارتي ديگر اندازه‌گيري بهره وري فراهم آوردن اطلاعتي است كه امكان ارزيابي و قضاوت را پيرامون چگونگي حركت به سوي هدف (وضع موعود) را از نقطه عزيمت و شرايط قبلي (وضع موجود) ايجاد مي‌كند.

اندازه گيري بهره وري سازمان را در امر ايجاد ارتباط صحيح بين بهره‌وري با ساير هدفهاي استراتژيك سازمان ياري دهد. براي مثال بهبود بهره‌وري ممكن است ابزار اوليه دستيابي به افزايش مهم يك باشگاه ورزشي در بازار بورس باشد. وجود يك سيستم مطمئن اندازه گيري بهره وري باشگاه را قادر مي سازد تا از طريق ايجاد سطوح مورد نظر در بهبود بهره وري كه با دستيابي به يك هدف استراتژيك مشخص مرتبط است. به طرحهاي اندازه‌گيري بهره‌وري جداي از منافع استراتژيك آن كاركردهاي تقويت كننده سودمند ديگري را نيز براي سازمان در بردارد. برخي از كاركردهاي مفيد آن عبارتند از:

  • آگاه سازي
  • ارزيابي مشكلات (شناسائي فرصتها و مقابله با تهديدات)
  • ايجاد مكانيزمي براي ارائه باز خورد.
  • ايجاد اطلاعات براي انواع تصميم گيريهاي مديريتي

اندازه گيري بهره وري در واقع عبارت است از تهيه و توسعه اطلاعات مورد اطمينان كه به بهبود روند بهره برداري از امكانات و به تبع آن بهبود روند رشد توليد كالا و خدمات در سطوح مختلف كمك مي نمايد. (26)

روشهاي اندازه‌گيري بهره وري

نمي توان انتظار داشت كه اندازه گيري بهره وري، همه داده ها و ستاده‌ها را در بر گيرد، ستاده‌هايي وجود دارند كه كمي كردن آن مشكلاتي در بر دارد همانند
 

آنچه دنيسون و ساير اقتصاددانان آن را «باقيمانده»[65] يا «ناشناخته»[66] مي‌نامند، از اين رو بايد توجه داشت كه امرا اندازه گيري بهره وري در يك سازمان از «ساده‌ترين» اشكال آغاز مي شود و قدم به قدم با فراهم آمدن اطلاعات بيشتر به «شكل معقول تر و نهايي‌تر» خود نزديك مي شود و به شيوه هاي پيچيده‌تر مي گرايد، استفاده كنندگان نهايي يافته هاي اندازه گيري بهره وري بدون در نظر گرفتن سطح بهره وري علاقمند به يك يا هر سه جنبه تحليل اين اعداد و ارقام هستند.

  • تاثيرات جايگزيني داده بر همديگر
  • روندهاي انواع مختلف ستاده و داده و نحوه ارزش گذاري آنها.
  • تشخيص دلايل واقعي تغيير بهره وري.

استفاده كنندگان مختلف يافته هاي اندازه گيري عبارتند از:

الف- اقتصاد دانان: روش شاخص‌ها[67]، روش تابع توليد[68]، روش داده-ستاده[69]

ب- مهندسين: روش شاخص‌ها، روش مطلوبيت[70]، روش سرو- سيستم[71]

 

ج- مديران: روش ماتريسي[72]، روش نسبتهاي مالي[73]

د- حسابداران: روش بودجه‌بندي سرمايه[74]، روش هزينه واحد[75]

حال به تشريح برخي از روش هاي فوق مي پردازيم:

الف- رويكرد شاخصي[76]

يكي از راه هاي اندازه گيري بهره وري استفاده از شاخص ها است. شاخص ها انواع دارند كه كاربرد هر يك به نحوه و شخص استفاده كننده وابسته مي‌باشد، در زير به تعدادي از آنها اشاره مي شود.

  • مدل كنتريك- كرايمر[77]
  • مدل كريك- هريس[78]
  • مدل هينس[79]
  • مدل اي.پي.سي[80]
  • مدل تي.پي. ام[81]

 

6- مدل ماندل[82]

7- مدل تيلور[83]

8- شاخص ميلز[84]

9-شاخص هاي مك دوف[85]

10-شاخص فصلي[86]

11-شاخص هاي انسيتيو بروكلين

12-شاخص هاي اداره ملي تحقيقات اقتصادي[87]

ب- توابع توليد[88]

منظور از تابع توليد تعيين ارتباط بين داده هاي يك واحد توليدي و ستاده يا محصول آن است توابعي مانند توابع كاب، داگلاس، CES و غيره.

ج- روش داده- ستاده[89]

جدول داده- ستاده به عنوان يكي از بنيانهاي تحليل اقتصادي و يكي از ابزارهاي مورد استفاده در برنامه ريزي هاي اقتصادي مقبوليت دارد، يكي از جدولهاي مشتق شده از جدول داده- ستاده به نام معكوس لئنتيف شناخته مي‌شود. اين تكنيك بيشتر در سطح ملي و صنعت استفاده شده است و براي استفاده در سطح سازمان كمتر استفاده شده است.

د- روش مطلوبيت

مفهوم اين روش براي اندازه گيري بهره وري توليد شده توسط استوارت بوجود آمد كه براساس تعريف او از بهره وري كه عبارت است از «نسبت عملكرد مطلوب اهداف سازماني به تمامي پارامترهاي داده» استوار شده است. براي مثال اگر ايجاد سود هدف يك سازمان باشد سطح سود به دست آمده مربوط به تمامي تلاشهاي موسسه بيانگر سطح بهره وري آن است.

هـ-  روش سرو- سيستم

هرشاور و راش[90] يك مدل سرو- سيستم را براي بهره وري كارگران ارائه نمود. براي اين منظور آنها بهره وري را مربوط به داده در خلال يك فرايند تبديل تعريف نمودند. چون اين مدل داراي سيستم پوياي بازخور مي باشد به آن سرو- سيستم گفته مي شود.

اين مدل براي اندازه گيري بهره وري موسسه به صورت عددي كمكي نمي كند ولي براي شناخت عوامل موثر بر بهره وري يك نهاده به صورت جزئي مي‌تواند مفيد باشد.

و- رويكرد ماتريسي

ديويت[91] اين فن كمي اندازه گيري بهره وري مديريت را ارائه نموده است. در اين روش از ماتريسها بعنوان ابزار ارزيابي استفاده مي شود.

در اين روش ارزيابي مديريت بر مبناي سه مورد زير صورت مي گيرد:

  • عملكرد مديريت سازمان
  • ارتباط بين عملكرد سازمان ومنابعي كه براي دسترسي به اين عملكرد استفاده شده است.
  • وضعيت سازمان در محيط رقابتي است.

فرض اساسي در اين روش اين است كه عملكرد يك موسسه مستقيما تحت تاثير مديريت آن است و بنابراين مي توان اندازه گيري كمي مديريت را در واژه‌هاي عملكرد سازمان بيان نمود.

ز-رويكرد نسبتهاي مالي

مديران اغلب از نسبتهاي مالي براي سنجش بهره وري موسسات استفاده مي‌كنند، در سالهاي اخير پيشنهاد شده است كه اندازه گيري بهره وري بعنوان منعكس كننده سلامت مالي موسسه مطرح گردد كه در اين ارتباط مدلهاي كلد[92] و آگارول[93] قابل ذكر است.

ح- رويكرد بودجه بندي سرمايه

مائو[94] استفاده از تكنيك بودجه بندي سرمايه در اندازه گيري بهره وري سرمايه‌گذاري عمومي را نشان داد. از آنجا كه اين روش بيشتر در مورد سرمايه گذاريهاي عام المنفعه كاربرد دارد، ارتباط زيادي با بحث عام اندازه گيري بهره‌وري در سطح سازمان ندارد. (26)

رويكرد هزينه واحد

يكي از راههاي غير مستقيم اندازه گيري بهره وري تعيين و تحليل هزينه واحد است (واحد مي تواند شامل قسمت، كارخانه، بخش يا محصول باشد) معمولاً هزينه‌هاي واحد تركيبي از كار مستقيم مواد و سربار ثابت و متغير است. حسابداران عموماً هزينه‌هاي واحد را به پول رايج بدون در نظر گرفتن تورم بيان مي‌كنند. (26).

مشخصات مطلوب سيستم اندازه‌گيري بهره‌وري

لازم است معيارهايي جهت انتخاب روش اندازه گيري بهره وري بيان شود تا به كمك آن بتوان برحسب مورد سيستم مناسبي را براي اندازه گيري انتخاب نمود. با توجه به اينكه محصولات، نتيجه به كارگيري انواع منابع هستند مديران بايد سيستم بهره وري با وروديهاي چندگانه را مد نظر داشته باشند. برخي از مشخصات و اهداف منطقي براي سيستم اندازه‌‌گيري بهره وري سازمانها به شرح ذيل است:

  • اين سيستم بايد بين كليه وروديهاي مهم و قابل توجه و محصولات خروجي سازمان ارتباط مناسبي برقرار نمايد.
  • سيستم اندازه گيري بهره وري بايد شامل كليه عوامل و منابع قابل كنترل كه در حيطه مسئوليت مدير مربوطه قرار دارند بشود.
  • در اين سيستم اثرات تورم[95] بايد از وروديها و خروجي ها حذف گردد.
  • سيستم بهره وري بايد انواع محصولات و خدمات را مد نظر قرار دهد تا منجر به نتايج گمراه كننده در ارتباط با بهره وري نشود.
  • در اين سيستم بايد بهره وري مطلق در يك زماني خاص و نيز روند بهره وري در طول زمان قابل اندازه گيري باشد.
  • سيستم بايد روشهاي مناسبي براي ارزيابي بهره وري هر يك از منابع و كل سيستم ارائه نمايد.
  • با توجه به تنوع خروجيها، محصولات و خدمات از نظر درجه بندي و نوع محصولات و خدمات بايد روشهاي مناسبي براي اندازه گيري خروجي و تبديل مقدار يا ارزش آنها به يك مقياس واحد ارائه نمايد.
  • با توجه به ماهيت و اهداف موسسه در سيستم بهره وري بايد شاخصهاي جزئي و كلي مناسب طراحي گردد.
  • با توجه به اينكه ارزيابي شاخصهاي مختلف به تنهايي بيان كننده عملكرد كلي سازمان نمي باشد. لذا بايد روش هاي مناسبي براي جمع بندي شاخصهاي بهره وري پيشنهاد گردد.

10-عموم روش هاي جمع بندي بهره وري مستلزم وجود يك سيستم وزن‌دهي به شاخصهاي مختلف مي باشد. در اين مورد تاكنون در تحقيقات انجام شده در زمينه بهره وري كار قابل ملاحظه اي ارائه نشده است. و عموم محققين با گذشتن از اين موضوع مدلهاي جمع بندي را صرفاً به صورت پارامتري ارائه كرده‌اند.

  1. در سيستم بهره وري دوره ارزيابي بايد به وضوح بيان گردد.

12.پايه مقايسات در ارزيابي بهره وري از اهميت بسيار زيادي برخوردار است لذا در سيتسم بهره وري مبناي مقايسه بايد مشخص گردد. در اين زمينه معمولا از داده‌هاي تاريخي (سال پايه) يا استانداردهاي موجود استفاده مي‌شود.

13.ميزان دسترسي به اطلاعات و آمار مورد نياز بايد مد نظر قرار گيرد و شاخص هاي پيشنهادي با توجه به اطلاعات قابل دسترس طرح شود تا در اجرا مشكلي بروز ننمايد.

14.سيستم اطلاعاتي لازم جهت جمع آوري آمار و اطلاعات مورد نياز براي محاسبه شاخصها بايد طراحي گردد. (26)

دوره ارزيابي بهره وري

شاخصهاي بهره وري به صورت نسبت بين خروجيهاي توليد شده و منابع مصرف شده در مقايسه با شاخصها در دوره هاي مشخص مثلا هفتگي، ماهانه فصلي يا سالانه محاسبه شوند.

الف- سهولت دسترسي به اطلاعات

ب- ماهيت عمليات توليدي موسسه

ج- اهداف مديريت از ارزيابي بهره وري

د- تعداد شاخصهايي كه بايد تعيين شوند.

با توجه به مطالب مذكور دوره ارزيابي به صورت ذيل قابل دسته بندي است:

الف- دوره‌هاي كوتاه مدت (هفتگي و ماهانه): در مواردي كه تعداد شاخصهاي بهره وري كم و دسترسي به اطلاعات و آمار لازم به سهولت و سريع امكان پذير است و ماهيت عمليات موسسه نيز مستلزم تغييرات سريع در فرايند است و انتظار مي رود تغييرات بهره وري سريع باشد بكارگيري دوره هاي كوتاه مدت توصيه مي گردد.

ب- دوره هاي ميان مدت (فصلي يا شش ماه): در مواردي كه تعداد شاخصها نسبتا كم و دسترسي به اطلاعات نسبتا سهل وسرعت تغييرات در فرايند عمليات متوسط است استفاده از دوره هاي ميان مدت توصيه مي گردد.

ج- دوره هاي بلند مدت (سالانه):  چنانچه اطلاعات لازم به سختي تهيه شود و تغييرات فرايند توليد نيز كند باشد ارزيابي بهره وري در دوره هاي كوتاه مدت و ميان مدت عملي نمي باشد و لزوما بايد دوره‌هاي بلند مدت انتخاب گردد(26).

مبناي مقايسه[96] در بهره وري

براي معني دار بودن شاخصهاي بهره وري لازم است اين شاخص ها بر اساس يك اطلاعات پايه براي همان ورودي و خروجيهاي مورد نظر تعيين شوند. به عبارت ديگر ارزيابي بهره وري، همانا ارزيابي پيشرفت يا سقوط است و اصولاً اين مورد در مقايسه با يك مبناي مشخص بايد اندازه گيري شود. براي اين منظور روش هاي زير پيشنهاد مي گردد.

1-مقايسه با سال پايه[97]

در اين روش وضعيت بهره وري در گذشته به عنوان مبناي مقايسه انتخاب مي‌گردد و بدين ترتيب سال پايه يا دوره تعريف مي گردد و اطلاعات بهره وري در سال پايه جهت محاسبه شاخصهاي مورد نظر در سالجاري مورد استفاده قرار مي گيرد. در اين روش سال پايه به طريق زير انتخاب مي شود:

  • انتخاب سال گذشته به عنوان سال پايه
  • انتخاب سالي كه در گذشته موسسه داراي بهترين عملكرد بوده به عنوان سال پايه
  • انتخاب ميانگين شاخصهاي عملكرد موسسه در سالهاي گذشته به عنوان مبناي مقايسه

در اين مقايسه عملكرد جاري يا گذشته سازمانهاي مشابه و رقيب مورد توجه قرار مي گيرد و اطلاعاتي مبناي مقايسه استخراج مي‌گردد. اين سازمانها ممكن است داخلي يا خارجي باشد (26).

تنوع ديدگاهها در اندازه‌گيري بهره‌وري

استفاده كنندگان مختلف يافته هاي اندازه‌گيري هر يك راههاي بخصوصي براي تعريف تفسير و اندازه گيري بهره وري دارند. خلاصه اين ديدگاهها به شرح ذيل است:

ديدگاه حسابداران:

حسابداران اساساً از يك روش هزينه يابي و بودجه بندي براي اندازه گيري بهره‌وري استفاده مي كنند. وقتيكه در بودجه بندي ميزان قابل دسترسي به صورت بهينه ترجيح داده مي شود و به عنوان استاندارد استفاده مي شود مي‌‌تواند تفسير نادرستي از بهره وري بالا را ايجاد نمايد.

همچنين حسابداران به تناوب از نرخ بازگشت سرمايه به عنوان يك اندازه‌گيري مالي استفاده مي‌كنند. اما از آنجا كه تعاريف مورد استفاده ازآنها خيلي پراكنده است تفسير كردن مقايسه هاي درون شركتي مشكل مي‌شود.

ديدگاه اقتصاد دانان:

اندازه گيري جزئي مثل بهره وري كار از اولين اندازه گيريهايي است كه توسط اقتصاددانان استفاده شده است. گرچه اندازه گيريهايي بهره وري عوامل كل نيز مورد نظر قرار گرفته است. اما تعاريف مربوط با هم همخواني ندارد.

ديدگاه رفتاريون:

طرفداران مديريت رفتاري به طور اعم و مديران  اداري به طور اخص بهره‌وري كار را در سازمانها مفاهيمي چون ميزان زماني كه آنها كار انجام مي‌دهند (در مقابل كل زمان در دسترس) مدنظر قرار مي دهند و اين عمل را اشتباه مي‌كند. زيرا لزوماً درصد بالايي از زمان مفيد كاركنان منتج به ستانده بيشتر نمي شود. بدين دليل كه «مفهوم درصد زمان مفيد» شامل سعي و تلاش افراد به صورت قابل شمارش نمي‌گردد.

ديدگاه مهندسين:

مهندسي عموما در جستجوي اندازه گيري دارائيهاي فيزيكي و ديگر منابع مثل توليد در ساعت نفر ساعت، در واحد، موارد مورد نياز در واحد، سودمندي ماشين و فضا هستند اما ممكن است در ارتباط اين عوامل با بهره وري جامع اشتباهاتي بروز نمايد. براي مثال كاهش هزينه كار مستقيم يا صرفه جويي مقداري پول، ممكن است به قيمت بيكار ماندن ماشينهاي گرانقيمت براي مدت بيشتري تمام شود.

ديدگاه مديران:

مديران عموما از نسبتهاي حسابداري براي دسترسي به اهداف مديريت عمومي استفاده مي كنند. به طوري كه منظورشان از اندازه گيري بهره وري اين است كه آنها را قادر نمايد به سادگي سطح سودآوري فعلي سازمان را مشخص نمايند.

بهره وري را مي توان از دو ديدگاه نيز بررسي كرد:

الف) ديدگاه تكنيكي (نگرش فني)

بهره‌وري نسبت ستانده به يكي از عوامل توليد است. به اين ترتيب با توجه به اينكه منظور ارتباط خروجي با هر يك از عوامل سرمايه ثابت سرمايه در گ.دش، مواد خام و مانند آنها ميباشد، بهره وري سرمايه ثابت، بهره وري سرمايه در گردش، بهره وري مواد خام و مانند آنها مطرح مي شود. اين تعريف را موسسه همكاري اقتصادي اروپا در سال 1950 ارائه كرده است.

ب) ديدگاه فرهنگي

  • يك ديگاه فكري است كه همواره سعي در بهبود وضع موجود دارد.
  • يك ايدئولوژي، فرهنگ و شيوه زندگي است.

بنابراين بهره وري به عنوان يك فلسفه مبتني بر استراتژي بهبود عاملي است كه قشرهاي مختلف يك جامعه را در بر گرفته و منافع آنها را به يكديگر پيوند مي‌دهد، در اين بينش انسان به عقيده و باوري دست پيدا مي‌كند كه مي‌تواند امروز وظايف خويش را از ديروز بهتر ومطلوبتر انجام دهد.

بايد توجه داشت كه هيچ يك از عوامل فني به تنهايي مد نظر نيستند بلكه مجموعه آنها در رشد بهره وري موثرند. (25).

مفهوم ارزش افزوده

اولين بار در قرن هيجدهم ايالت متحده از ارزش افزوده براي اندازه‌گيري درآمد ملي استفاده نمود. هدف از كاربرد ارزش افزوده اين بود كه از محاسبه دوباره درآمد فروش مياني از يك شركت به شركت ديگر و از يك صنعت به صنعت ديگر خودداري شود.

ارزش افزوده ثروتي است كه به وسيله سازمان ايجاد مي شود. با درآمد فروش (ستانده) منهاي بهاي مواد و خدمات خريداري شده (26).

برنامه هاي بهبود بهره وري

براي افزايش بهره وري نياز هست كه برنامه هايي طراحي شود، غالباً برنامه‌ها به دليل اينكه بتوان افرادي كه بايد آنها را به اجرا در آورند نوشته‌ نمي‌شوند و دستور العمل اجرائي مطلوبي ندارند به شكست منتهي مي شوند براي طراحي يك برنامه كامل و جامع به منظور نيل به بهبود در بهره وري بايد مراحل و مراتب زير را تعقيب نمود (26):

  • تجزيه و تحليل موقعيت
  • طراحي برنامه بهبود بهره وري
  • ايجاد آگاهي لازم نسبت به بهره وري
  • اجراي برنامه
  • ارزيابي برنامه

در بررسيهايي كه توسط سومانت و اماكنو[98] به عمل آمده، 54 روش مختلف جهت بهبود بهره وري تشخيص داده شده است. اين روش ها در پنج گروه اصلي بر مبناي تكنولوژي، بر مبناي كاركنان (پرسنل)، بر مبناي محصول بر مبناي فرايند و بر مبناي مواد طبقه بندي شده‌اند. اين طبقه بندي تمامي روش‌هاي مبتني بر مهندشس صنايع سنتي، بازار (خريد و فروش) كنترل سيستمها، تحقيق در عمليات مهندسي كامپيوتري، مديريت، روانشناسي، علوم رفتاري و … را در بر ميگيرد. ليست روشهاي مذبور به همراه طبقه بندي آنها بصورت زير ارائه مي‌شود (159).

الف- روش هاي مبتني بر تكنولوژي

  • طراحي به كمك كامپيوتر (CAD)
  • ساخت به كمك كامپيوتر (CAM)
  • ساخت به كمك كامپيوتر به هم پيوسته (ICAM)
  • استفاده از ربات
  • تكنولوژي اشعه ليزري
  • تكنولوژي انرژي
  • تكنولوژي گروهي (GI)
  • نقشه ها و شكلهاي كامپيوتري
  • شبيه سازي

10-مديريت نگهداري و تعميرات

11-بازسازي ماشين آلات قديمي و فرسوده

12- تبديل انرژي

ب- روش هاي مبتني بر كاركنان

13-تشويق‌هاي  مالي (انفرادي)

14-تشويق هاي گروهي

15-منافع جنبي

16-تشويق و ترقي كاركنان

17-ارضا شغلي

18-توسعه و پيشرفت شغلي

19-چرخش شغلي بين كاركنان

20-مشاركت كاركنان

21-افزايش مهارت

22-مديريت بر مبناي هدف (MBO)

23-منحني يادگيري

24-ارتباطات و آگاهيها

25-بهبود وضعيتهاي كاري

26-آموزش

27-تحصيلات

28-احساس نقش

29-كيفيت نظارت (261)

30-فنون شناخت ويژگيهاي كاركنان

31-شيوه هاي تنبيه موثر

32-دواير كيفيت

33-توليد بي نقص (2D)

ج- روشهاي مبتني بر محصول

34-مهندسي ارزش

35-تغيير شكل محصول

36-ساده سازي محصول

37- تحقيق و توسعه (R & D)

38-استاندارد كردن محصول

39-بهبود قابليت اطمينان محصول

40-تبليغات و ترقي

د- روشهاي مبتني بر كار (فرايند)

41-مهندسي روشها

42-اندازه گيري كار

43-طراحي كار

44-ارزيابي كار

45-طراحي ايمني

46-مهندسي فاكتورهاي انساني (ارگونومي)

47-ترتيب توالي توليد

48-پردازش داده‌ها به كمك كامپيوتر

49-كنترل موجودي

50-برنامه ريزي احتياجات مواد (NRP)

51-مديريت مواد

52-كنترل كيفيت

53-بهبود سيستمهاي حمل ونقل مواد

54-استفاده مجدد از مواد

بر اساس ديدگاه پروكوپنلو مي توان اين 54 روش را به دو دسته تقسيم كرد.

الف- روشهاي فني- مهندسي و تجزيه و تحليل‌هاي اقتصادي

ب- روشهاي انساني- رفتاري و مديريتي (26).

الگو (مدل):

يكي از اركان به كارگيري عملي الگوسازي[99] است. هر الگو عبارت است از نمايش روابط متقابل ميان اجزا ساده شده از يك واقعيت.

الگوسازي اهداف گوناگوني دارد كه به برخي از آنها اشاره مي‌شود.

  • تشريح بخشي از واقعيت، (سيستم تحت مطالعه)؛
  • درك بافت وظايف سيستم؛
  • پيش بيني رفتار سيستم براي حصول موثر به هدفهاي آن؛
  • تدوين يا كنترل رفتار سيستم براي حصول موثر به هدفهاي آن

فرايند تصميم گيري در مديريت با استفاده از الگو به دو طريق زير آسان‌تر مي‌شود:

الف- مي توان با نمايش بخشهاي مناسب واقعيت و چگونگي تعامل آنها (از طريق كاهش پيچدگي زياد) سيستم را ساده كرد.

ب- امكان تعميم الگو، مطالعه همان سيستم را در شرايط متفاوت يا درك سيستم هاي مشابه، ساده تر مي‌كند.

يك الگوي مناسب بايد بتواند ويژگيهاي زير را داشته باشد:

الف- ارتباط با ديگر الگوهاي خوب توسعه يافته و آزمايش شده.

ب- وضوح با تفسير نتايج و اعتبار آنها

ج- توانايي با مطلوبيت آن تحت تغييرات فرضي

د- بهره دهي با تنوع و كيفيت نتايج ناشي از الگو

هـ- سهولت جهت تطابق با كاربردهاي پيچيده تر و متنوع تر (26).

فرآيند الگو سازي

به طور كلي ميتوان فرايند الگوسازي با مراحل عمده آن را در شكل ذيل نشان داد (160).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 انواع الگو (مدل)

الگلوها انواع مختلفي دارند كه به نمونه‌هايي از آنها اشاره مي شود.

الگوهاي شمايلي

الگوهايي هستند كه شبيه به پديده يا شيي مورد بررسي بوده و در تشكيل آنها سعي بر آن است كه هر چه بيشتر مشخصات پديده در الگوي آن گنجانده شود.

الگوهاي تشبيهي

الگوهايي هستند كه در آنها صفتي جانشين صفت ديگري مي شود.

الگوهاي رياضي

الگوهايي هستند كه نمايانگر واقعي حقايق بوده و به صورت نمادها، معادلات و اشكال هندسي ظاهر مي‌گردند.

مدلهاي بهبود بهره‌وري

بهبود بهره وري مرحله آخر در چرخه بهره وري است. پس از اينكه سطوح هدف بهره وري براي دوره آتي در مرحله برنامه ريزي تعيين شد بايستي عمليات بهبود بهره وري جهت نيل به اين سطوح آغاز گردد. بهبود بهره وري اصلي ترين و حساس ترين مرحله چرخه بهره وري بوده و حركت صحيح در مسيرهاي مختلف آن مي تواند نقش بسزايي در افزايش بهره وري و دستيابي به هدف داشته باشد اين كار از طريق بكارگيري فنون و مدلهايي كه در بهبود بهره وري موثر هستند امكان پذير است.

چهارچوب مفهومي بهبود بهره وري از ديدگاه دانشمندان اقتصاددانان، روانشناسان و مهندسين صنايع متفاوت است. بر اين اساس مدلهايي طراحي شده كه ازآن جمله مي توان موارد زير را نام برد:

  • مدل گودوين[100]
  • مدل سوتر ميستر[101]
  • مدل هر شائر وراش[102]
  • استراتژيهاي كراندال و وتون[103]
  • استراتژي استوارت[104]
  • الگوريتم آگاروال[105]
  • مدل تحليلي بهبود بهره‌وري[106] (26)

مدل گودوين

در اين مدل عوامل موثر در بهره‌وري در سه سطح فردي، شغلي و سازماني در نظر گفته شده است و مسير حركت به سوي بهبود بهره وري از يك حالت هنري در سطح فردي آغاز شده و تا حالت اجراي برنامه‌هاي عملي تداوم مي‌يابد. اين مدل در شكل زير نشان داده شده است.

 

برنامه و فعاليتهاي دقيق وزمانبندي شدهبرنامه عمليابزارها و تنكنيكهاي مهندسي‌و روشهاي سازمان يافتهبعد علميابعاد و وجوه انسانيبعد هنري
برنامه‌هاي آموزشي

آموزش‌كاربردي‌

سرپرستان

برنامه‌ريزي بلندمدت

سياستها، خط مشي‌ها،

استراتژيها

نتايج ودرست انجام دادن برنامه‌هاالگوهاي حل مسئله

راه حلهاي ممكن

مطالعه كار

استقرار ماشين‌آلات

روشهاي‌ كنترل و  برنامه‌ريزي، زمانبندي

سيتسم‌ها تيمهاي خلاق كاريمشاركت

صفا- آرامش

روش

ارتباطات

اهداف فردي

خواسته‌ها

نگرش- انگيزش
  درك، همكاري، كارگروهي   
  رشدفردي، افزايش رشد سازماني

افزايش سود

   
  اثربخشي كلي   

 

الگوريتم آگاروال

در اين روش مجموعه اقداماتي به شرح زير براي بهبود بهره وري در سازمان بايد صورت پذيرد.

  • تعيين اهداف و مشخص كردن تقديم و تاخر آنها
  • معلوم كردن ملاك و معياري براي ستاده ها با توجه به محدوديتهاي سازماني
  • تهيه و تدارك برنامه هاي عملي
  • حذف موانع شناخته شده بر سر راه بهبود بهره وري
  • بسط روش اندازه گيري بهره وري و محاسبه بهره وري پايه
  • اجراي برنامه هاي عملي
  • برانگيختن كارگران وسرپرستان براي دستيابي به بهره وري بيشتر
  • ايجاد و حفظ روند فزاينده تلاشها در جهت حركت بهره‌وري
  • بررسي نتايج فعاليتها در فرهنگ سازماني (26)

مدل «هرشاور» و «راش»

در اين الگو با استفاده از نظريه هذربرگ روابط ميان عوامل مربوط به سازمان و خود شخص همراه با ساز و كار تاخيري در بلند مدت و كوتاه مدت نشان داده شده‌اند. فرايند اين مدل در شكل زير نشان داده شده است. (26)

 

 

 

 

 

استراتژي استوارت

در شكل زير، فرايند عمليات بر پايه استراتژي بهبود بهره وري استوارت نشان داده شده است. (26)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل تحليلي بهبود بهره وري (APIM)

اين مدل عبارت است از يك روش شش مرحله اي است كه يك فرايند اصولي را جهت بهره‌وري ارائه مي‌كند. (26)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل CREST

در اين مدل عواملي كه در بهبود بهره وري نيروي انساني مطرح هستند در قالب كلمه CREST تنظيم شده‌اند و توصيه مي شود كه وضعيت آنها در جهت بهبود تغيير مثبت پيدا كند.

  • تعهد و ارتباطات[107]
  • احترام و بزرگداشت[108]
  • جديت[109]
  • امنيت و احترام[110]
  • آموزش كاربردي[111]

وجدان كاري و بهره وري

اگر از تعريف متداول بهره وري يعني نسبت ميان ستاده ها به داده ها بگذريم و بهره وري را در نگاهي كلي تر نوعي فرهنگ استفاده بهينه تر از امكانات بدانيم براساس ديدگاه رنسيس ليكرت[112] سه دسته متغير علتي[113]، ميانجي[114]، و غايتي يا بازده[115] ميزان بهره وري سازماني را تعيين مي‌كنند.

الف- متغيرهاي علتي

اين متغيرها عبارتند از عواملي كه در رشد و توسعه دروني يك سازمان و نتايج و حاصل كار آن تاثير دارند. اين متغيرها، متغيرهاي مستقلي هستند كه به وسيله سازمان و مديريت آن مي توانند تغيير يا تعديل پيدا كنند.

ب- متغيرهاي ميانجي

اين متغيرها عبارتند از راهبردها، مهارتها، ارزشها، گرايشها و ساير متغيرهاي ديگر همانند احساس وجدان كاري كه بر متغيرهاي علتي تاثير مي گذارند و بر رفتار منابع انساني موثرند.

ج-متغيرهاي بازده (غايتي)

اين متغيرها عبارتند از متغيرهاي وابسته اي كه دستاوردهاي سازمان (يعني ميزان بهره وري) را نشان مي دهند. ارتباط اين سه متغير در شكل زير نشان داده شده است. (162).

 

 

 

 

 

(متغيرهاي علتي) (متغيرهاي ميانجي) (متغيرهاي بازده)
سبك مديريت

راهبردهاي مديريت

ساختار سازماني

هدفهاي سازماني

تكنولوژي

و غيره

 ادراكات  وجدان‌كاري

انتظارات

مفاهيم نقش گرايشها

سنتهاي گروه كار

ارزشها و هدفها

نيروهاي انگيزشي

وجدان كاري

 توليد

هزينه‌ها

فروش

درآمدها

ارتباط سازمان-اتحاديه

نقل و انتقال

ترك كار و غيره

 

ارتباط ميان متغيرهاي علتي، ميانجي و بازده

 

 

 

 

تعريف داده‌ها:

ريجز و فيلكس معتقدند كه داده ها[116] در ساده ترين شكل خودشان، «كالاها و خدمات توليد شده» توسط فرد، واحد يا سازمان است (198). بنابراين، در يك نسبت عام بهره وري داده (صورت كسر) به اين شكل است:

كالاها و خدمات توليد شده (داده‌ها) 

=

 

بهره وري

نهاده‌ها

با وجود اين در مقابل افزايش رقابت در سراسر جهان و تاكيد دائم بر كيفيت بر اين اساس به نظر ميرسد كه تعريفي بهتر براي داده‌ها اين است: «شمار كالاها و خدمات توليد شده كه قابل مصرف، فروش و داراي كيفيت قابل قبول هستند.» بيشتر سازمانها هنوز با اين مفهوم كار مي كنند كه بهره وري شمارشي خام از كالاها و خدمات توليد شده است. (51).

براي مثال به گزارش عملكرد واحد تداركات كميته ملي المپيك در سال 1377 اشاره مي كنيم.

  • خريد بيش از هزار و هفتصد دست گرمكن جهت اردوهاي تداركاتي و اعزام تيم هاي ملي به تايلند
  • خريد بيش از چهار هزار عدد تي شرت جهت اردوهاي تداركاتي و اعزام تيم‌هاي ملي به تايلند.
  • خريد بيش از هزار و دويست جفت كفش ورزشي جهت اردوهاي تداركاتي و اعزام تيم‌هاي ملي به تايلند.
  • خريد بيش از هزار عدد ساك ورزشي جهت اردوهاي تداركاتي و اعزام تيم هاي ملي به تايلند.
  • خريد بيش از هزار بچ جهت اردوهاي تداركاتي و اعزام تيم هاي ملي به تايلند (199).

انواع مقياس داده

نخستين مرحله يراي تعيين مقياس هاي داده در سازمانها و وضعيت‌هاي مختلف، تعيين سطح سيستم اندازه گيري است. به طور كلي داده ها را مي توان در دو سطوح كلي اندازه گرفت:

  • محصولات و خدمات نهايي تمام يك سازمان، كه و …
  • داده هاي ميانجي در يك سازمان كه ممكن است بخشي از محصولات و خدمات نهايي باشند يا نباشند (51).

براي مثال در كميته ملي المپيك ملاحظه‌ مي كنيم كه داده نهايي «تدوين ونشر اخبار» كتب، نشريات و مقالات ورزشي و هنري مربوط به المپيك و فدراسيونها و مقررات فني بين المللي» است. ولي داده هاي ميانجي «حروفچيني گزارشات، جزوات، دعوتنامه ها و مقايسه ارزيابي بازيهاي غرب آسيا» است و يا «سلامتي بعنوان يك داده ميانجي در باشگاه‌هاي ورزشي در نظر گرفته مي شود. داده ها را مي توان و بايد در بيشتر سازمان ها در سطوح مختلف اندازه گرفت. تنها زماني كه يك ساز مان نسبتا كوچك و ساده است و يك داده هم جنس دارد؛ يك مقياس واحد داده كافي مي‌باشد.»

فقدان نسبي اندازه گيري در بخش خدمات به اين حقيقت نسبت دادني است كه يك خدمت هيچ داده مادي توليد نمي كند و بنابراين به نظر مي رسد كه اندازه‌گيري دشوارتر باشد. عقل معمولي مي گويد چيزي را كه شما نمي توانيد ببينيد. لمس يا احساس كنيد، بنابراين اندازه گرفتن آن دشوار است. ولي وقتي  شخصي خدمتي دريافت مي كند مي تواند درباره ضعيف بودن يا خوب بودن آن اظهار نظر كند، به هر حال خدمات اثرات قابل توجه دارند و سازمانهاي خدماتي مثل سازمان تربيت بدني (اماكن ورزشي) به اين دليل وجود دارند كه تفاوتي ايجاد كنند،  ايجاد تفاوت درواقع چيزي است كه يك سازمان خدماتي در آن خلاصه مي شود. بنابراين ماهيت و درجه اختلافي كه يك سازمان خدماتي فراهم مي‌كند بسيار قابل اندازه گيري است، و بايد هم اندازه گيري شود (51).

يك وسيله بسيار نيرومند كه براي تعيين داده‌ها در سطوح بسيار در يك سازمان به كار مي رود نقشه برداري سازماني ناميده مي شود. (121).

اين فرايند رويه‌اي نسبتاً ساده است كه استفاده از مواد، كار و فرايندها را در سازمان دنبال مي‌كند.

 

عوامل موثر بر بهره‌وري

بهبود بهره وري تنها به معني انجام كارها نيست، بلكه مهمتر اين است كه درست ترين كارها به بهترين نحو انجام شود به عبارت ديگر بهبود بهره‌وري تنها انجام بهتر امور نيست. بلكه مهمتر از آن انجام بهتر امور درست است. عوامل موثر بر بهره وري سازماني را مي توان در دو گروه بندي كلي شامل تقسيم بندي آنها مطابق تقسيم بندي سازمان بين المللي كار‌(ILO) و در رقابت الگوي ماهواره اي عملكرد سازماني بيان نمود (32).

 

 

 

 

 

 

 

شكل… يك الگوي ادغام شده د رمورد عوامل موثر بر بهره وري از ديدگاه I.L.O

شكل فوق طرح ادغام شده‌اي در مورد عوامل موثر بر بهره وري است كه بر اساس گزارش مرخروجي و لينگ[117] است كه طبقه بندي پيشنهادي آن نيز مطابق تقسيم بندي (ILO) مي باشد.

بنابراين به وضوح مي توان دريافت كه اولين گام مديريت در راستاي افزايش بهره‌وري دامنه مشكلات ونواحي بحراني در چهار چوب دو گروه عوامل داخلي يا دروني بوده و گام بعدي تشخيص عوامل قابل كنترل است.

همچنين هر يك از عوامل داخلي و خارجي خود به عوامل جزئي قابل تفكيك هستند كه هر يك از آنها را به طور خلاصه مورد بررسي قرار مي دهيم. (32).

الف- عوامل داخلي موثر بر بهره‌وري سازمان

عوامل داخلي موثر بر بهره وري سازمان به دو گروه تقسيم مي‌گردند:

  • الف- عوامل نرم افزاري

عواملي هستند كه تقريبا در كوتاه مدت به آساني قابل تغييرند و شامل نيروي انساني، سازمان و نظام روشهاي كار و شيوه‌هاي مديريت

2-الف- عوامل سخت افزاري

عواملي هستند كه به آساني قابل تغيير نيستند. اين عوامل شامل توليدات و يا خدمات توليد شده سازمان، ماشين آلات، تجهيزات است. اين طبقه بندي ما را كمك مي‌كند كه اولويتها را مشخص كنيم و اينكه بدانيم چه عوامل به آساني و با هزينه اندك قابل تغيرند و چه عواملي با هزينه زياد و در دراز مدت مي توانند تغيير كنند و در نتيجه رهنمود خوبي براي افزايش بهره وري خواهد بود.

1-الف- بررسي عوامل نرم افزاري

الف- افراد (نيروي انساني)

سازمانها از نرم افزار تشكيل يافته‌اند و بدون افراد سازماني وجود نخواهد داشت و همه سازمانها صرفنظر از اهداف، اندازه و ساختار در يك عامل وجه مشترك دارند بنابراين تمامي افراد يك سازمان از جهت بهبود بهره وري نقش دارند به طوري كه در نگرش جديد به افراد از آنها بعنوان يك منبع استراتژيك و از ارزنده ترين دارائيهاي يك سازمان ياد شده و در جهت بهبود بهره وري منبع اصلي و عامل عمده به شمار مي روند، تأكيد بر جنبه بهبود بهره وري نيروي انساني و خصوصاً روحيه و انگيزه او (بعنوان عامل اصلي رفتار تمامي انسانها) مي باشد كه بهترين تاثير را در افزايش بهره وري خواهد داشت و بدون توجه به اين عامل يعني بهره وري نيروي انساني بهره وري مورد انتظار از سرمايه يا انرژي نيز به دست نخواهد آمد، چرا كه حتي سازمان مطلقاً با روباتها تجهيز شده باشند و در وضعيت اتوماسيون كامل باشند، باز كنترل ونگهداري آن محتاج مديراني است كه بيش از پيش نيازمند بهره‌وري اند.

به طور خلاصه ايجاد زمينه هاي مشاركت و همكاري، استفاده از نظرات كاركنان در هدف گذاريها، توجه به رفتارهاي انساني، هدفها، برخوردها و تضادها، برداشتن موانع ارتباطي، رعايت استانداردهاي عملكرد و سعي در بهبود آن، توجه به رضايت از نوع كار و شغل، مهم و پر اهميت دانستن كار و سودمند نشان دادن آن عوامل انگيزشي در كار، نظير دادن آزادي براي خلاقيت كاهش نارضايتي‌هاي ناشي از مسائل حقوقي، وجود محيطهاي سالم و برخورد از بهداشت رواني و تأمين امنيت رواني و تركيب نيروي  كار از نظر سن، جنس، مهارت و آموزش و تعداد كاركنان عملي وتخصصي نحوه روابط انساني و سيستم پرداخت دستمزد و تخصيص ساير امكانات رفاهي و …. از عوامل موثر بر بهره‌وري نيروي انساني مي باشد.

ب- سازمان و سيستم

نحوه سازماندهي و وجود سيستمهاي كارآمد در هرسازمان در افزاش بهره‌وري موثر است. رعايت اصول شناخته شده وحدت فرماندهي، واگذاري مسئوليت، نظارت و كنترل تقسيم كار، ايجاد هماهنگي و سيستم هاي پرسنلي،  اطلاعات مديريت و … از ضروريات اداره هر سازماني است.

ج- روشهاي كاري

يكي از متغيرهاي موثر بر بهره وري سازماني روش هاي انجام كار است و كليه تحقيقات انجام شده حكايت دارد كه از نظر آماري همبستگي شديدي بين ارتقاء سطح بهره وري و اصلاح روشهاي انجام كار وجود دارد.

جابجايي و جانشين كردن نيروي انساني، ابزاري است كه به كار گرفته مي‌شوند محيطهايي كه براي توليد و خدمات انتخاب مي شوند، تجهيزاتي كه براي توليد يا خدمات انتخاب و به كار گرفته مي‌شوند. همه روشهاي انجام كار هستند. روشهاي كار با تجزيه وتحليل سيستماتيك روشهاي موجد حذف كارهاي زايد و انجام كارهاي ضروري تر، به طور موثرتر و با كوشش كمتر زمان و هزينه كمتر بهبود مي‌يابد. مطالعه كار و مطالعه روش، آموزش و … ابزارهاي مهمي براي بهبود روشهاي كار مي باشند.

د- روشها و سبك مديريت

به طور كلي مديريت دو وظيفه اصلي را در مورد سازمان به عهده دارد. وظيفه اول حفظ و نگهداري سيستم موجود و وظيفه دوم پيشرفت و بهبود آن سيستم است و هر دو وظيفه كاملا تابع مجموعه سياستهايي است كه مديران رده بالا اتخاذ مي نمايند. براي رسيدن به هدف پيشرفت و بهبود و افزايش بهره وري نقش مديران موسسات از ديگران مهمتر به نظر مي رسد، زيرا اين امر يعني بهبود بهره وري سازماني اساساً در سطح مديريت شروع شده و در حيطه مسئوليت مديران است. حتي اين نظر وجود دارد كه در برخي از كشورها، مديريت 75  درصد سهم را در افزايش بهره وري دارد، زيرا مديريت مسئول استفاده موثر از تمام منابع تحت كنترل سازمان است.

2-الف- عوامل سخت افزاري

الف- محصول (خدمات)

مقدار پولي كه يك مصرف كننده براي يك محصول يا خدمت با كيفيت معين مي‌پردازد، ارزش استفاده آن محخصول مي باشد كه اين ارزش با طراحي بهتر محصول يا خدمات بهبود مي يابد. منظور از عامل بهره وري محصول يا خدمات آن است كه محصولات يا خدمات ارائه شده تا چه اندازه نيازهاي بازار را تأمين مي‌كند. به طور خلاصه ارضا نياز مشتري در نهايت باعث افزايش بهره وري سازمان توليد كننده يا ارائه دهنده كالا يا خدمات مورد نظر خواهد شد.

ب- ماشين آلات وتجهيزات

ماشين آلات، تجهيزات و امكانات نقش مهمي در برنامه افزايش بهره وري از طريق زير ايفا مي كنند:

  • تعمير و نگهداري مناسب و به موقع ماشين آلات، تجهيزات و امكانات
  • كاركرد ماشين آلات و تجهيزات در شرايط مطلوب و استفاده بهينه از آنها
  • افزايش ظرفيت سازمان توليدي يا خدماتي با حذف تنگناها و كمبودها و انجام اقدامات تصحيحي و اصلاحي بر روي آنها
  • كاهش زمانهاي عاطل و استفاده موثر و مطلوبتر از ظرفيت امكانات و تجهيزات به علاوه توجه به مواردي ديگر همچون نحوه بهره‌وري، دوام و عمر ماشين آلات و تجهيزات و امكانات، نوآوري و هزينه و سرمايه گذاري، ساخت و توليد مهمي در افزايش بهره وري تجهيزات و امكانات خواهد بود.

ج- تكنولوژي

تكنولوژي و نوآوري اهميت و تاثير قابل ملاحظه‌اي در افزايش حجم كالا يا خدمات ارائه شده دارد. بالا رفتن كيفيت كالاها، خدمات ارائه شده و بهتر شدن شرايط فيزيكي كار از عوامل بهبود بهرهوري در اين بخش محسوب مي شوند.

د- موارد و انرژي

تلاش براي كاهش مصرف و صرفه جويي در مصرف مواد و انرژي- حتي در ميزان كم - مي‌توان نتيجه قابل ملاحظه‌ و نتايح باور نكردني در افزايش بهره‌وري به بار آورد.

ب- عوامل خارجي موثر بر بهره وري سازمان

عوامل خارجي شامل سياستهاي دولت، مكانيزمهاي نهادي، شرايط نگهداري اقتصادي، اجتماعي و سياسي دسترسي به امكانات مالي، آب و برق، حمل ونقل ارتباطات و مواد اوليه است، تمام اين عوامل بر بهره وري يك سازمان اثر مي‌گذارند، عوامل مذبور بايد هنگام برنامه‌ريزي و اجراي بهره‌وري توسط مديريت درك گرديده و مورد توجه قرار گيرد.

الف- تغييرات ساختاري

تغييرات ساختاري در جامعه اغلب بر  بهره وري مالي و بهره وري سازمانها، مستقل از مديريت سازمان تاثير مي گذارند،  البته اين ارتباط و تاثير در بلند مدت دو طرفه است، درست همانگونه كه تغييرات ساختاري بر بهره وري، بهره‌وري نيز ساختار را تحت تاثير قرار داده و موجب تعديل ساختار مي گردد و تغييرات ساختاري تنها نتيجه توسعه اقتصادي و اجتماعي نيستند بلكه علت و موجب نيز مي‌باشند.

1-تغييرات اقتصادي

مهمترين تغييرات اقتصادي شامل تغيير در الگوي اشتغال، توليد ناخالص داخلي كشور، قوانين و مقررات مالي و مالياتي و پولي و ارزي … عواملي هستند كه بر افزايش بهره‌وري در سطح كلان موثرند.

2-تغييرات جمعيتي

تغييرات جمعيتي شامل نرخ رشد جمعيت و تركيب نسبي جمعيت بر بهره وري اثر دارند كشوري كه نرخ رشد جمعيت آن بالاتر از نرخ رشد توليد سرانه ملي و رشد ظرفيتهاي آموزشي باشد با مشكلات بسياري مواجه خواهد شد.

3-تغييرات اجتماعي

تغييرات ساختاري در نيروي كار هم به شكل جمعيتي است و هم به شكل اجتماعي. در ميان عوامل اجتماعي بايد به افزايش درصد و تعداد زنان و همچنين جوانان اشاره نمود. در حال حاضر هر چند هنوز نسبت زنان كمتر از مردان است، اما اين روند بر بهره وري سازمانها تاثير مي گذارند و ساختار بهره گيري از اين سازمانها را تغيير مي دهد.

تمامي اين تحولات و دگرگونيهاي اعتقادي و سنتها بر تحولات اجتماعي و اقتصادي و ساختار آنها اثر مي گذارد و كشورها به موازات جهت گيري‌هاي توسعه كه امري ضروري و اجتناب ناپذير است بايد نهادها اجتماعي را بازسازي وبازنگري نمايند كه همگي اين تغييرات و اصلاحات نمي توانند از ديدگاههاي كارآفرينان وتاثير آنها بر بهره وري ناديده گرفته شوند.

ب- منابع طبيعي:

مهمترين منابع طبيعي عبارتند از نيروي انساني، انرژي ومواد اوليه قابليت و توانايي يك ملت براي ايجاد، تجهيز و استفاده ا زاين منابع براي افزايش بهره‌وري اهميت دارد.

ج- دولت و زيرساخت‌ها:

دولتها از طريق سياستها، راهبردها، خط مشي‌ها، مكانيزم هاي كنترلي، برنامه‌ و قانوگذاريها مي توانند بر بهبود يا كاهش بهره وري سازمان ها در هر كشور اثر بگذارد.

برخي از عمده‌ترين عوامل وابسته به دولت عبارتند از:

  • عمليات سازمان هاي دولتي و عملكرد و كارآيي آنها
  • قوانين و مقررات دولتي مانند سياستهاي كنترلي قيمت، ماليات، مزد حقوق و …
  • معيارها و انگيزه و اقدامات مالي نظير نرخ بهره، تعرفه‌ها
  • رقابت سازمانهاي دولتي و عمومي با ساير سازمانها
  • اجبار به فعاليت در منطقه خاص، اعطاي كمك و يارانه و يا قطع آنها

الگوي ماهواره‌اي عملكرد سازماني

الگوي ماهواره اي عملكرد سازمان، بهره وري سازماني را برآيند عوامل چندي مي داند كه مهمترين آنها را چنين معرفي كرده است.‌(212).

الف- ساختار سازمان

در بررسي ساختار سازمان، نوع تشكيلات، سيستمهاي گوناگون مديريتي، سيستمهاي اطلاعاتي و انعطاف پذيري سازمان مد نظر است.

ب- دانش

دانش لازم براي بهره وري سازماني، دانش فني، اداري، فرايند انساني و سيستم است.

ج- موقعيت استراتژيك:

در مطالعه منابع غير انساني، به تجهيزات، محيط كاري، نوع تكنولوژي، ميزان سرمايه گذاري و نقدينگي پرداخته مي شوند.

د- موقعيت استراتژيكي:

موقعيت استراتژيكي سازمان را نوع فعاليتهاي آن خط مشي‌ها اجتماعي و كم كيف نيروي انساني سازمان و تغييرات محيطي شكل مي‌دهند.

هـ- فرآيند انساني:

منظور از فرايند انساني ارزشهاي حاكم بر افراد و گروهها و نگرشها و هنجارها وتعامل هاي ميان آنها است. تلفيق عوامل فوق و همچنين تركيب بهينه بين آنها نه تنها براي دستيابي به اهداف جاري سازمان و نيازهاي اجتماعي لازم است، بلك جهت فرايند تغيير در جهت رسيدن به هدفها و نيازهاي آتي سازمان نيز ضروري است.

عوامل موثر بر بهره وري از ديدگاه «ناكاياما»:

ناكاياما معتقد است عوامل موثر بر بهره وري دو نوع است:

الف) عوامل كوتاه مدت

ب) عوامل بلندمدت

تغييرات كوتاه مدت در بهره وري غالبا به ميزان انگيزه پرسنل براي كار و بهبود روشها و سيستم هاي جاري و گردش كار و تغييرات در ميزان فشار كار و نوسانات بستگي دارد. انواع عوامل بلند مدت موثر بر بهره وري عبارتند از:

  • ايجاد و توسعه محصولات و خدمات جديد
  • معرفي روشهاي جديد در ارائه خدمات و توليد
  • كشف منابع جديد براي توليد و ارائه خدمات
  • يافتن كانالهاي جديد بازاريابي و مشتريان جديد براي خدمات.
  • عقلايي كردن ساخت اقتصادي و بهره وري.

عوامل موثر بر بهره وري از ديدگاه وزارت كار ژاپن:

در يكي از گزارش هاي مربوط به بررسي بهره وري كه از سوي وزارت كار در ژاپن منتشر شده است عوامل موثر بر بهره وري به شرح ذيل دسته بندي شده است:

  • نحوه استقرار تجهيزات و پرسنل
  • مهارت نيروي كار
  • كيفيت مواد

«سولو»[118] عوامل موثر بر بهره وري را با در نظر داشتن تابع توليد، تحولات فني و تراكم سرمايه معرفي ميكند.

برخي ديگر از اقتصاد دانان عوامل موثر بر بهره وري را چنين دسته بندي كرده‌اند:

  • تغييرات تكنولوژيك
  • قابليت نيروي كار كه به قابليت ها و تواناييهاي خاص پرسنل محدود مي‌شود.
  • ميزان سرمايه به ازاي واحد نيروي كار كه منعكس كننده ميزان تمركز سرمايه يا حجم سرمايه‌اي است كه واحد نيروي كار مي تواند آن را مصرف كند.

عوامل موثر بر بهره وري از ديدگاه سومانث در آمريكا

سومانث[119] برخي از مهمترين عوامل موثر بر بهره وري در آمريكا را به شرح زير بر مي‌شمارد:

  • ميزان سرمايه گذاري
  • نسبت سرمايه به كار
  • تحقيق و توسعه
  • ميزان استفاده از ظرفيت
  • قوانين دولت
  • عمر واحد توليدي يا خدماتي وتجهيزات
  • هزينه هاي انرژي
  • تركيب نيروي كار
  • اخلاق پرسنل
  • روش پرسنل در مورد از دست دادن شغل (ثبات و امنيت شغلي)
  • تاثير اتحاديه‌ها
  • مديريت (25)

عوامل موثر بر بهره وري از ديدگاه پرفسور نايوداما

پروفسور نايوداما مي نويسد اگر فرض كنيم كه توليد يا خدمات (Q) تابعي از نيروي كار (L)، سرمايه (K) مديريت (M)، تكنولوژي (T) سياست ها (P) و امكانات زير بنايي محيطي (S)، عوامل اجتماعي- فرهنگي (X) و ساير عوامل باشند آنگاه مي توان نوشت:

Q = F (L , K, M, T, P, S, …)

به طوري كه عوامل M, K , L و … عوامل درون زا هستند و عواملS,P و … عوامل برون‌زا. بنابراين ارتباط بين بهره وري كار و عوامل مختلف را مي‌توان به صورت زير تعريف كرد:

به همين صورت ارتباط بين بهره وري سرمايه و عوامل مختلف را مي توان به صورت زير تعريف:

عوامل موثر بر بهره وري را مي توان به صورت مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري به شرح جدول ذيل نشان داد. (25).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ملاحضات ويژه براي مقياس هاي داده

اگر قرار است كه داده ها اندازه گرفته شده به خوبي در تلاشهاي اندازه گيري بهره‌وري اثر بخش ادغام شوند بايد شماري از معيارها را تامين و رعايت كنند. برخي از ضوابط مهم كه به ويژه بر اندازه گيري داده اثرمي گذارند فهرست و به اختصار بحث مي‌كنيم.

  • داده ها بايد مهم و همگرا با ماموريت سازمان باشند.

در اينجا قاعده كلي اين است كه ما بايد فقط حساب كنيم (اندازه بگيريم) كه كدام داده مهم است. از ميان داده هاي امكان پذير و بسيار كه ممكن است براي هر سازمان مورد نظر شناسائي شوند تنها چند داده به قدر كافي اطلاعات اندازه‌گيري بسيار موثر به دست خواهند داد كه بر اساس آن اطلاعات مي توان تصميمات مهم بهره وري اتخاذ كرد.

براي پژوهشگران پژوهش هاي كاربردي و مديران در سازمان ها مهارت لازم شناسائي آن چند داده اي است كه ارزش اندازه گيري دارند.

1-ضوابطي كه بر اساس  آنها داده ها اندازه گرفته مي شوند بايد پاسخگو به انتظارات «مشتري» باشند.  در بسياري از موارد اهميت كيفيت را در فرمول بهره وري تاكيد كرده‌ايم افزايش كيفيت دست آوردهاي بهره وري ايجاد مي‌كند، زيرا دوباره كاري، بازگرداندن كالا و غيره خود به خود كاهش مي يابند. ولي بايد به خاطر سپرد كه كيفيت يك كميت نسبي است: كيفيت مانند زيبائي و بيننده در چشمان مشتري است. در واقع يك تعريف بسيار علمي از كيفيت اين است: «قابل استفاده مشتري». اگر چيزي از نظر مشتري قابل قبول نباشد بنابراين به رغم خوب بودن آن باز هم در آزمون كيفيت موفقيت كسب نمي كند. ضوابط كيفيت بايد انتظارات و نيازهاي مشتري را منعكس كنند و به آنها پاسخ دهند. براي مثال در بخش ورزش انتظارات مشتري در بخش آموزش مربيان ورزشي در كشور عبارت است از انتشارات ورزشكاران از يك مربي خوب مي باشد بنابراين در اندازه گيري بهره وري در بخش آموزش مربيان مي بايست كيفيت آموزش (انتظارات ورزشكاران) را نيز مورد نظر داشت.

3- بايد مشاركت (كاركنان) در داده ها و اندازه گيري آنان وجود داشته باشد.

اين ضابطه واقعاً خصلتي از خود داده ها نيست بلكه از طريق فرايندي كه باآن داده ها تعريف و براي اندازه گيري انتخاب مي شوند حاصل مي شود. درگير ساختن كاركنان در امور سازمان تنها يك موضوع عملي نيست. مردمي كه قرار است تلاش هايشان اندازه گرفته شود اخلاقاً حق دارند كه حداقل از سيستم اندازه گيري و ضوابط آگاه شوند، و طبق تمام قوانين، انصاف و رفتار انساني بايد در تصميم گيري درباره آنچه كه از كارشان اندازه گرفته مي شود نظر داشته باشند.

براي محقق ساختن امر مشاركت كاركگنان در داده ها و اندازه گيري بهره وري در حوزه ورزش مي توان به روش دلفي نظر كاركناني كه قرار است تلاش هايشان اندازه گرفته شود را گرفت مورد استفاده قرار داد.

4-كاركناني كه داده هايشان اندازه گرفته مي شود بايد بر داده ها كنترل داشته باشند. زماني كه نتايج بهره وري توط شخصي خارج از واحد توليد كننده كنترل مي شوند يك فقدان مالكيت براي افزاش بهره وري موجود است. اين استدلال ديگري براي اندازه گيري بهره وري است كه به اثر بخشي كل سازماني مي نگرد، نه فقط به بهره وري در سطح يك واحد يا يك كارگر. سازماني كه يك واحد به عنوان نهاده هايي براي واحد دوم متكي است (همان گونه كه واقعا تمام سازمان ها اين چنين مي كنند) بايد سيستم اندازه گيري بهره وري ايجاد كند كه هر واحدي را مسئول آنچه كه همان واحد كنترل مي كن بداند مسلما ساير مقياس ها مفيدند و ممكن است واحدهاي ديگر را با مشكلات بهره وري نشان دهند ولي نه آن واحدي را كه اندازه گرفته مي شود.

براي مثال اگر در سازمان تربيت بدني بخواهيم بهره وري را در بخش توسعه وتجهيز تاسيسات و اماكن ورزشي اندازه گيري نمائيم، اگر ساخت يا تجهيز را موكول به خريد يا امكانات ديگري بكنيم در حقيقت بهره وري كل سازمان را در نظ رگرفته ايم نه بخش تجهيز و نگهداري، بنابراين بايد به دنبال راههايي براي اندازه گيري آن بخش به صورت مستقل باشيم تا كاركنان آن بخش مسئوليت عملكرد خود را به عهده داشته باشند.

ضوابط اندازه گيري داده‌ها

ضوابط اندازه گيري صفات و خصلت هاي خاص داده را كه مهم پنداشته مي‌شوند مشخص مي سازد. ضوابط براي اندازه گيري بايد مستقيماً از انتظارات و نيازهاي مشتريان مشتق شوند و به آنها پاسخ گويند، و آنهايي كه مسئول توليد داده ها هستند بايد اين ضوابط را كاملا مرور كنند و مطمئن سازند كه اين ضوابط منطقي و منصفانه هستند.

در جدول فهرست گروههاي ضوابط را كه معمولا مورد علاقه مشتريان داخلي و خارجي هستند نشان داده شده است. (51).

 

 

 

 

 

فنون اندازه گيري داده ها

روش هاي بي شماري وجود دارند كه مي توان آنها را براي اندازه گيري داده‌ها به كار برد البته انتخاب و طراحي روش ها در درجه اول به ماهيت داده‌اي قرار است اندازه گرفته شود و ضابطه‌اي كه مهم به نظر مي رسد بستگي دارد.

به طور كلي، دو نوع مقياس، وجود دارد كه معمولا براي اندازه گيري داده ها به كار مي روند. نخستين مقياس مقياسهاي مستقيم از خصوصيات آشكار داده هستند. اين خصوصيات صفاتي قابل مشاهده هستند كه داده وقتي كامل است يا در طول مراحل توسعه و توليد قراردارد آنها را به نمايش مي گذارد.

براي محصولات مادي، اين خصوصيات آشكار صفات مادي يا كاركرد عملكرد محصول هستند. براي مثال يك توپ فوتبال توليد شده را ممكن است طبق (1) سرعت جهندگي توپ در شرايط استاندارد، (2) بدون عيب ونقص بودن ظاهر و باطن و (3) دوام توپ اندازه گرفت.

در مورد خدمات خصوصيات آشكار به هنگام بودن، تكميل يا ديگر صفات خدمت را وصف مي‌كند براي مثال، يك فضاي ورزشي در شهر مدير فضاي ورزشي را موظف مي‌كند يك فهرست بازرسي براي حصول اطمينان از انجام و اتمام هر يك از عناصر سرويس (بازرسي سرويهاي بهداشتي، تهويه هوا، سيستم هاي گرمايش و سرمايش …) را تكميل كند. به علاوه اين مدير بازرسي سعي مي‌كند ببيند كه آيا سرويس در مدت مقرر تمام شده است يا نه.

دومين نوع مهم مقياس با سنجيدن واكنش ها و عقايد مصرف كننده يك داده (محصول يا خدمت) تاثير صفات موجود در آن داده را نشان مي دهد. در مثال مربوط به فضاي ورزشي ميزان رضايت مشتري از (1) ميزان نور، دما، نظافت (2) برخورد مناسب كاركنان را اندازه اي بگيرد.

البته واكنش‌ها و عقايد مشتري بر بنيان صفات حاضر داده استوارند. يكي از امتيازات اندازه گرفتن رضايت مشتري اين است كه اين امر فرصتي فراهم مي‌كند تا (1) ضوابط موجود كيفيت توجيه شود، و (2) انتظارات پديدار شونده و تغيير يابنده شناسائي شوند تا اين ضوابط جديد را بشود مشخص و در داخل روش هاي توليد ادغام كرد . يك امتياز ديگر اين است كه اندازه‌گيري واكنش‌هاي مشتري علاقه مشتري را نمايش مي دهد و احترام و وفاداري او را جلب ميكند.

چون هيچ مقياسي به طور انفرادي هرگز  احتمال ندارد آنچه را كه در باره يك شغل يا كاركرد مهم است به قدر كافي نشان دهد، بنابراين استفاده از مقياس‌هاي چندگانه توصيه مي‌شود. ما پژوهشگران و مديرات را ترغيب مي‌كنيم كه «خانواده‌هايي» از مقياس را به كار ببندند و مطمئن شوند كه هيچ مقياسي به طور انفرادي اجازه نداشته باشد نتيجه يك شغل را تحريف كند. براي مثال خريد گرمكن و توسط واحد تداركات كميته ملي المپيك را ميتوان در اين موارد اندازه گرفت (1) تعداد گرمكن هاي خريداري شده (2) عدم نقص در لباسهاي ورزشي (3) رضايت ورزشكاران از خريد گرمكن واحد تداركات كميته ملي المپيك (51).

تعريف نهاده‌ها

نهاده ها[120] منابعي هستند كه در توليد كالاها و خدمات يك سازمان مصرف مي‌شوند. به طور معمول داده ها را در پنج طبقه گروه بندي مي كنند: پرسنل،سرمايه، انرژي، مواد و خدمات (گاهي اوقات هزينه هاي «كار غير مستقيم» ناميده مي‌شوند).

هزينه هاي پرسنلي

مشكل بتوان درباره كالاها يا خدماتي فكر كرد كه سازمان توليد كننده هزينه پرسنلي براي توليد آنها صرف نكرده باشد. هزينه هاي پرسنلي معمولا قابل دسترسي هستند و چون اطلاعات هزينه پرسنلي به سادگي موجود است غالباً تنها مقياس نهاده اي است كه براي رديابي بهره وري استفاده مي شود.

هزينه هاي سرمايه‌اي

انداز‌ه‌گيري اين نهاده مصرف پول موردنياز را براي برپا نگاهداشتن كسب و كار ردياب مي كند، تقريبا تمام سازمان ها نيازمند سرمايه گذاري براي شروع كار، بهره وري ماندن و بقا هستند. كانون اندازه گيري بهره وري براي اين طبقه از نهاده مصرف سرمايه خواهد بود.

رديابي كمك سرمايه به بهره وري بهتر در يك آن فرايندي هم ساده وهم پيچيده است. ساده است به اين علت كه تعيين اطلاعات درباره هزينه هاي سرمايه معمولا ساده است. دفاتر حسابداري يك سازمان در اين زمينه كاملا كافي هستند. دشواري ارزيابي بهره وري در چندين زمينه سازمان مفيد است. اتخاذ تصميم دست كه چقدر از اين سرمايه گذاري مالي مستقيماً مسئول بهبود بهره وري است مي تواند كاري دشوار باشد.

هزينه هاي انرژي

منظور از انرژي آن منابعي هستند كه براي به حركت در آوردن فرايند توليد و خدمات به آنها نيا زاست ماندن گاز طبيعي، برق و نفت و زغال و غيره. يافتن مستندات براي اندازه گيري نهاده‌هاي انرژي نسبتاً آسان است.

هزينه‌هاي مادي

بيشتر سازمانها مقاديري زياد مواد خام در توليد كالا و خدماتشان به مصرف مي رسانند. اندازه گيري مصرف نهاده‌هاي مادي در توليد امكان مي دهد كه زمان رخداد تغييرات در بهره وري يا در روش هاي جابجايي مواد را كه منجر به بهره وري افزوده مي شود بدانيم. «مواد» به چيزهاي متنوع اطلاق مي شود. نهاده هاي مادي مي توانند مواد خام يا كالاهاي ميانجي ساخته شده باشند كه براي توليد داده هاي نهايي سازماني به كار مي روند.

 

هزينه هاي خدماتي

نهاده‌هاي خدماتي هزينه هاي منابع غير مستقيم لازم در توليد كالاها يا تهيه خدماتي را كه نشان مي دهد كه افزايش بهره وري آنان مورد توجه است.

نهاده‌هاي خدماتي شامل تبليغات، بيمه و روابط عمومي، سرويس، تفريحات و … مي شوند كه قشرهاي گوناگون مديريت در اختيار كاركنان مي گذارند. شناسائي جاي اين نهاده‌هاي خدماتي و بررسي گنجاندن آنها در يك طرح اندازه‌گيري مهم است. (51).

ملاحظات ويژه براي مقياسهاي نهاده

اندازه گيري نهاده را مي توان به نهاده هاي ابتدايي- آن منابعي كه در هر فرايند ابتدايي توليد به كار مي رود- يا نهاده هاي ميانجي معطوف كرد. نهاده هاي ميانجي آن نهاده هايي هستند كه در فرايندهاي آخر مصرف مي شوند. به عنوان نتيجه فرايندهاي قبلي در دسترس قرار مي گيرند.

در اينجا نكته اين است كه مديران، پژوهشگران و ارزيابان بايد زمان و فكر زيادي را صرف انتخاب چند نهاده مهم براي اندازه‌گيري كنند كه آنها احتمالا بزرگترين نهاده هاي بالقوه براي بهبود بهره‌وري خواهند بود. بدين منظور رهنمودهايي با نيت سودمند بودن در شناسائي مقياس هاي نهاده عرضه مي‌‌شوند.

 

  • × فراسوي استفاده از هزينه‌هاي پرسنلي را به عنوان مقياس نهاده نگاه

كنيد.

بسياري از سازمانها بهره وري بهتر را فقط منتج تلاش‌هاي پرسنلي مي دانند، در حاليكه در سازمانهايي كه به تكنولوژي فرايند بهتر بهره وري روي آورده اند بزرگترين افزايش هاي بهره وري آنها از طريق مجموعه‌اي از سرمايه، مواد و پرسنل به دست آمده است. تنها آن سازمان هايي كه كاربر هستند ابتدا بايد به هزينه هاي پرسنلي به عنوان مقياس مهم نهاده در يك سيستم بهره وري نگه كنند. حتي در اين صورت نيز عاقلانه است كه ديگر جنبه هاي هزينه هاي نهاده مورد توجه قرار گيرند.

  • × نخست آن نهاده‌هايي از فرايندهاي اندازه گيري را اندازه بگيريد كه بتوان آنها را به طور مستقيم به توليد كالاها و خدمات داده گره زد.

مفيدترين مقياس هاي نهاده، نهاده هايي را شامل مي شود كه بتوان آنها را به آساني و به وضوح به يك داده توليد شده گره زد. زماني كه تمام نهاده‌ها در شاخص بهره وري گنجانده شده اند. در «اندازه گيري كامل بهره‌وري» ناميده مي شود. زماني كه تعداد كمتري از آن پنج مقياس نهاده به كار مي‌روند، «اندازه گيري ناقص بهره‌وري» ناميده مي شود.

  • × هرگاه امكان دارد از اطلاعات موجود براي مقياس هاي نهاده استفاده كنيد.

اگر به آساني اطلاعاتي درباره هزينه ها و زمان پرسنلي هزينه هاي ماده و انرژي يا هزينه هاي سرمايه‌اي در دسترس داريد قبل از آن كه يك سيتم جامع جمع آوري اطلاعات ايجاد كنيد از آنها استفاده كنيد.

  • × نخستين تلاش اندازه‌گيري نهاده را ساده نگهداريد.

اگر زمان و منابع براي مقياس هاي كاملا توسعه يافته نهاده موجود نيستند با يك مقياس ساده نهاده شروع كنيد. مقياسي كه شما مطمئن هستيد مسئول بهره وري داده است و آن نهاده را به طور اثربخش دنبال كنيد. وقتي اين فرايند مفيد بودنش را نشان دهد پشتيباني از اين تلاش ها ايجاد خواهد شد.

  • × نهاده‌هايي بسيار با نفوذ را شناسائي كنيد.

برخي از نهاده‌ها ارتباطي گسترده تر با كيفيت يا كميت داده‌ها را دارند. براي مثال مصرف اسفنج در توليد تشك‌هاي كشتي عاملي بسيار مهم تر از مصرف نوشته‌هاي روي تشك است. از سوي ديگر حتي اندازه گرفتن يك نهاده مهم در صورتي كه كنترل اندك بر روي آن داشته باشيم چندان معنايي ندارد (51).

اندازه گيري نهاده‌ها

مانند مورد داده، انواع روش ها براي اندازه گيري مصرف وخصوصيات نهاده وجود دارد.

1-تحليل مدارك و پيشينه‌ها

يك سازمان معمولي مملو از مداركي است از قبيل فرم ها، كپي‌هاي تقاضانامه و غيره كه پيشينه‌اي را از مصرف منابع فراهم مي‌كند.

2-ملاحظه و بازبيني مستقيم

در بسياري از محيط هاي توليدي براي كارگران انتخاب مرتب نمونه‌اي از بعضي منابع مهم مادي (يا با روش هاي تصادفي يا دوره‌اي) براي تجزيه و تحليل و اندازه گيري از ابعاد مختلف روالي متداول است. براي مثال يك توليد كننده تجهيزات ورزشي به طور منظم نمونه‌اي از موجودي فلز ساخته نشده را بر مي دارد و آن را تحت آزمايش هايي براي سنجش استحكام، انعطاف وغيره قرار مي‌دهد.

3-تحليل گزارش‌هاي بودجه‌ها و پيش بيني هزينه‌

بودجه ها و گزارش هاي مشابه آنها اسناد هزينه‌هاي واقعي منابع را با دقتي كمتر از اسناد هزينه ها در دسترس قرار مي دهند. ولي اين گزارش ها غالباً بيشتر و ارزان تر قابل دسترسي هستند و بايد بررسي شوند.

4-گزارشهاي شخصي، يادداشت شرح كار و يادداشتهاي روزانه

بودجه‌ها و گزارش هاي مشابه رديابي و توضيح داده مي شوند. براي مثال يك مدير فضاي ورزشي يادداشتي از ملاقاتهاي خود و يا زمان صرف شده براي انجام يك كار بخصوص در زمينه فضاي ورزشي نگهداري مي‌كند. اين گزارش ها و يادداشتها به آساني در دسترس قرار دارند و منبع بدون زحمت اطلاعات براي انواع كاركردهاي نهاده پرسنلي هستند. در جاهايي كه چنين يادداشتهايي را تاكنون حفظ نكرده‌اند معمولا وظيفه دشواري نيست كه از پرسنل خواسته شود يادداشتهايي از اين كه چه موقع كجا و براي چه، يا چطور وقتشان را صرف كرده‌اند نگهدارند.

5-مصاحبه‌ها و بررسي‌ها

مصاحبه‌ها و بررسي ها ممكن است يا براي جمع آوري عقايد و برآوردهاي هزينه منابع يا براي درخواست از شركت كنندگان براي به يادآوردن و بازسازي هزينه‌هاي منابع در ذهن خود طراحي شده باشند. در هر يك از اين دو مورد اين روشهاي بررسي مي توانند براي بازيافت اطلاعات در جاهايي كه موجود نيست بسيار مفيد باشد.

6- شمارش و اندازه گيري

بسياري از دستگاهها ووسايل الكترونيكي ابزار خودكار شمارش مصرف دارند يا مي توان به آساني اين ابزار را در آنها نصب و تعبيه كرد. براي مثال نمونه‌اي از تكنولوژي ساده كنتور آب يا گاز را در خانه را ميتوان در نظر گرفت. تمام اين ابزارها استفاده منابع را اندازه مي گيرند و سوابقي از ميزان مصرف آن منابع را كه معمولا به آساني در دسترس هستند نگه دارند.

7-تحليل هاي صناعتي، و ديگر مقياس‌هاي بدون مزاحمت

چون بسياري از منابع و وسايل مادي غالباً رد و اثر مصرفشان را نيز نشان مي دهند تحليلي از آسيب و فرسودگي، يا ساير مدارك استفاده مي تواند يك معيار دقيق از هزينه منابع فراهم كند. بسامدي از تعمير يا تعويض قطعات قابل مصرف، مقدار پس مانده‌ها و يا ساير نشانه‌هايي از اين قبيل غالباً معيار عيني و مستقيم ميزان مصرف يا دور اندازي است. (51).

رويكردهاي پياده كردن سيستم هاي بهره وري

به طور كلي دو رويكرد متفاوت براي پياده كردن سيستمهاي بهره وري وجود دارد. 1- رويكرد فراشركتي 2-رويكرد قدم به قدم

رويكرد فراگير سازماني

در رويكرد فراگير سازماني پس از طراحي «نظام بهره وري» سعي مي شود در سطح وسيع در كليه قسمتهاي سازمان يكباره سيستم پياده شود. براي اين منظور معمولا مراحل زير انجام مي‌گيرد.

پس از اتخاذ تصميم در مورد به كار گيري يكي از نظامهاي فراگير بهبود، معمولا با كمك يك يا چند مشاور خارج سازمان كار شروع مي شود. با يك برنامه آموزشي چند ماهه رده هاي مختلف سازمان با نقشي كه در پياده كردن سيتسم دارند آشنا خواهند شد. در مرحله بعد متناوب با نيازهاي اجرايي و هماهنگي هايي كه لازم است، كميته، شورا، تيم، گروه و يا افرادي براي قبول مسئوليت مشخص مي شوند و كار را شروع مي كنند در تمام اين مراحل مشاور يا مشاوران نظارت و هدايت خو را با ابلاغ دستورها، راهنماييها و تذكرات از طريق سلسله مراتب تصميم گيري در سازمان دارند.

رويكرد قدم به قدم

اين رويكرد به صورت سيستماتيك توسط سوزوكي[121] يكي از كارشناسان مركز بهره وري ژاپن عنوان شد. او نام IPI يا كايزن كاربردي را براي اين رويكرد نيز به كار مي برد.

در رويكرد قدم به قدم اگرچه هدف پياده كردن «نظام بهره وري» است و مقصود اين است كه در لواي اين نظام تمامي افراد در تمامي قسمتها به امر بهبود بپردازند. اما نه يكباره و به طور وسيع در كليه قسمتها و نه فقط يكي از نظامها بلكه در طول چند سال (حدوداً 5 سال)و در هر مرحله يكي از نظامها به كار گرفته مي شود. ابتدا، با مطالعات مستقيم و در محل (نه از راه دور) تشخيص داده مي شود كه در شرايط فعلي كمپاني كدام يك از موضوعات، مشكل حاد سازماني است، پس از تشخيص نوع مسئله از روي واقعيات و حقايق عملي تشخيص داده مي شود كه در كدام بخش وقسمت اين مسئله حادتر است. و بالاخره در راستاي اين مطاله ناحيه‌اي به عنوان مدل انتخاب مي شود. در ناحيه مدل و فقط با كمك يك مشاور برنامه ريزي و اجرا مي شود. پس از حصول نتايج ضمن اينكه حل مسأله بعدي در ناحيه مدل برنامه ريزي مي شود در يك ناحيه ديگر تجربه خود را عمل مي كنيم. بديهي است در قدم بعدي اطلاعات و تجاربي كه از مرحله قبل به دست آورديم ما را ياري مي دهد (56).

رويكرد فراگير سازمانيرويكرد قدم به قدم IPI
1- ابزار محوري است1- امور بحراني- محوري است
2- يكباره فراسازماني است2- اول مدل، و سپس قدم به قدم به سمت فراگير سازماني
3- از همان ابتدا ارتقا بهره وري و كارآموزي3-اول آزمايش و كوشش (سعي وخطا) ارتقا بهره‌وري و كارآموزي
4-براساس دستور مديريت4-مديريت ارشد خود متعهد و درگيركار

مقايسه رويكردهاي پياده كردن سيستم‌هاي بهره‌وري

 

توسعه فلسفه شخصي در مديران اماكن ورزشي

اداره كردن فضاها و اماكن ورزشي روباز و سرپوشيده و تعداد بسيار زياد تجهيزات ورزشي وظيفه‌اي سنگين و مستلزم تعامل مستمر مديران برنامه‌ريزي و ناظران در كار ارزيابي و برنامه ريزي دقيق مي باشد. مديران اماكن ورزشي مي بايست قادر به تعيين اولويت ارزشيابي واجراي استراتژي‌هاي مديريتي متمركز باشند كه هدف آن رضايت مشتريان و كاركرد موثر مي باشد. از آنجائي كه تجهيزات ورزشي و تفريحي مورد استفاده گروههاي بسيار متنوعي قرار مي گيرد به نظر مهم و ضروري مي‌رسد كه نگرش مديران اماكن وررشي به وضوح  با نيازها و علايق مشتريان مرتبط باشند و همچنين اين بنيان نظري مي بايد به دامنه فعاليتهاي مديريتي كه كارآمد، مقرون به صرفه و از نظر مالي منطقي هستند، جهت دهد. نگرش ها كه اغلب به شكل ارزشي و آرماني هستند مي بايد كاربردي نيز باشند و مديران اماكن ورزشي بايد قادر باشند آنها را به شكل اصلاحات كاربردي درآورند به طوري كه بتوانند مسيري روشن و عملي در برنامه ريزي، مديريت و نظارت انواع اماكن ورزشي و تجهيزات ايجاد نمايند. به عنوان مثال، هفت نگرش مديريتي كه هم به صورت نظري و هم عملي فلسفه هاي مديريت اماكن ورزشي را نشان مي دهد:

1-استفاده از اماكن ورزشي با استفاده از ساست ها و اعمال مقرون به صرفه بودن صورت مي گيرد، سياست ها و اعمالي كه حداكثر دسترسي تيم‌هاي ورزشي، استفاده كنندگان از وسايل تفريحي و گروههاي آموزشي را تامين مي‌كند. به اين صورت ممكن است از مديران اماكن ورزشي تقاضا شود با به توسعه سياست هايي بپردازند كه امكان دسترسي يكسان از اماكن را فراهم سازد و تجهيزاتي را خريد نمايند كه توسط كل گروههاي كاربرد به طور مشترك قابل استفاده باشد.

2-استفاده از اماكن ورزشي در درجه اول براي تفريح كنندگان در فضاي باز، مربيان آمادگي جسماني، دانشجويان داراي تربيت بدني اختياري ومتخصصين حرفه‌اي تربيت بدني اختصاص خواهد داشد. اين بنيان نظري اجازه مي دهد كه مديران به تقاضاهاي بخش ورزشي براي استفاده از اين امكانات جواب رد بدهند يا درخواست آنها را به تاخير بياندازند.

3-اماكن به طور مشترك و مساوي در اختيار دانشجويان تربيت بدني و ورزشكاران اعم از دختر و پسر قرار خواهد گرفت. اين تساوي بايستي در جدول زماني كليه فعاليتها وجود داشته باشد.

4-اماكن به طور مساوي در خدمت برنامه هاي تربيت بدني و حركات هم آهنگ برنامه ورزشي درون دانشگاهي و برنامه هاي ورزشي بين دانشگاهي (دانشكده‌اي) قرار مي‌گيرد. در اين مدل جدول زمان بندي بايد منصفانه و معقول باشد.

5-برنامه‌هاي تهيه تجهيزات متناسب با نيازها و علايق تفريحي و تربيتي دانشجو خواهد بود و نظرات و ديدگاههاي شركت كنندگان به صورت منظم ارزيابي خواهد شد.

6-برنامه‌هاي تهيه تجهيزات، متناسب با الگوهاي عملي، نيازهاي دانشجويان، ليست وسايل مورد نياز سالانه و وضعيت تجهيزات دانشكده خواهد بود. در كنار داده‌هاي نظري فوق الذكر آمار كاربرد وسايل نيز حائز اهميت است.

7-بودجه تهيه و فراهم ساختن تجهيزات براي برنامه هاي آموزشي، از طريق درآمدهاي مالي دولتي يا درآمدهاي محلي تامين خواهد شد. بودجه جذب تجهيزات ورزشي از طريق درآمد مسابقات كمك هاي اهدايي استفاده كنندگان قبلي و ساير كمك هاي اهدايي تامين خواهد شد. از بخش ورزشي درخواست مي شود براي خريد تجهيزات سالانه، سهم مشخصي را به بخش مالياتي تخصيص دهد (206).

 

بخش دوم: پيشينة پژوهش

  • حاجي خواني سال 1375 در شركت ايران خودرو با تشكيل دو كميته مشاركت و روحيه سازي در جهت ارتقاي بهره وري در بعد نيروي انساني اقدام نمود. در اين تحقيق كميته مشاركت شامل هسته‌هاي اصلاح وبهبود وهسته‌هاي كاري، درجه بندي سني- سابقه اي كاركنان، انتخاب كارگر هفته تبليغ ابتكارات وخلاقيتهاي فردي، برنامه هفتگي تشكيلات جلسات سطوح سازماني طرح همه پرسي تجارب مهم گذشته مي باشد و كميته روحيه سازي شامل برگذاري دوره ها و مسمينارهاي آموزشي برگزاري كارگاههاي آموزشي تهيه بروشورهاي آموزشي ارائه برنامه‌هاي سمعي و بصري آموزشي وشاد، اجراي برنامه‌هاي شاد (به صورت هنرهاي نمايشي) ارائه برنامه هاي جمعي در مناسبتهاي مختلف و اجرا و استفاده از پيامهاي مدير عامل مي باشد. نتايج تحقق نشان مي دهد كه ارائه برنامه فوق باعث ارتقا بهره وري در بعد نيروي انساني شركت مذكور شده است (163).
  • گودرزي سال 1375 در شركت توليدي تيزور، تكنيك هاي ساده‌اي را براي حل مشكلات و افزايش بهره وري را مورد مطالعه قرار داد. اين تحقيق شامل متدلوژي حل مشكلات وافزايش بهره وري (تشخيص و انتخاب مشكلات، برنامه ريزي حل مشكلات، اجراي برنامه حل مشكلات و ارزيابي استاندارد سازي استمرار) و مطالعه موردي افزايش ظرفيت توليد بدون سرمايه گذاري مي باشد. هفت تكنيك ساده اي كه در جهت حل مشكلات و افزايش بهره‌وري در اين تحقيق به كار رفته‌اند عبارتند از: انتخاب مشكل، ترويج مشكل، تعيين علل بروز مشكل، تهيه برنامه عملياتي بهبود، تعيين و ثبت نتايج، استانداردسازي و بازنگحري و برنامه ريزي براي حل مشكلات بعدي مي باشد. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه به طور معنا داري تكنيك هاي به كار رفته باعث بهبود بهره وري در موسسه مزبور شده است (164).

3-بيگلري سال 1375 نحوه طراحي مدل يا مدلهايي براي اندازه گيري بهره‌وري را مورد مطالعه قرار داد. در اين تحقيق به تشريح گامهاي لازم براي دست يافتن به مدل يا مدلهايي جهت اندازه گيري بهره وري پرداخته شده است. اين گامها عبارتند از: شناخت مدلهاي موجود، شناخت مجموعه، ارائه تعريفي از بهره وري، تعيين هدف يا اهدافي كه مدل بايد تعقيب نمايد تعيين معيارهايي كه در كنار بهره وري بايد اندازه گيري شوند تا عملكرد مجموعه صحيح تر و دقيق‌تر محاسبه شود، تدوين انتظاراتي كه از مدل داريم و همچنين مشخصه‌هايي كه بايد در مدل وجود داشته باشند، جواب به اين سوال كه آيا مدلهاي موجود مي توانند خواسته ها و انتظارات را برآورد كنند، انتخاب مدل يا مدلهايي از ميان مدلهاي موجود، تصويب و اجراي مدل بهره وري (165).

4-حاج موسوي سال 1375 پيش نيازهاي اجراي موفقيت آميز نظام مشاركت كاركنان و ارتباط آن با بهره وري را در شركت ايران تاير مورد بررسي قرار داده است. در اين تحقيق ابتدا فلسفه و زير بناي نياز به مشاركت كاركنان و ارتباط آن با بهره وري توضيح داده شده است. در بخش بعدي ويژگيهاي فرهنگي ايران و نظام مشاركت كاركنان مورد بحث قرار گرفته و از معرفي شيوه اي مديريتي كه مي تواند پشتيبان نظام مشاركت باشد سخن رفته است و در بخش سوم پيش نيازهاي اجراي موفقيت آميز نظام مشاركت كاركنان به صورت نمونه يا الگو در شركت ايران تاير به تفصيل مورد تجزيه وتحليل قرار گرفته است. (166).

5-قطميري و قادري سال 1375 به اندازه گيري و تجزيه عوامل موثر بر بهره‌وري در صنايع ايران پرداخته‌اند. اين مطالعه با استفاده از شاخص هاي بهره‌وري جزئي و كلي، روند بهره وري و عوامل موثر آن را در گروههاي صنعتي اقتصاد ايران در سال هاي 1372-1350 مورد بررسي قرار داده است. در اين تحقيق شاخص هاي جزئي بهره وري نيروي كار و سرمايه و شاخص‌هاي كلي ابتدايي، سولو و كندريك استفاده شده است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه عوامل موثر بر روند بهره وري عباتند از سطوح توليد، تعداد شاغلين، سرمايه سرانه براي كل صنايع و همچنين گروه هاي صنعتي، سهم حقوق و دستمزد و سهم واحدهاي توليدي كه توسط بخش خصوصي اداره مي‌شود (167).

6-محمدي سال 1375 در مطالعه‌اي به شناسائي موانع و عوامل تسهيل كننده حركت بهره وري در بخش صنعت پرداخت. در اين تحقيق مجموعه معضلات و موانع موجود بر سر راه حركت و فعاليت نظام مربوط به يكي از حوزه هاي چهارگانه مطروحه ذيل تعيين شده است.

  • × مشكلات و موانع مربوط به عوامل و منابع ورودي نظام
  • × مشكلات و موانع مربوط به فرايند عمليات نظام صنعتي
  • × مشكلات و موانع مربوط به منتجه‌هاي نظام صنعتي
  • × مشكلات و موانع مربوط به فرايند كنترل و بازخور نظام صنعتي (168).

7-اصفهاني سال 1375 به طراحي شاخص هاي ارزيابي و تحليل بهره وري بر مبناي ارزش افزوده در واحدهاي خودروسازي پرداخته است در اين تحقيق ابتدا سيستم هاي اندازه گيري بهره‌وري مورد بحث و بررسي قرار گرفته است و سپس با توجه به مزيتهاي روش افزوده، روش مذكور تشريح شده و كاربرگهاي مناسب جهت محاسبه ارزش افزوده بر حسب شاخص هاي معتبر ارائه شده است. همچنين در اين تحقيق با استفاده از مدل پيشنهادي عملكرد بهره وري صنعت خودروسازي كشور در دوره زماني سالهاي 1361 الي 1370 به طور كلي و يكي از شركت هاي اين صنعت به عنوان نمونه به كمك ارقام واقعي و نمودارها مورد ارزيابي وتحليل قرار گرفت(169).

8-ختايي سال 1375 به اندازه گيري و تحليل بهره‌وري در صنعت آلومينيم كشور پرداخته است. اندازه گيري بهره وري در اين تحقيق به دو روش در بخش اقتصاد يعني روش شاخص و تابع توليد صورت گرفته است (170).

9-شفتي سال 1375 به آسيب شناسي فرهنگ ايراني و بررسي همسويي يا ناهمسويي برخي از خصوصيات فرهنگ ايراني با پيش نيازهاي فرهنگي حركت بهره وري ملي پرداخته است.

در اين تحقيق به معرفي عوامل موثر به شكل گيري ساختار فرهنگي مشخصه‌هاي فرهنگي برخاسته از هر يك از عوامل معرفي شده در ژاپن و ايران ساختار، فرهنگي ايران، عوامل فرهنگي موثر بر بهره وري و بررسي ارتباط خروجي هاي ساختار فرهنگي ايراني با عوامل فرهنگي موثر بر بهره وري پرداخته شده است. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه ريشه و سرچشمه اصلي آن دسته از خصوصيات فرهنگ ايراني كه در تضاد با حركت بهره وري ملي در كشور مي‌باشند، احساس عدم امنيت است. اين احساس ناشي از قرنها تحمل استبداد حكومت وتهاجم فرهنگ بيرحمانه بيگانگان بوده است. خاطرات آن نسل به نسل در ضمير مردم اين مرز و بوم انباشته شده است و برطرف ساختن آن نياز به ايجاد احساس آزادي اعتماد و اطمينان به تدريج و در دراز مدت دارد (171).

10-شفعيا سال 1375 تاثيرات خودكار كردن فعاليتها بر اشتغال و بهره وري نيروهاي فعال در بخش صنعت ايران را با توجه به كار ميداني كه در تعدادي از صنايع توليدي در حال انجام است مورد بررسي قرار داده است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه سطوح كاري انسانها كه از فيزيك خود بهره مي‌گيرند، در مواجهه با فرايند اتوماسيون به سوي بيكاري سوق داده مي شوند لذا مي‌توان با تدارك برنامه هاي آموزشي براي توامنديهاي مهارتي جديدي كه تكيه بر تحليل و توان فكري به جاي فيزيكي دارند تربيتشان كرد و بهره‌وريشان را با بهبود دادن استاندارد كاري ارتقا داد (172).

11-خاكي سال 1375 نقش وجدان كاري را بر روي بهره وري مورد مطالعه قرار داد. نتايج بهره وري نشان مي دهد كه وجدان كاري يك متغير ميانجي با نقش واسطه‌اي خود ميان متغيرهاي علتي و بهره وري به ايفاي نقش مي پردازد و به دو شكل بر افزايش ميزان بهره وري تاثير مي گذارد.

  • × از طريق جبران نقص و كمبود متغيرهاي علتي مورد نياز به واسطه تلاش و جديت بيشتر افراد.
  • × استفاده بهتر از امكانات از طريق كاهش هزينه و زمان با توجه به احساس قيد دروني. (173).

12-شاه عليزاده سال 1375 در تحقيقي با تاكيد بر مفهوم بهره وري به تعداد و تركيب مفهوم اثر بخشي پرداخته است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه در تحليل اثر بخشي يك واحد سازماني طي يك مدت زمان معين سه متغير علّي، مياني و خروجي مهم و موثر مي باشند. همچنين نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه شاخص‌هاي بهره‌وري از نظر آماري، مقدار ميانگين خروجي سيستم به ازاي يك واحد ورودي را نمايش مي دهند اين مقدار، ميزان به كارگيري موثر منابع براي توليد ميانگين متغير خروجي را نشان مي دهد ولي درجه حصول متغير خروجي را نشان نمي‌دهد، لذا اين نسبت به مفهوم كارايي نزديكتر است تا به مفهوم اثربخشي به همين دليل در نوشته هاي APO، شاخص هاي بهره وري را همان نسبت ‌هاي كارآيي مي‌نامند. ليكن اثر بخشي سيستم‌هاي سازماني به طور غير مستقيم در مقدار كارآيي و شاخص‌هاي جلوه گر هستند ولي به دلايل گوناگوني عوامل اثر گذار بر خروجي اعم از متغيرهاي علي و مياني و هم به علت نارسايي نسبت بهره وري در نمايش درجه حصول متغير خروجي ناگذير از دست ياري به شاخص هاي اثربخشي مي باشيم. (174).

13-اكبري سال 1375 عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني در بخش كشاورزي ايران را مورد مطالعه قرار داده است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بهره وري نيروي انساني و كار در بخش كشاورزي از نسبت ارزش افزوده بر تعداد افراد شاغل در بخش كشاورزي به دست آمده است. همچنين نتايج تحقيق نشان مي دهد كه عدم بهره وري لازم نيروي كار در بخش كشاورزي عمدتاً ناشي از مسائلي همچون ساختار سني و سطح پايين آموزش، ترويج و تحقيقات مورد نياز بخش كشاورزي است. (175).

14-ارباب شيراني و مصلحي سال 1375 اثر برنامه هاي توسعه و تعديل نيروي انساني را بر سطوح بهره وري و سودآوري در يك سازمان را مورد بررسي قرار داده‌اند.

محققان در اين تحقيق با ارائه يك مدل برنامه ريزي اعداد صحيح IP[122]، تاثير طرح‌هاي بهسازي و برنامه‌هاي توسعه و تعديل نيروي انساني را بر سطوح بهره وري و سودآوري يك سازمان را فرموله كرده‌اند.

15-عباسي سال 1375 عوامل موثر در افزايش كارآيي فرايند توليد شركت ماشين سازي اراك را مورد مطالعه و بررسي قرا رداده است.

در اين تحقيق ضمن بررسي ميزان بهره وري منابع انساني، وضعيت پنج عامل اصلي و تاثير گذار بر افزايش كارآيي در شركت ماشين سازي اراك با بيش از 3500 نفر نيروي انساني مطالعه و بررسي شده است. پنج عامل اصلي تاثيرگذار عبارتند از درآمد ماهانه، كيفيت زندگي كاري، پربار سازي شغل، مشاركت در كار و آموزش منابع انساني و پارامترهاي مربوط به آنها. براي تجزيه وتحليل داده‌ها از آزمون t براي آزمون فرض اختلاف ديدگاه مديران و كاركنان و براي تعيين اولويت عاملها و پارامترهاي موثر در افزايش بهره‌وري از ديدگاه كاركنان و مديران از L.S.D استفاده شده است. (177).

16-مراديان و زماني نژاد سال 1375 شاخص هايي را جهت اندازه گيري بهره‌وري پروژه هاي تحقيقاتي مركز تحقيقات نيرو تعريف نمودند.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه جريان امور براي تدوين سيستم اندازه گيري بهره‌وري عبارتند از شاسايي عوامل اصلي موثر در بهره‌وري مراكز تحقيقاتي، شناسائي اجزاي هر يك از عوامل فوق، وزن دهي به عوامل اصلي و بخش ها وزن دهي به اجزا، طراحي سيستم اندازه‌گيري بهره‌وري، ورود اطلاعات به سيستم، محاسبه بهره‌وري هر عامل، اعمال وزن اجزا، اعمال وزن عوامل، محاسبه بهره‌وري هر بخش، محاسبه بهره‌وري مركز (178).

17-انصاري سال 1375 در مطالعه اي به بررسي نابهنگامي[123] در بهره وري پرداخته است. نتايج مطالعه نشان مي دهد كه نابهنگامي وقتي رخ مي دهد كه فرد از دانش و مهارت و توانايي شغلي برخوردار نباشد. وقتي شخص به درجه‌اي از نابهنگامي برسد و نسبت به ديگر اعضاي حرفه‌اش از آشنايي كافي برخوردار نباشد. و يا از دانش و تكنولوژي‌اي كه ديگران (همكاران) به كار مي‌گيرند به طور نامتناسب استفاده نمايد، چنين فردي (شاغلي) به «منسوخ شدگي» گراييده است. در هر سازماني «منسوخ شدگي» به درجات مختلف وجود دارد و هيچ حرفه‌اي به طور كامل نمي تواند «بهنگام» باشد، زيرا به هر حال در زمينه‌اي دچار «كهنگي» گشته است.

همچنين نتايج تحقيق نشان مي دهد كه مهم‌ترين عواملي كه باعث نابهنگامي مي‌شود عبارتند از:

  • بي توجهي به صلاحيت و شايستگي مديريتي
  • بي توجهي به صلاحيت و شايستگي فني
  • فقدان استقلال كاري و وابستگي (179).

18-بندري در سال 1375 به بررسي نقش سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان در بهسازي نيروي انساني در شركت توليدي ايران تاير پرداخته است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه ارزشيابي مستمر و صحيح عملكرد از طريق ارتقاي قابليت هاي فردي كاركنان بالا بردن خلاقيت و ابتكار آنان، افزايش گرايش كاركنان به امر آموزش و رفع كمبود هاي مهارتي و تخصي بهبود ارتباط متقابل رئيس و مرئوس موجب بهسازي نيروي انساني شده است (180).

19-حميدي زاده سال 1375 به بررسي و تحليل نيازها، انگيزش ها و رفتارها و عملكردها در خصوص بهره وري پرداخته است.

در اين تحقيق از آنجا كه هدف شناخت روابط ميان متغيرها، پيش بيني و در نهايت كنترل آنهاست، بنابراين وجود ارتباط، نوع و جهت آن مدنظر است. از روش تحقيق همبستگي به كمك مدل هاي كلي تطبيقي و حلقوي و در برخي موارد مدل‌هاي جريان استفاده شده است. ظمنا نظر به اينكه از روابط كلي و معلولي ميان متغيرها، روابط مزبور شناسايي و مقايسه مي گردند، روش تحقيق علّي- مقايسه اي نيز شكل ديگر كار بوده است. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه نظريه هاي انگيزش زماني مفيد خواهند بود كه استفاده كاربردي داشته و در سازمان تحقق يابند. براي استفاده از آنها در حيطه عمل، طراحي شغل بهترين وسيله خواهد بود به گونه اي كه از اين وسيله در سير تحولات مديريت و سازمان بهره برداري شود. اهم تلاشهايي كه در اين زمينه مي توان انجام داد عبارتند از: 1- مهندسي شغل 2-گسترش شغل 3-غناي شغلي 4-چرخش شغلي 5-مسئوليت گروهي 6-ويژگيهاي شغلي مطلوب 7-سيستم هاي ارزيابي وپاداش (181).

20-خاكي سال 1375 تاثير آموزش هاي كاربردي در افزايش خلاقيت براي ارائه پيشنهادهاي بيشتر به منظور بهبود بهره وري را مورد مطالعه قرار داد.

در اين تحقيق با استفاده از طرح هاي نيمه تجربي يعني طرح آزمون مقدماتي ونهايي با گروه شاهد و بدون استفاده از گزينش  تصادفي استفاده شده است. از آمار غير پارامتريك و آزمون ويل كاكسون براي تحليل اطلاعات استفاده شده است.

نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه به كارگيري سيستم پيشنهادها چنانچه از طريق دوره‌هاي آموزشي كاربردي مورد پشتيباني نظري قرار نگيرد، در نهايت به نوعي ركورد مي انجامد و به پيشنهادهاي نه چندان كارساز مي رسد، بنابراين چنانچه اين سيستم ها همزمان با نوعي مقدمات پرورش توان خلاقيت افراد به در آيند، تضمين كننده افزايش بهره وري هرچه بيشتر سازمان خواهدبود(182).

21-ابراهيمي درسال 1376 به منظور جانمايي شغلي منابع انساني در يك مجموعه، 68 نفر از كاركنان شركت توليدي مان پلاستيك را به روش طولي مورد مطالعه قرار داد.

روش شناسي تحقيق بدين ترتيب بود كه از يك سو سوابق شغلي داده هاي حاصل از آزمون ها وارتباط ميان آنها و از سوي ديگر نيازمنديهاي افراد هر شغل مطابق با اهداف سازمان مورد تحليل قرار گرفت و بر پايه انطباق اين دو بر يكديگر، ايجاد تغيير يا تثبيت در مراكز خدمت كاركنان مورد مطالعه برنامه‌ريزي و به اجرا درآمد. پنج مسئله كلي طرح شامل:

  • × تحليل سوابق شغلي و رواني- اجتماعي كاركنان
  • × اندازه گيري توانشهاي عقلي- مبتني بر آزمون هاي هوش تراز شده
  • × سنجش ويژگيهاي عمومي شخصيت مطابق با ضرورت هاي تعريف شده هر شغل
  • × ارزيابي استعداد حرفه اي با تاكيد بر شايستگي فرد در خصوص تصدي مشاغل
  • × بررسي ميزان گرايش به نابهنجاريهاي رواني

ابزارهاي مورد استفاده پرسشنامه سوابق شغلي، رواني اجتماعي، تست هوش، پرسشنامه شخصيتي تراز شده، آزمون گرايشهاي شغلي و شخصيتي، آزمون تشخيص نابهنجاري رواني بر اساس نتايج به دست آمده و با توجه به نيازمنديهاي مشاغل گوناگون، به جانمايي شغلي كاركنان در سطح سازمان اقدام گرديد (183).

22-جوكار نراقي سال 1379 به شناسائي كاركنان مستعد مديريت (رويكرد فازي) پرداخت است. در اين مطالعه سعي شده است با ارائه طرحي، زمينه انتخاب كارآمد و اثر بخش مديران سازمان راه آهن فراهم آيد. به همين منظور در اين طرح پس از انتخاب معيارهاي انتخاب مديران با استفاده از تكنيك AHP به وزن گذري معيارها پرداخته شده است و از آنجا كه برخي از معيارها كيفي مي باشند و اصولا اين دسته از معيارها تنش زا هستند با استفاده از نظريه مجموعه هاي فازي به كمي نمودن اين معيارها اقدام شده است و در انتها با استفاده از نرم افزار EC , TOPSIS در يكي از واحدهاي ستادي راه آهن به اجرا گذشته شده است (184).

23-حيات سال 1373 ارتباط نگرش زنان و ميزان بهره وري در خانواده را از دو بعد زمان و پول مورد مطالعه قرار داد.

جامعه آماري اين تحقيق را 350 از مادران دانشجويان دانشكده هاي مختلف 5 دانشگاه مستقر در تهران تشكيل داده است. فرضيه هاي تحقيق با استفاده از روش آماري «كاي دو» و «گرسيون» مورد آزمون قرار گرفتند. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين متغير وابسته بهره وري كل (يعني انجام امور خانوادگي با هزينه كمتر و در زمان كوتاهتر) و متغيرهاي مستقل (سابقه كار، ساعت كار و نوع شغل در صورت شاغل بودن و مدت ازدواج سن ميزان تحصيلات، تعداد فرزندان، وجود يا عدم وجود تحصيلات مانند تلفن، وسايل منزل اتومبيل و مناسب بودن ميزان درآمد خانواده برخلاف آنچه كه غالباً اعتقاد دارند يك ارتباط معني دار علمي و يك همبستگي مثبت خطي وجود ندارد، البته اين مطلب به معناي بي تاثيري مطلق نيست بلكه تاكيدي است بر تقدم نقش نگرش بر وجود امكانات. نتايج آزمون فرضيه‌ها ما را به درك اين نكته هدايت مي‌كند كه برخلاف آنچه كه عامه مردم باور دارند انجام بهره ورانه امور، قبل از آنكه وابستگي تام و تمام به امكانات و شرايط داشته باشد به نوع نگرش مجريان كار مرتبط است.  چنين نتيجه‌اي بيانگر آن است كه اصلاح و نگرش زنان يك جامعه و به عبارتي شناخت درماني آنها از اهميت بالايي برخوردار است (185).

25-معين سال 1373  در طي مطالعه‌اي اعلام كرد مديريت بر «مبناي هزينه» جاي خود را به مديريت بر «مبناي زمان» داده است و براي اين كار از روش هاي درست به موقع استفاده مي شود. و اعلام كرد كه در صنايع پوشاك مالزي و سنگاپور استفاده از اين روش باعث افزايش بهره وري كارگران 10 تا 30 درصد و كارايي خط توليد حتي تا 80 درصد مي شود. همچنين اشاره به بعضي تحقيق انجام شده توسط رونالد مك كافر از دانشگاه لوبارو انگليس و طلال ادهم از عربستان پيرامون آموزش تجربه سوابق تحصيلي و نياز آموزشي مديران صورت گرفت. در اين تحقيق پرسشنامه اي حاوي 56 عامل مرتبط به دانش و تجربيات كاري و از جمله عامل «مديريت زمان»[124] انجام شد. نتايج به دست آمده نشان داد پس از توجه به اهميت و قابليت هاي مديران پروژه در رهبري و برنامه ريزي تفويض اختيار و چند مورد ديگر، 7/82 درصد از پاسخ دهنگان تجربه و توانايي مديران در «مديريت زمان» را براي اداره سازمان مهم ذكر كرده اند، به نحوي كه  در جمع بندي كلي اين عامل در رديف نوزدهم قرار گرفته بود(186).

26-توفيق سال 1373 به بررسي بهره وري سرمايه در صنعت كشور پرداخته است. در اين تحقيق براي ايجاد يك واحد صنعتي جديد چهار مرحله در نظر گرفته شده است:

  • × بررسي بازار
  • × مطالعه فني
  • × بررسي مالي
  • × تجزيه و تحليل طرح

در بررسيهاي آماري انجام شده نتيجه گيري شده است كه سرمايه صرف شده در ايجاد واحدهاي صنعتي جديد به مقدار زيادي هدر مي روند. از 360 عدد از موافقتهاي اصولي صادره در سال 1368 تا سال 1371 تعدادي ابطال شده و يا بعد از ساخت پروانه بهره برداري صادر نشد در نتيجه باعث هدر رفتن سرمايه صرف شده (زمان و پول مصرف شده و …) است (187).

28-علوي سال 1373 نقش سيستم پاداش را بر روي افزايش بهره وري يك گروه طراحي سازه هواپيما مورد مطالعه قرار داد.

در اين تحقيق گروه مهندسين به طور تصادفي به سه دسته مساوي تقسيم شدند. طول مدت يكسال به دسته اول بازخورد مثبت و به دسته دوم بازخورد منفي داده شد و به دسته سوم هيچگونه بازخوردي داده نشد.

اطلاعات مربوط به بهبود در عملكرد و بهره وري هر سه دسته ثبت گرديد. نتايج نشان داده، بهره وري دسته‌اي كه از آنها تمجيد شده 5/2 برابر بيشتر از دسته اي كه مورد انتقاد قرار گرفته، افزايش يافت و بهره وري دسته اي كه از آنها انتقاد شده ده برابر بيشتر از دسته اي كه هيچگونه اي بازخوردي دريافت نكرده، افزايش داشت (189).

29-خاكي سال 1373 به بررسي ميزان تاثير آموزش كاربردي بر روي بهره‌وري كاركنان واحد برق يكي از كارخانه هاي توليد لوله‌هاي فولادي پرداخت.

در اين تحقيق پرسنل واحد مربوط به دو شيفت نسبتاً تقسيم شده و يك گروه به عنوان گروه كنترل در نظر گرفته شد. قبل از اجراي آموزش هر دو گروه براي همگن شدن مورد آزمون پيش تست قرار گرفتند. سپس گروه تجربي به مدت 6 هفته و هر هفته به مدت 6 ساعت تحت آموزش قرار گرفتند. به منظور بررسي تاثير آموزش بهره وري كاركنان در حين آموزش و بعد از اجراي آزمون به مدت 8 هفته مورد بررسي قرار گرفت. از روش غير پارامتريك ويلكاكسون براي تحليل اطلاعات در اين تحقيق استفاده شد. نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه در حين و بعد از اجراي آموزش بهره وري كاركنان واحد مربوطه افزايش پيدا كرده است (190).

30-كاوه و امامي زاده سال 1372 به بررسي درجه اهميت عوامل موثر در بهره وري و فاكتور هاي موثر در بهره وري هر عامل از ديدگاه مديران روسا و مهندسين ارشد شركت صنايع آذركوب و متخصصين و صاحب نظران بهره‌وري در كشور پرداخته است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه به ترتيب مديريت، نيروي انساني، تكنولوژي، ماشين آلات و مواد اوليه عوامل موثر در بهره‌وري را تشكيل مي دهند و همچنين در خصوص فاكتورهاي موثر در بهره‌وري هر عامل نيز نتايج بدست آمده است.

جامعه آماري معتقد هستند كه برنامه ريزي در عامل مديريت، انگيزش در عامل نيروي انساني، كاهش ضايعات در عامل مواد اوليه و كيفيت در عامل تكنولوژي را فاكتورهاي موثر در عوامل ياد شده تشخيص داده اند (191).

31-صدر السادات زاده سال 1371 ارتباط به كارگيري تعميرات و نگهداري پيشگيرانه و بهره وري را در نيروگاه برق طوس مورد مطالعه قرار داد شاخص‌هاي بسيار زيادي جهت اندازه گيري ميزان كارايي، تعميرات و نگهداري در اين تحقيق ارائه شده است كه متناسب با سلسله مراتب مسئوليت‌ها تعريف مي شود:

الف- شاخص هايي كه مورد توجه بالاترين سطح مديريت در هر شركت مي‌باشند نظير:

  • × نسبت هزينه مواد مصرفي به هزينه پرسنل
  • × هزينه تعميرات به ازاء هر نفر از كاركنان

ب- شاخص هايي كه در خصوص ميزان كارآيي فعاليت هاي پيشگيرانه مورد توجه تعميرات مي باشند نظير:

  • × نسبت تعميرات پيشگيرانه به كل تعميرات
  • × نسبت تعميرات اضطراري به كل تعميرات

ج- شاخص هايي كه براي تعيين ميزان بهره وري در بكارگيري مهارتها استفاده مي شود نظير:

  • × نسبت كار واقعي به پيش بيني

نتايج تحقيق نشان مي دهد علل توقفهاي ناخواسته مولدهاي برق به شرح زير و در 14 گروه دسته بندي شده‌اند:

  • كيفيت تعميرات
  • اتمام عمر قطعات
  • خارج شدن از تنظيم
  • نامرغوب بودن قطعات
  • استفاده ناصحيح از دستگاهها
  • عوامل خارجي
  • اشكالات طراحي
  • عوامل جوي
  • عدم هماهنگي
  • عدم اجراء دستور العمل‌ها
  • عدم استفاده از ابزار كار
  • عدم آشنايي با سيستم
  • عدم دقت در اجراي كار

و ساير موارد انجام اقدامات فوق روي هم رفته باعث بهبود كلي در وضعيت بهره وري شده است (192).

32-تراز سال 1379 با توصيف تعدادي از طرح هاي تحقيقاتي انجام شده در جهاد دانشگاهي واحد كرمان تاثير پژوهش بر بهره وري در حوزه هاي مربوطه را تعيين كرده و با مقايسه مقاطع زماني قبل و بعد از انجام پژوهشها ميزان و اثر پژوهشها را در بالاتر رفتن ميزان بهره وري مورد ارزيابي قرار داده است.

جامعه نمونه اين تحقيق را 5 مورد از پژوهشهاي انجام شده (50 مورد) كه به صورت تصادفي انتخاب شده مي باشند تشكيل داده است. روش هاي جمع‌آوري اطلاعات عبارتند از روش كتابخانه‌اي، مشاهده و مصاحبه مي باشد و از آمار توصيفي براي تحليل اطلاعات استفاده شده است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه همه اين طرح ها در بهره وري، كارآيي از توليد به مقياس وسيع و پيشرفتهاي فني تاثير مستقيم يا غير مستقيم داشته‌اند (193).

33-خدايي سال 1378 به بررسي روند عملكرد و بهره وري اراضي كشاورزي پرداخته است. روش تحقيق شامل تعريف شاخص هاي بهره وري از پنج ديدگاه مهندسي كشاورزي منابع انساني، ارزش افزوده،  اقتصادي، مالي و سپس اندازه گيري و تجزيه و تحليل شاخص‌هاي مزبور در طي يك دوره ده ساله توليد زراعي بين سالهاي 1367 الي 1376 مي باشد.

نتايح حاصل از شاخص هاي بهره وري منابع انساني نشان مي دهد كه در طي دوره شاخص توليد سرانه با رشدي معادل 107 تن نفر معادل 140 درصد همچنين شاخص توليد نفر ساعت با رشد 15 تن نفر ساعت همراه بوده است و نتايج حاصل از شاخص هاي اقتصادي حاكي از اين است كه نسبت ستاده به نهاده در طي دوره از عدد 7/2 به 9/1 تقليل و بهره وري كل ضعيف تلقي مي‌گردد.

همچنين نتايج حاصل از شاخص هاي ارزش افزوده نشان مي دهد نيروهاي شاغل منطقه از 262 نفر به 165 نفر كاهش يافته و ارزش افزوده در طي دوره‌ با رشدي معادل 100 درصد همراه بوده است. و نتايج حاصل از شاخص هاي مالي نشان مي دهد كه نقدينگي در منطقه مورد مطالعه مثبت تلقي مي گردد(194).

34-جلالي پور در سال 1375 به بررسي ميزان مراجعه جوانان به كتابخانه‌هاي عمومي شهر تهران و راههاي افزايش بهره وري پرداخت.

كتابداران، مسئولان و متخصصين كتابداري و مراجعان به 13 كتابخانه عمومي شهر تهران كه تحت پوشش وزارت فرهنگ ارشاد اسلامي بودند، جامعه آماري تحقيق را تشكيل مي دادند.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه از نظر جامعه آماري هدفهاي پيش بيني شده در تاسيس كتابخانه هاي عمومي واقع بينانه و منطبق  با نيازهاي جامعه تدوين نشده است و كتابخانه عمومي جذابيت لازم را براي جلب جوانان ندارند و واجد شرايط استاندارد مورد انتظار براي تامين نياز جوانان نمي باشد و در حال حاضر از لحاظ منابع علمي جوابگوي نياز مراجعان و جوانان نمي باشد (216).

35-نوتاش در سال 1378 به بررسي ارتباط عوامل رضايت‌مندي شغلي و محيطي با بهره وري 60 نفر از كاركنان اداره كل اوقاف و امور خيريه پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين رضايت مندي از عوامل محيطي شغلي و بهره وري كاركنان همبستگي مثبت (45/0=r) و بين رضايت مندي از مجموع عوامل محيطي و عوامل محتواي شغلي و بهره وري كاركنان همبستگي مثبت (56/0=r) وجود دارد. همچنين نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين سطوح تحصيلات (56/0=r) و سنوات خدمتي (58/0=r) و بهره وري كاركنان همبستگي وجود دارد. (78).

36-زينالي در سال 1379 به بررسي تاثير دوره هاي آمورشي ضمن خدمت در ارتقا بهره وري كاركنان بانك ملي پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين نمرات يك دوره آموزش جامع و فراگير و امتيازات ارزشيابي آنها در ضمن كار همبستگي مثبت و معني دار وجود دارد. يعني اينكه افرادي كه در اين دوره نمرات خوبي گرفته اند در عمل نيز موفق بوده‌اند(74).

37-نام آور جهرمي در سال 1378 به بررسي ارتباط ميزان حقوق و دستمزد و بهره وري از ديدگاه كاركنان واحدهاي صنعتي پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه پاسخ دهندگان ميزان حقوق و دستمزد، ضابطه‌مند بودن حقوق و دستمزد پرداخت طرح كارانه و امكانات رفاهي را جزء عوامل موثر در بهره وري محسوب مي‌كنند.

همچنين نتايج تحقيق نشان مي دهد كه پاسخ دهندگان معتقدند كه جنسيت، سابقه كار تحصيلات از نوع رشته تحصيلي و سن و آموزش و بومي بودن كاركنان از عوامل موثر در بهره وري محسوب مي شوند (93).

38-نبي آبكار در سال 1381 به بررسي تاثير پيشنهادها بر بهره وري توليد پرداخت. اين تحقيق سالهاي قبل از استقرار نظام پيشنهادها (75-1373) و سالهاي پس از استقرار نظام پيشنهاد (78-1376) را از طريق بررسي ترازنامه‌هاي شركت مورد بررسي قرار دارند.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه ميزان دارايي هاي جاري، غير جاري، بدهي هاي جاري و غير جاري، فروش. سودخالص و سود عملياتي شركت بعد از استقرار نظام پيشنهادات افزايش معناداري كرده است و باعث ارتقاء بهره وري در شركت شده است (86).

39-نگارش در سال 1378 به بررسي ارتباط 867 نفر از كاركنان سازمان كشاورزي صورت گرفته است. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه از ديدگاه مديران بين ميزان بهره وري كاركنان آموزش ديده و آموزش نديده تفاوت وجود دارد. و بين بنيادهاي انگيزشي، مكانيزم رفتاري مديران، محتوي كار وويژگيهاي شخصيتي خود و همكاران نظام ارتقا شغلي، نظام حقوق و دستمزد و بهره‌وري ارتباط معني دار وجود دارد (191).

40-جعفري در سال 1377 به بررسي ارتباط بين رضايت مندي كاركنان و بيمه شدگان با بهره وري در سازمان تامين اجتماعي پرداخت. در اين تحقيق از سه پرسشنامه مخصوص كاركنان (هرم نيازهاي مازلو) پرسشنامه بيمه شدگان (تعهدات قانوني تامين اجتماعي در قبال بيمه شدگان) و پرسشنامه بهره وري استفاده شده است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين رضايتمندي كاركنان و بيمه شدگان و بهره‌وري ارتباط مثبت و معني داري وجود دارد (90).

41-خانعلي پور در سال 1379 به بررسي شيوه هاي ملي تعارض مديران و ارتباط آن با بهره وري پرسنل از ديدگاه خودشان پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين بهره وري كاركنان و شيوه‌هاي حل تعارض در خصوص عملكرد و زمينه ارزشيابي كاركنان ارتباطي وجود ندارد. ولي بين بهره وري كاركنان و شيوه هاي حل تعارض در خصوص اضافه كاري ارتباط معني داري وجود دارد. همچنين نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين رده سني 45-36 سال و ميزان بهره وري ارتباط معني داري وجود دارد ولي بين جنسيت، سابقه خدمت و تحصيلات ارتباط معني داري با بهره‌وري مشاهده نشد(95).

42-توضيحي در سال 1381 به بررسي عوامل در انگيزش و افزايش بهره وري در بين كاركنان بانك پرداخته است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه در دوره اي كه طرح تفويض اختيار و آموزش كاركنان به مورد اجرا گذاشته شده است موجبات افزايشي بهره وري، فراهم شده است (99).

43-عليزاده در سال 1377 به بررسي عوامل موثر در بهره وري نيروي انساني و محاسبه آن از طريق ارزش افزوده پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه بيش از 70 درصد جامعه آماري معتقدند كه افزايش توان كاركنان نظام جبران خدمات و ايجاد تمايل به كار در بهره وري كاركنان موثر است وباعث افزايش بهره وري مي شود. همچنين نتايج تحقيقي نشان مي دهد بين نظرات كاركنان و سرپرستان در مورد توان كاري كاركنان، نظام جبران خدمات و ايجاد تمايل به كار توافق نظر وجود دارد و از نظر جامعه آماري ايجاد توان در كاركنان بيشترين تاثير را در بهره وري و سپس پاداش و در نهايت دو عامل ديگر حقوق و مزايا و ايجاد تمايل به كار در كاركنان دارد(101).

44-سياري در سال 1379 به بررسي عوامل موثر در بهره وري خدمات امور  مشتركين در امور آب و فاضلاب پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه عوامل موثر در بهره وري از ديدگاه مشتركين عبارتند از رضايت مندي مشتركين، سرعت انجام كار، وضعيت ساعات كاري، نحوه برخورد كاركنان با ارباب رجوع. همچنين نتايج نشان مي دهد كه بين جنسيت و سطوح سني خدمات دهنگان و بهره وري همبستگي وجود ندارد ولي بين سطوح تحصيلات و افزايش بهره‌وري ارتباط معني داري مشاهده شد(100).

45-اودر در سال 1377 به بررسي عوامل موثردر افزايش بهره وري بيمارستانها پرداخته است.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه عوامل موثر در افزايش بهره وري عبارتند از: مدرك تحصيلي، تجربه مديران، سن و سبك مديريت، دريافت كاركنان، تعداد بخش جراحي، متوسط روز بستري هر بيمار، تعداد تخصصهاي بيمارستان و نحوه انتخاب مدير بيمارستان مي باشد (98).

46-پاك نژاد در سال 1374 به بررسي عوامل موثر در بهره وري نيروي كار پرداخت. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه از بين عوامل موثر مزاياي پرداخت شده، مهارت ميزان تحصيلات، سن و خالص دريافتي كارگران در سطح (5%=) تاثير همه عوامل بغير از تاثير ميزان تحصيلات بر بهره وري قبول شده است(102).

47-مصطفي زاده در سال 1377 به بررسي نقش سبك هاي مديرتي در بهره‌وري صنعت طيور پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين شيوه مديريت، تحصيلات مديران ارتباط معني داري(5 %=)   وجود ندارد ولي بين تجربه كاري مفيد و تخصصي مذبور ارتباط معني داري وجود دارد.

همچنين نتايج پژوهش نشان مي دهد كه بين شيوه مديريت و تجربه كاري مدير ارتباط منفي و معني داري وجود دارد. به عبارت ديگران مديران با تجربه كاري زياد شيوه مديريت ارتباط مداري و مديران با تجربه كاري كم شيوه مديريت وظيفه مداري را در عمليات دارند.

48-خوشبخت در سال 1378 به بررسي نقش مديريت آموزش و ترويج در بهره وري توليد گندم پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه در كنار تامين ساير نهاده‌هاي فيزيكي توليد (كود و سم و …) خدمات آموزش و ترويج توانسته است سهم بسزايي در افزايش عملكرد محصول مورد مطالعه داشته باشد (109).

49-علي اكبر در سال 1378 به بررسي و ارزيابي تاثير خصوصي سازي در افزايش بهره وري پرداخت. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل فرضيه‌هاي مورد نظر كه شاخص هاي بهره وري را مورد مداقه قرار داده بيانگر آن است كه انگيزه مالكيت در واحدهاي توليدي كه كاركنان آن با دريافت سهام به طور ملموس خود را در منافع حاصل از فعاليت آن واحد موثر و سهيم مي دانند به واسطه ايجاد آثار مثبت و معنوي و شخصيتي و تبلور تعلق خاطر و علاقمندي بيشتر در كارگران نويد بخش نتايج بسيار سود بخشي از جمله افزايشي روحيه كارآفريني، افزايش رضايت از كار،  استفاده بهينه از امكانات و منابع افزايش سطح مشاركت و قبول مسئوليت در كارگران گشته ودر نتيجه افزايش توليد و بهره‌وري مي گردد (114).

50-خاتمي در سال 1379 به اولويت بندي عوامل موثر در افزاش بهره وري ارتباطات تلفني راه دور و بين الملل پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد از مجموعه عناوين مورد بررسي 9 عامل متاثر از عوامل دروني سازمان و رفتار مشتركين تلفني به هنگام برقراري ارتباط مي‌باشند. و در كل بر بهره وري ارتباطات تلفني راه دور و بين الملل تاثير مي‌گذارند كه ترتيب تاثير گذاري اين عوامل عبارتند از: اشغالي تلفن مشترك مقابل، نقص در تجهيزات مخابراتي منصوبه در مراكز تلفن بر نداشتن گوشي توسط مشترك مقابل (مقصد)، انصراف مشترك از شماره گيري، ايجاد وقفه در شماره‌گيري، شماره‌‌‌گيري ناقص و ناتمام و شماره‌گيري اشتباه (113).

51-اسماعيل زاده در سال 1381 به بررسي و شناسائي عوامل داخلي موثر بر بهره‌وري نيروي انساني از ديدگاه كاركنان پرداخت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه 69 درصد جامعه آماري معتقدند كه بين عوامل موثر شناسائي شده (نيازهاي اساسي) سبك رهبري مشاركتي، ارزشيابي عملكرد، مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيري، فعاليت‌هاي گروهي و بهره‌وري نيروي انساني ارتباط معني داري وجود دارد. از نظر كاركنان مهمترين عامل بهره‌وري ارائه تسهيلات رفاهي به كاركنان و كمترين عامل موثر در بهره‌وري نظارت و كنترل غير مستقيم بر كارها مي باشد (116).

52-اسدي در سال 1377 به بررس ويژگي‌هاي شخصيتي و تاثير آن بر بهره‌وري را مورد مطالعه قرار داد.

نتايج آزمون فرضيه‌هاي مربوط به بررسي ارتباط ميان ويژگيهاي شخصيتي مديران با بهره‌وري آنان مشخص مي‌سازد كه ويژگي‌هاي شخصيتي همچون هوش، سلطه‌گري، هنجار پذيري، محافظه كاري و كنترل احساسات در هر دو گروه مديران (زن و مرد) با بهره وري آنان هبستگي معكوسي را با بهره وري آنان نشان داد. لكن در مديران مرد هبستگي معني داري با بهره‌وري آنان نشان نداده است. ويژگي شخيصتي خود كفايي در مديران زن هبستگي معني داري را با بهره وري آنان نشان نمي دهد. در حالي كه اين عوامل در مديران زن همبستگي معكوس اما معني داري با بهره وري آنان است. به طور كلي در مديران ويژگي شخصيتي نرم خويي و خودكفايي همبستگي معني داري را با بهره وري نشان نداده است و ويژگي شخصيتي شادخويي و نرم خويي با بهره وري آنان همسبستگي معني داري وجود ندارد(123).

53-افسر پناه در سال 1378 به بررسي و مقايسه بهره وري نظام بهره برداري در اراضي موقوفه كشاورزي پرداخت.

نتايج حاصل از تحقيق بيانگر آن است كه الگوهاي برآورده شده به منظور تخصيص بهينه منابع، نظام بهره برداري در مزارع و واحدهايي كه از درجه مكانيزاسيون بالاتري برخوردار هستند به شيوه اماني و در مزارعي كه داراي درجه مكانيزاسيون پائين تري هستند به شيوه مزرعه و براي اراضي غير متمركز و پراكنده شيوه نظام بهره‌برداري استيجاري الگوي مناسبتر مي‌باشد(120).

54-گنجي در سال 1380 به بررسي وضعيت بهره وري در ميان كاركنان تشخيص ماليات پرداخت. در اين تحقيق ارتباط بين سابقه خدمت كاركنان، گذراندن دوره‌هاي آموزشي تخصصي تامين امكانات زندگي كاركنان، پست سازماني، انتصاب كاركنان برحسب شايستگي و توانايي، توجه مديريت وسازمان به نظرات و پيشنهادات كاركنان و هماهنگي بين اهداف سازماني و اهداف شخصي و بهره وري مورد مطالعه قرار گرفت.

نتايج تحقيق نشان مي دهد كه ارتباط معني داري بين آموزش و بهره وري در بين كاركنان وجود ندارد. (براي اينكه ارتباط معني داري در اين خصوص ايجاد شود بايد كيفيت دوره‌هاي آموزشي را بهبود بخشيد). همچنين ارتباط مثبتي بين امنيت شغلي و بهره‌وري وجود دارد.

55-مركز مطالعات شهري كشور در سال 1373 به بررسي و تدوين راه‌حل‌هاي افزايش كارايي سامانه اتوبوسراني شهري كشور با عنوان تدوين شاخص هاي ارزيابي سامانه اتوبوسراني شهري كشور پرداخت.

در اين تحقيق تلاش شده است در تهيه و تدوين شاخص‌هاي مطلوب تر از معيارهايي كه در مقايسه با وضعيت فعلي اتوبوسراني كشور مناسب هستند ونيز امكان دسترسي به آنها وجود داشته باشد استفاده گردد.

در اين تحقيق شاخص هاي مورد بررسي در سه دسته مورد بررسي قرار گرفته‌اند شاخص‌هاي بررسي شده با عناوين شاخص‌هاي ساختار مالي ساختار تجهيزاتي و ساختار نيروي انساني طبقه بندي شده‌اند.

56-شوراي عالي انقلاب فرهنگي در سال 1381 در اجراي بند 6 وظايف اين شورا شاخص‌هاي ارزيابي علم و فناوري را به اين شرح تصويب كرد:

شاخص‌ها
شاخص‌هاي خردشاخص هاي كيفيشاخص‌هاي كلان
انساني انساني
مالي مالي
ساختاري ساختاري
عملكردي عملكردي
بهره وري بهره وري

عنوان شاخص هاي كلان ارزيابي علم و فناوري چگونگي ايجاد ارزيابي بخش علم و فناوري كشور را به صورت كلي و فراتر از دستگاه ها و سازمان هاي مربوط به اين بخش تعيين مي‌كند. ارزيابي اساس اين شاخص ها بايد روند عمومي بخش علم و فناوري كشور و موقعيت نسبي آن را در عرصه بين اللمللي مشخص كند. و عنوان شاخص هاي خرد ارزيابي علم وفناوري چگونگي ارزيابي دستگاهها و سازمانهاي مربوط به بخش علم و فناوري و نحوه مقايسه آنها را با هم معين ميكند. ارزيابي بر اساس اين شاخص بايد در نهايت به رتبه بندي دستگاهها و سازمانهاي موجود در اين بخش منجر شود (208).

 

[1] - Francois Quesnay (1694-1774)

[2] - Tableau economique

[3] -Littre

[4] - fredrick w.T aylor

[5] -Frank and lillian Gilberth

[6] - OEEC

[7] -ILO

[8] -EPA

[9] - John kendrick

[10] - APC

[11] - OEEC

[12] - ILO

[13] - EPA

[14] - JPC

[15] - APC

[16] - John kendrick

[17] - Steneir

[18] - Stigel

[19] - Mundel

[20] - Davis

[21] - Fabricant

[22] - Comant

[23] - Sterfield

[24] - kaizen

[25] - TQC (Total- Quality control)

[26] - Learning Organization

[27] - System of national accor nts (SNA)

[28] - International standard Industrial Classification of all activities

[29] - Effectivness

[30] - Efficiency

[31] - Parttil Productivity

[32] - Total Factor Productivity

[33] - Asian Productivity Organization

[34] - Total Productivity

[35] - Fit the job to the process

[36] - Fit the job to the people

[37] - Process- Centred approch

[38] - People- Centred  approch

[39] - Functional Specialization

[40] - Time Studies

[41] - Motion Studies

[42] -plan

[43] -ploy

[44] - PaHern

[45] - Position

[46] - Perspective

[47] - Performance

[48] - Role Clarity

[49] - Competency

[50] - Environment

[51] - Values

[52] - Performance fit

[53] - Reward

[54] - Performance

[55] - Ability

[56] - Clarity

[57] - Help

[58] - Incentive

[59] - Evaluafion

[60] - Validity

[61] - Environment

[62] -Task Orinted

[63] - Task oriented

[64] - Measurment

[65] - Residum

[66] - Unkown

[67] -Index Approach

[68] -Production function Approach

[69] - In put- Output Approach

[70] - Utility

[71] - Servo- system

[72] - Array

[73] - Finaciak- Ratios Approach

[74] - Capital Budgeting Approach

[75] - Unit cost Approach

[76] - Index Apprcach

[77] -kendrick- creamer

[78] - Craig- Harris

[79] - Hines’s

[80] - American Productiuity Center (APC)

[81] - The Total Productiuity (TPM)

[82] - mundel’s

[83] - Taylot- Daivis

[84] - Mill

[85] - Magdoff

[86] - BLS

[87] -NBEr

[88] - Production vunction Approach

[89] -Input- output Approach

[90] - Hershaure &Ruch

[91] - Dewitt

[92] - Gold’s Model

[93] - Aggarwal’s Model

[94] - Mao

[95] - Infation

[96] - Basic for comparison

[97] - Base year

[98] - Sumanth & Omachonu

[99] - Modeling

[100] - Goodwin

[101] - Mister

[102] - Hershauer and Ruch

[103] - Grandall and wooton

[104] - Steeart

[105] - Aggarwal

[106] - Analytical Productivity

[107] - Commitment & Commcinication

[108] - Respect

[109] - Enthusiasm

[110] - Security & support

[111] - Training

[112] - Rensis Likert

[113] - Causal

[114] - Interuning

[115] - End Result

[116] - Out put

[117] - Mukheryee and singh

[118] - Solo

[119] - Somanth

[120] -Input

[121] - Suziki

[122] - Integer Programing

[123] Obsolescence

[124] - Just in time